“能动人”假设及其在高校教师管理中的运用

摘要:优先发展教育,建立人力资源强国,是推进以改善民生为重点的社会建设的首要任务。

高校教师的积极性、主动性和创造性能否充分发挥,直接关系到这一目标的实现。只有更新教育观念,认识人性,对高校教师实施科学、有效的管理,才能充分发挥高校教师的生力军作用。本文就是在前人对人性认识的基础上,提出了“能动人”假设,旨在充分认识人的能动性,对高校教师实施以人为本的科学管理,促进高等教育的科学发展。

关键词:“能动人”假设 高校教师 以人为本 科学发展

十七大报告提出优先发展教育,建立人力资源强国的奋斗目标,为高等教育的发展指出了明确的前进方向。高等院校要履行好这一使命,必须充分发挥教师的主动性、积极性和创造性,努力实现自身的科学发展。实现高校以人为本的科学发展就要充分认识人性,建立良好的管理机制,使全体教师各尽其能,充分发挥自身的能动性和创造性[1]。本文提出的“能动人”假设观点,其要义就在于针对人的能动性,坚持以人为本,对教师实施人本管理,以期实现高校科学发展。

1 “能动人”假设的建立

1.1 “能动人”假设的理论基础

充分认识人性是实现高校人力资源管理、发挥教师的“人类灵魂工程师” 作用的基本前提。在人性的认识上主要有以下三种观点,它们共同构筑了“能动人”假设的理论基础。一是亚当·斯密的“经济人”假设,该假设认为交换双方或契约双方,每一方为了实现利已目的,必须让对方感到对自己是有利的,这就必须有真实的利他内容,给他们“所要的东西”,利已不损人,否则经济交换活动难以长久维持;[2]二是马斯洛的“自我实现人”假设,他认为人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能充分表现出来,人才会感到最大的满足;[3]三是爱德加·薛恩的“复杂人性”假设,该观点认为由于人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式随着年龄的发展阶段和整个生活环境的变迁而变化。WWW.11665.COm[2]

1.2 “能动人”假设的提出

根据上述人性观点,本文认为人既是理性的经济人,即人的本能会趋利避害,又从属于社会,受社会约束;作为有道德的高级动物的人,又是有理想、有追求,不断更新精神、自我实现的人;人还是复杂的,人会随着环境和年龄的变化,需求也发生变化,因此,应该说人是“能动人”,即人面对外界的刺激会作出应有的反映,但又不是被动接受,而是可以反作用于客观世界。当外界给人以恶的刺激时,会引起人的反感,并有可能以牙还牙;当外界给人以善的刺激时,人通常会有舒服的感觉,相应作出友好的反映。“能动人” 的涵义是人既是能“能动的”适应变化的环境,包括自然环境和社会环境;又能“能动的”去改造环境,变恶劣环境为优良环境,并且还能创造环境,开辟新天地。而且,这种能动反映会根据人的能力大小而有所不同,也就是说,人的能力越强,他的能动性就越高,能动作用越大,反之则越小。

2 教师能动性的表现

2.1 教师能动性的积极表现

(1)能动地追求自我目标的实现。

教师是脑力劳动者,是“人类灵魂工程师”,他们认识事物有一定的深度,面对现实具有一定的创造性、自主性和较高的个人素质,深刻地意识到自己应肩负的社会责任,渴望为青年学生的成长、为高校的和谐快速发展做出更大的贡献。在向学生传授科学知识方面,教师是无私的,他不但无私地把自己已有的知识传授给学生,而且会努力获得更多的、更好的科学知识,去培养下一代,使后来者居上;同时希望实现自己的人生理想,得到社会的尊重和认可。特别注重物质激励、成就激励和精神激励三者的完美结合,并以成就激励为重。

(2)崇尚公平、渴求平等。美国行为学家亚当斯的公平理论认为:人们对报酬的满足程度是一个社会比较过程;一个人对自己的工作报酬是否满意,不仅受到报酬的绝对值的影响,而且也受到报酬的相对值的影响(个人与别人的横向比较以及与个人的历史作纵向比较);人需要保持分配上的公平感,只有产生公平感时才会心情舒畅,努力工作;而在产生不公平感时会满腔怨气,大发牢骚,甚至放弃工作。[4]19也就降低了积极方面能动性的发挥。教师作为能力很强的群体,较之其他社会群体更加崇尚公平,更加希望得到公正的对待和公平的报酬,更加渴望自己的合理需要得到满足。正因如此,采取科学的措施激励教师,就会引起他们良好的心理反映,并通过他们积极的行动去教书育人,实现教师与学校的科学发展。

2.2 教师能动性的消极表现

教授是对一个高校教师在教学经验、知识结构,科学研究等诸多方面作出的全面综合定位与评价,也是一个教师从不成熟到成熟的标志。到了教授这个阶段,就容易出现职业“高原现象”,即在职称上没有了“未知数”, 就船到码头车到站。教学没有动力,不愿上课,甚至不上课或不搞科研,一系列的懈怠行为充分展示了人性的弱点。

在各高校陆续推行的“高职低聘、低职高聘”、“末位淘汰”的人事制度的改革构想中, 每位教师都不同程度地受到了冲击: 高级职称者担心年度科研任务不能完成, 不能达到学校规定的评价指标,为了保证职称、待遇等方面不受到影响,把主要精力放在了科研工作上,不愿承担教学任务。结果就使年青教师的授课任务日益加重,他们大多同时担任两门以上课程,教学质量不能得到充分的保证,加上高校对教师学历要求的逐步提高,所以年青教师在疲于应付教学、深造与科研的多重压力下,苦不堪言。重压之下,人性就会扭曲,以至产生厌教心理。把教学重担压在年轻人身上显失公平与科学。

有的教授甚至多年没有科研成果问世,他们放弃搞科研的原因除了科研工作的艰辛外,单位能报销的论文发表、著作出版费用往往入不敷出,更别提辛勤劳动的回报了。再加上有的院校对科研和教学只有奖励措施,没有约束机制,教授们就失去了前进的动力。在这样的教学科研环境下,接受教育的大学生们素质如何可想而知,难怪硕士生导师们抱怨:近年来,本科生质量在下降。长此以往,人力资源强国的奋斗目标就成了一句空话。

3 根据教师的能动性,采取有效措施实施科学管理

3.1 激励措施

赫茨伯格的“双因素论”认为:采取一定的激励措施(保健因素),并不一定能带来人们对需求的满足,必须选用作用持久的激励因素(工作上的成就感、受到重视、工作责任等),为组织成员提供更多的成长、发展、晋升机会,以此来调动人的积极性[3]299。单纯的物质激励已有限。而根据斯金纳的强化论,可对教师实施激励,以期实现向詹姆斯论证的那样,把人的能力从没有激励时只发挥20%—30%的水平提高到被激励后的80%—90%的水平,因此重视并充分发挥高校教师的能动性,对促进教育事业的发展,推动人力资源强国的建设具有重要意义。

(1)公平与赞赏

教师“清高”,教师是社会公平正义的最好的主持者,他们对社会不公最为反感,强烈要求平等待人,尊重人,特别是尊重人的首创精神。这也是学校提升教师的价值本身要做的工作。可在年青教师学习深造时,教授们多代课;教授们做科研时,年青教师多代课,互相照顾,互相支持,共同促进教学与科研进步。

人具有复杂的社会心理需要,尤其在基本物质生活需要得到满足后,对于尊重、认可、赞赏、荣誉等需要日益上升。范佛里特曾说过,受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之一。对于教师这个能动性很强的群体,高校可建立既能让老师们体会自我实现的满足感,又能为教学、科研尽展才华的激励制度,使他们热情奔放地投入本科生的一线教学工作中,为更高一级的人才培养奠定基础。例如,可按年度教学、科研工作量设立一至五星级教授制度,在教授的医疗、保健方面给予报销;设终身荣誉教授;在他们外出时给予机票打折、无排队购票、教授候车室等优待措施;在校园网设页封面人物展、教授网站、教授成果展、教授讲坛、教授观摩课;开设由校长主持的年度表彰茶话会;在院系开设“教授生日庆典会”等措施。须知声誉是知识分子的生命。

(2)加强科研支持力度

科研工作是一项艰苦的脑力劳动,要推动科技创新,必须大力发展科学研究,重点加强高校的科研开发,重心放在对高校教师科研的支持和帮助上。针对科研的辛苦性特点,除给予科研人员实际支出性开支补偿外,还应加大科研奖励力度,按科研水平拉开奖励幅度,鼓励人们创新。只有这样,才会形成一个人人注重创新的科研风气。高校教师只有自己在科研上有创新,才能培育出具有创新型的人才,我们的人力资源强国才能指日可待。

3.2 认识“能动人”的两面性,推动“能动人”健康发展。

在高校教师紧缺的情况下,可动员职能部门的高职称高学历人员、在读的硕、博士生及离退休人员兼职代课,职业专科学校可请优秀的本科生上课,并给予相应的报酬,以解决年轻教师的教学压力,提高教学质量。

在有其他教师分担授课任务时,年青教师可适当放弃因工作量不足而扣除的津贴,也要保证教学质量,上好课,上精品课。不要为了多上课、多挣课时津贴而忽视教学质量,毕竟鱼和熊掌不可兼得。并通过提高自己的学历层次来不断提高自己的科研与教学水平,更好地服务于人力资源强国的战略决策。

高校教师属于能动性很强的群体,他们的负面能动性发挥的较少,但他们的能动性发挥的大小会关系到人力资源强国建设的质量和速度,对于这样一个高素质的群体,轻轻一推,他们就能回避负面能动性,积极投身到人力资源强国的建设中来,使人才的培养进入良性循环的轨道。人类在匍匐前行中追求的是文明与进步,而不是相反。更高级的“能动人”应是在面对不公平、不理想的遭遇时,通过科学合理的渠道去争取,去奋斗,用科学发展观来武装自己的头脑,让理智战胜情感,让人的能动性在各方面发挥的淋漓尽致,实现人从必然王国向*王国的飞跃,这才是“能动人”的能动性至高境界!

参考文献

[1] 中国*第十七次全国代表大会文件汇编[g].北京:人民出版社,2007.10.

[2] 马继兵.高新技术企业知识型员工激励机制研究[d].西安交通大学硕士学位论文,2003.

[3] 刘松柏.管理学原理[m].高等教育出版社,2001.12.

[4] 张红燕.高新技术企业人力资源的激励研究[d].对外经济贸易大学硕士学位论文,2003.