*部门人力资源管理改革企业化途径探讨

1 *人力资源管理仿企业化的必要性和可行性

1.1 必要性分析

由于*部门的职位是一种稀缺性的公共职位,传统人事管理认为*根本没有必要采取主动性的态度去招募人员,自有人会主动找上门来求人事部门,因此公共部门一般处于一种被动等待的局面,不像企业那样求贤若渴,结果造成大量人才流失。改善招聘过程,吸引高素质雇员已经成为现代各国竞相努力的方向。其中的主导方式就是学习借鉴成功企业经验,仿照企业进行市场化运作。例如,韩国、波兰、丹麦、葡萄牙、瑞典等国都在改进它们的招募过程,韩国已将20%的公务员职位实施公开竞争,挪威和瑞典发现,采取激励手段以留住那些在私人部门将获得更高薪水的人才是很有必要的。在知识经济时代的今天,人力资源的重要性日益突出,我国*要适应日趋激烈的国际竞争就必须改革现有的公共部门人力资源管理的各种弊端,着力构筑既切合现实国情,又面向未来的人事制度,进而建构一个更具效率、更有回应性、更负责任、更有服务品质的*。

1.2 可行性分析

实践经验证明,规范、科学、有效地开发人力资源是企业获得竞争优势的源泉。相形之下,我国*部门却长期困于僵化死板的规章制度,漠视人的能动性,缺乏有效的激励机制。wWw.11665.CoM作为整个社会人力资源管理的一个组成部分,公共部门人力资源管理与企业人力资源管理确实具有部分相同的特性,例如,都需要工作分析、职位评价、规划预测等管理机制,都需要应用人员选拔、测评、考核、甄选等具体管理措施、方法和技术。因此,在合理配置和有效利用人力资源开发机制方面,公共部门与企业之间确有很多相同之处,公共部门在人力资源开发和管理上的仿企业化是可行的,运用公共选择理论和管理主义的有益观点,引入市场机制和借鉴私营部门的成功经验是实现*人事管理机制变革的根本途径。

2 公共部门人力资源管理仿企业化的改革思路

企业对人力资源进行管理,提高人力资源的价值,其目的是让人力资源为本企业回报更大的利益。*部门对人力资源进行管理,提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值,其目的是为全体公民提供服务,为社会公众谋求公共利益。鉴于公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的理念和价值判断标准存在着差异,我们在学习借鉴企业人力资源管理的理论和方法时必须有所选择、灵活运用。

2.1 通过工作分析确定最佳人才政策

在现代人力资源管理理论中,企业通过工作分析可以将各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件,从而达到一种人尽其才、才尽其用的目的。*要想提高人力资源管理的质量和效率从而提升*形象和能力,就必须通过工作分析来确定与职位要求有关的详细信息,并通过人员甄选来实现和保证这些职位要求与个人资质之间相互匹配。因此,在公共部门开展职位分析和工作分析,明确岗位职责规范,确立合理有效的人才引进政策,建设公共部门人才资源管理的基本平台是公共部门人力资源管理仿企业化“因事定人”基础性的一步。

2.2 加强培训开发,引入公务员职业发展规划管理

在知识爆炸和信息资源流动频繁的现代社会,*部门为公务员提供有助于知识更新和技能提高的培训开发是提高公务员自身素质和质量,提高*行政效率的必由之路。借鉴企业的成功做法,首先,要做到组织开发与个人开发相结合。一方面,各级*要成为开发的管理者,从社会环境、*组织以及公务员自身等方面做培训需求分析,对不同岗位的公务员,提出不同的要求和标准,由此确定针对性的培训内容,并制定详细的短、中、长期培训计划,体验出培训的连续性;培训内容既要满足人事部规定的公务员通用能力要求,更要符合本系统、本行业的业务能力要求;运用考核、奖惩、任用等手段,评估、兑现公务员的开发绩效,提高培训的投入产出比率。另一方面,组织要激发被开发者成长与发展的需要,将公务员职业发展规划同社会需求、组织目标协调起来,使组织开发与个人开发结合起来,彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”,逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。

2.3 实行*雇员制

*雇员制是一种贴近市场机制的公务人员管理制度,目前在国外很多国家得到广泛推行。*雇员主要包括三类专业人才:技术保障类,如信息技术、网络安全等高技术人才。这些*雇员不具有行政职务,不行使行政权力,不占用行政编制,服务于*某项工作或某一*工作部门。目前我国实行*雇员制的重点应定位于引入*管理和服务工作的急需高端人才,包括各种专门人才、紧缺人才和特殊人才。同时,还要注意以下几点:首先是在*雇员的聘用、考核、晋升等环节要建立科学的标准和程序,防止*雇员制成为某个领导的个人雇员制。其次是要根据客观情况和市场变化,确定并及时调整雇员薪酬,防止*雇员薪酬虚高。第三,要合理确定雇员规模,防止造成新的*机构臃肿。第四,明确*雇员的责权利,做到权利和义务对等,确保*雇员有施展才华的空间,避免重引进轻使用。第五,加强相关法制规章的建设,完善*雇员制度的操作细节和双方的权责。第六,尝试实行政务类和业务类公务员分类制度。*雇员相对来说都是各种专业技术人才,可以借鉴并尝试国家公务员的分类,将*雇员划分为政务类和业务类两大类,根据各个人才的实际能力确定合理确定其职责和权限,争取做到人尽其才,物尽其用。

3 结束语

*人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的一部分,随着行政机构在社会政治、经济、文化等各方面管理功能的逐渐放大,其地位和作用也日益重要。遗憾的是,我国*的人事行政管理虽然几经变革,但是依然没有完全摆脱沿袭已久的*人事制度的阴影,其管理理念和制度设计,已经与当前的经济改革不相适应,更难以适应加人wto后全球范围内异常激烈的竞争环境。改革中国*人事行政管理刻不容缓。改革的方向就是伴随着公务员制度的健全和完善,将现代企业的人力资源管理概念引人*,建立现代化、科学化、*化、法制化的现代*人力资源管理*。

参考文献

[1] 孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源开发与管理[m].北京:中国人民大学出版社, 2004年.

[2] 许飞娟.我国公共部门人力资源管理问题及对策[j].成都大学学报 (社科版)2009.3.

[3] 明章华,马长伟.知识经济时代*人力资源管理的新模式[j].行政与法,2006.5.

[4] 张文勤,常亮.企业职业发展管理经验对公务员管理的启示[j].广东青年*学院学报,2006.5.

[5] 段华洽,苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[j].中国行政管理,2006.6.