人力资源管理及人力资源信息系统在企业管理中的作用

人力资源管理及人力资源信息系统在企业管理中的作用

1、人力资源管理的主要功能

人力资源管理主要研究管理中的任用职能。即决定雇佣哪种人才,进行人员的招聘和选拔,设定衡量员工工作绩效的标准,培训和培养员工,对员工的工作技能进行辅导,业绩评价,对员工进行激励等。人力资源管理部门工作有效性的标准是在最大程论文联盟度上使组织实现自己的整体目标。当今的人力资源管理决不是人事管理活动的简单集合,而是要协调地管理组织的人力资源,配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。

一般来讲,人力资源管理在现代企业管理中发挥着如下功能:

1.1 合理配置人力资源。如前所述,人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能,也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标,企业需要什么人,哪些人适合哪些岗,为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工,是人力资源管理的基础工作之一。同时,应该看到,企业内外部环境在不断变化,相应的企业的人力资源管理也应该保持一定的灵活性。人力资源的合理配置也是一个动态的优化过程。

1.2 有效开发人力资源,挖掘员工潜力。企业要生存要发展,作为资源中人的要素,企业的发展也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发,则企业的知识结构很容易老化,所以企业知识需要不断更新,组织需要不断地学习。这些是通过员工培训和企业内部知识管理实现的。挖掘员工的潜力,使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。WwW.11665.cOm关心员工,为员工提供培训,使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的进步和组织的发展,这样,员工与企业能共同成长,增强了企业的凝聚力,培养了员工对企业的归属感。为员工提供一个广阔的舞台,是许多企业成功的因素之一。

1.3 对企业进行科学管理。人力资源部门的战略地位正在发生变化,目前的人力资源部门不再是一个成本中心,而日渐成为利润中心;已经从单纯作为企业的职能部门,向着企业战略合作者的角色转变。人力资源部门在企业中的作用和地位日渐凸现。在人力资源部门的协助下,企业管理的科学性、规范性正在逐渐提高。企业的战略规划实际上是企业在对自己内部优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上,为了维护自己的竞争地位而制定的发展规划。而人力资源管理部门至少可以提供有关企业外部机会和威胁,有关企业内部优势和劣势方面的信息,帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益,同时为改革配备足够的人力资源。

1.4 提升企业核心竞争力。现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。现代成功的企业有一个共同点,就是拥有独特的竞争对手很难模仿的核心竞争力。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要,因为正是企业的人力资源的创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资源状况本身就可能是企业的核心竞争力之一。如果企业的人力资源配置合理,并且有一套完善的人力资源制度,用正确的人,激励人,培养人,那企业成功的机会无疑会高得多。

2、人力资源管理在现代企业管理中的重要意义与作用

2.1 人力资源管理在现代企业管理中的重要意义。在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

2.1.1 通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大等于人的有效技能最大地发挥。

2.1.2 培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人——一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。

2.2 人力资源管理在现代企业管理中的主要作用。我们不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:

2.2.1 对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。

3.信息系统应用

在新世纪即将来临前，人力资源管理的良莠必将是企业生存致胜的关键， 而信息科技则无疑是企业管理提升效率的重要方法，如何整合两者也就成为一项值得努力的课题。因此本研究希望针对国内企业人

力资源单位计算机化现况之调查，了解hris目前之发展情形，并从公司组织结构、组织气候及部门特性等方面，探讨影响hris应用程度及效益之主要因

国内企业人力资源发展部门仍有将近四分之一尚未 使用hris，不过这些尚未进行人力资源发展部门信息化的企业中，超过八成都预计在未来的二年内推行hris。其次，从国内企业现有之hris模块来看，仍偏重于「作业功能方面」，而从人力资源部门主管所认定的需求来看，发现「管理功能模块」和「决策支持模块」的重要性较「作业功能模块」为高，可以了解人力资源发展部门现有的hris模块，显然不能满足该部门之需要。一般而言，「作业功能模块」已是目前各企业人力资源发展部门所必备，「管理功能模块」和「决策支持模块」的重要程度，则仍视组织结构特性的不同而有差异。综合来看，「作业功能」层次的信息模块，对「服务品质效益」及「内部管理效益」方面较有影响力，「管理功能」层次的模块则不仅有助于「论文联盟作业功 能模块」的运作，也有助于「强制性顺从效益」的提升。相对之下，「决策支持层次」则较能改善部门之决策品质，使各项决策得以配合公司策略，且较易 为高阶认同，但在「财务性效益」及「顾客认知效益」则可能有负面影响，这可能是由于目前在这方面的发展仍不够成熟，以致不能发挥其应有效果。针对系统的性能加以考量，外资企业较重视「系统整合性」及「系统安全性」，本国企业则对「系统成本」有较多的考量。此外，较具规模或是成立年 数较久的公司，往往也对「系统整合性」及「系统安全性」的因素较为重视。至于「系统服务品质」因素，则不论公司规模或业别，都有相当的重视。较佳的组织气氛，有助于全方位地规划hris模块，因此对于各项考量因素的重视程度大致都较高。部门员工平均年龄较高或年资较深的企业，较重视「系统整合性」与「系统服务品质」。若是hrd部门员工曾受过相关计算机训练的企业，则对于「系统整合性」及「系统安全性」有较高的重视，但也比较不会从「系统成本」来考量hris的开发与运用。

总而言之，进行hris的开发前，应先针对企业组织的特性考量，并思考所需提升或改善的工作效益为何，进而决定hris的使用层次及应有之模块为何，方能使hris之规划有所依循。