培训
培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平，提高目标。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。
1、基本定义
培训
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
在培训的过程中，要注意受训者的学习曲和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。
2、分类
1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。
2、按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种。
3、按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种。
1）内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；
2）组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：
全日制的大中专院校和成人高等院校；
地方*和行政部门举办的教育培训机构；
社会力量办学。
3、目的
培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，其目的具体如下：
1、适应企业外部环境的发展变化
企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。
企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
2、满足员工自我成长的需要
员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。
3、提高绩效
员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。
4、提高企业素质
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。
4、原则
1、参与
在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。
2、激励
真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。
3、应用
企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。
4、因人施教
企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。
作用
1、补偿作用
企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。因此，员工的培训应与企业经营战略密切配合。
2、保持企业竞争力的重要手段
高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。
3、提高生产力
员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判断力和解决困难的能力，这两者均可使企业提高生产力。
5、制定与实施
一、培训制度
1．培训服务制度：员工参加培训前提出申请，相关部门批准，签订培训协议，约定企业与员工之间的责任和义务及违约责任。培训协议签订后方可参加培训。
2．培训的考核制度：主要包括对培训工作本身进行考核，对受训者进行考核。
3．培训的激励制度：培训前提出培训目标，对照培训考核结果，对组织培训者和受训人进行各种奖励和惩罚，以促进培训效果的提高。
二、培训计划的制定与实施
培训计划是根据企业发展战略和企业文化，结合人力资源规划及企业的实际情况，对年度、季度或月度的培训工作进行规划，制定出培训时间、培训地点、培训讲师、培训的参与者，并进行培训经费预算的一系列工作。年度培训工作是最普遍的，在年末对当年的培训工作进行总结，根据企业经营情况，制定下一年的培训方案，在实施的过程中不断细化、修改和完善，以增强培训效果。企业的培训工作流程如图所示。
培训计划的制定和实施是通过进行培训需求分析来制定的，还要充分考虑到企业的实际情况和经费的预算约束条件，对培训方案进行优选，以满足企业经营管理的需求。
员工的职业生涯规划是培训计划中最重要的一项工作。通过制定员工的发展规划，确定员工的发展区域，对个人岗位的人才进行有针对性的培养。
6、方法
培训方法有讲授法、角色定位演示法、基本研讨法、视听教育法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
讲授法
就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
【要求】
讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；
讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比；
讲授时语言要清晰，生动准确；
必要时运用板书；
培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。
【优点】
有利于受训者系统地接受新知识；
容易掌握和控制学习的进度；
有利于加深理解难度大的内容；
可以同时对许多人进行培训。
【缺点】
讲授内容具有强制性；
学习效果易受培训师讲授的水平影响；
只是培训师讲授，没有反馈；
受训者之间不能讨论，不利于促进理解；
学过的知识不易被巩固。
演示法
这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。
【要求】
示范前准备好所有的用具，搁置整齐；
让每个受训者都能看清示范物；
示范完毕，让每个受训者试一试；
对每个受训者的试做给予立即的反馈。
【优点】
有助于激发受训者的学习兴趣；
可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；
有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。
【缺点】
适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；
演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；
演示前需要一定的费用和精力做准备。
研讨法
通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。
【要求】
每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；
要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；
在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。
【优点】
受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；
鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发；
在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。
【缺点】
讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；
受训人员自身的水平也会影响培训的效果；
不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
【研讨形式】
演讲；
小组讨论；
沙龙；
集体讨论；
委员会式；
系列研讨式。
视听法
就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。
【要求】
播放前要清楚地说明培训的目的；
依讲课的主题选择合适的视听教材；
讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
【优点】
由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解；
生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；
视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
【缺点】
视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间；
选择合适的视听教材不太容易；
受训人员受视听设备和视听场所的限制。
角色扮演
借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
【要求】
宣布练习的时间限制；
强调参与者实际作业；
使每一事项都成为一种不同技巧的练习；
确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。
【优点】
有助于训练基本动作和技能；
提高人的观察能力和解决问题的能力；
活动集中，有利于培训专门技能；
可训练态度仪容和言谈举止。
【缺点】
人为性；
强调个人；
容易影响态度、不易影响行为；
角色扮演的设计；
角色扮演的实施。
7、培训开发的类型
入职培训
入职培训也被称为入职教育，上岗引导活动，上岗培训。指根据员工将要胜任的岗位要求对员工进行的系统性培训。入职培训对员工起到了明确岗位要求的基础性作用，使员工适应岗位的时间缩短，培训的立足点是岗位要求，而非员工之间的个性化差异，所以这类培训具有非个性化培训的特点。入职培训可以分为三类。
1.新员工培训
（1）新员工培训的含义。新员工培训是企业最普遍的一种培训类型，新员工在通过招聘录用的各项筛选过程正式进入企业，与企业签订劳动合同后所进行的培训。
现实中有一些企业将新员工培训提前，并作为一种筛选手段和方法，待培训完成后，经过淘汰，员工才正式进入企业，这种作法是以降低招聘风险，节约企业的人工成本为借口而损害了应聘者的利益。新员工培训的时间性应十分明确。
（2）新员工培训的意义
①新员工培训对企业的意义。如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
②新员工培训对个人的意义。新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。
（3）新员工培训的内容
新员工培训的内容灵活多样，一般来说包括如下几方面：
①企业概况。企业的发展历史、企业的发展战略和目标、企业的行业背景和特点、企业的经营特点和竞争对手、企业的市场区域划分、产品特点、服务理念、企业文化、规章制度、行为规范和共有价值观等。
②企业制度。包括企业行政、财务及人力资源管理等各种规章制度及各项规定。如就职规则、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同、保密协议等等。与员工自身密切相关的加班制度、轮班制度、工作费用报销规定、节日工资标准、发薪方式、纳税方法及安全保障等。
③业务知识。结合岗位特点，对业务知识和技能及管理实务要进行专项培训。
④员工职业生涯发展规划。使员工明确企业为其设置的职业生涯通道，根据自身的情况和将要从事的岗位，选择适合于自身的发展方向，使员工与企业共同发展。
联想对新员工的培训，包括历史篇、文化篇、常识篇，要将联想的企业精神复制到新员工的思想中，将新员工的思想和行为方式纳入到联想的企业文化中，使员工对企业做出更大的贡献。
（4）新员工培训的方法
①两步法：将新员工培训分为集训和岗位指导两个步骤。集训是对全体新员工统一进行培训，如对上述第一类企业概况和第二类企业制度的培训；岗位指导是将新员工按岗位的划分到岗后进行有针对性的培训。
②三步法：将新员工培训分为集训、部门培训和岗位指导三个步骤。这种培训方法要求各部门承担相应的培训任务对整体培训后的新员工结合部门特点进行工作的分工和协作的培训，然后对新员工进行实地培训，可以用见习的方法完成。
根据企业的规模和生产特点，可以选择不同的培训方式，具体的内容可以结合企业文化进行设计，如红地毯式，会议式，讲座式，忆苦思甜式等等。
（5）新员工培训的程序
①新员工培训的准备工作
文字资料：编写和印制好的员工手册、制定新员工培训计划、按培训内容编写的培训资料或提纲、新员工基本情况表、新员工培训通知书等。
硬件部分：场地的布置、设备的检查与调试座位的排定、温度的调节、学习用品的准备、后勤服务与保障等。
②新员工培训执行的程序
第一步：入职教育开始时，由高层经理人员致欢迎词，介绍公司概况的相关内容，及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。
第二步：由人力资源部门进行企业制度的讲解和指导，并与新员工进行讨论。
第三步：由新员工的直属上司对业务知识进行特定性的岗位指导。
第四步：举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问并进行详细解答，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息，使新老员工更好地沟通。
2.转岗培训
（1）转岗培训的含义
转岗培训是指对要进行岗位转换的员工进行适应新岗位要求的培训。
这种培训产生的原因主要三个方面：
第一，由于企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素对现有员工的岗位进行调整；
第二，由于员工不能胜任现在的工作；
第三，由于员工某方面的才能或特长受到重视，需要重新安置。
（2）转岗培训的程序和方法
转岗培训的程序是：
①在调查分析的基础上，人力资源部确定转换岗位的岗位名称和人数，征求员工的意见。
②对照岗位说明书，确定培训内容和方式。
③培训结束后对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，人事部门办理正式转岗手续。
转岗培训的方式有：
与新员工一起参加入职培训、现场一对一指导、外出参加培训、集中定向培训等。
3.轮岗培训
（1）轮岗培训的含义
交叉轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。如在对管理人员进行培训时，让受训者有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。
（2）轮岗培训的意义
①培养工作乐趣。任何一个工作岗位做长了，必然会让职工产生厌倦情绪，开始产生惰性，失去工作激情和创造精神。进行工作岗位轮换后，新的岗位就是全新的工作流程和内容，都会给人带来一定的刺激点和乐趣，能有效地提升职工的工作积极性，避免因为在同一岗位长时间工作产生厌倦感，从而使工作效率降低。
②工作的系统化和整体性。轮岗就需要进行经常性的工作交接，这迫使各位员工将手头工作进行系统化和整体性处理，这样才能实现在一两天时间内的迅速交接。若是没有这个需求，员工很少会将自己的工作整理得非常清晰，因为要定期交接，“当前事，当前毕”，每位职工就必须得及时地把手头的工作整理得很清晰、很有条理性，这样才能快速准确的交接。
③各岗位员工之间的互相理解配合，降低内耗。企业最大的消耗在于内耗，而内耗更多又是人为因素造成的。除去制度设置的不合理外，各个岗位与人员之间的互相不理解从而导致的不配合是主要原因。而通过岗位互换，各岗位员工之间就会有个深切的体会与理解，互相理解别人的难处和工作特性所在，有效地增强员工之间的互相理解与配合度，总体上减少内耗。
④增强员工的多向工作技能。从个人的角度而言，进行轮岗工作制度，员工可以在短时间内学习更多的工作技能，对自己的职业素质和职业竞争都将有一个很好的提升，这里也能在一定程度上缓解待遇问题。
（3）轮岗培训的实施
新员工的轮岗培训，是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。
中层轮岗培训是为了提升其综合管理能力。先把每个部门的副职都培养好，再进行正职轮换，以确保每个部门的正常运营。
高层轮岗，大多是为培养高层做准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是培养领导能力和战略能力。
在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险、提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责任的态度。