探讨新形势下科研院所事业单位劳动用工的规范管理

1 经济法律环境背景分析

首先应当明确,科研院所事业单位签订劳动合同的职工适用《劳动法》和《劳动合同法》调整。《劳动法》第二条,《劳动合同法》第二条,第九十六条都有专门规定。

事业单位是我国特有的一种组织形式。单位与职工之间是一种长期人事关系,以*和工人为身份区别,实行编制管理。随着市场经济的深入发展,科研院所事业单位开始提倡*改革和机制创新,逐渐引入经营管理人才、专业技术人才、技能工勤人员。由于事业编制所限,用人单位采取灵活的聘用方式,与之签订劳动合同,形成劳动合同关系。因此出现这样一种现象:一个单位里人事关系和劳动合同关系并存,分别受不同的政策法律法规调整。由于用人方式带来的深刻变化,必然对原有管理方式带来多方面影响,尤其是新的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》,对人力资源管理提出了更高要求。在固有的人事管理的思维模式之下,科研院所事业单位对劳动用工的管理显现出经验不足,管理方法和制度建设也在逐步摸索的过程中。

从长远来看,人力资源和社会保障部成立,事业单位全面推进聘用制、事业单位养老保险改革等系列政策出台,以及伴随着事业单位自身的转企转制改革,意味着今后事业单位将转变用人机制,由身份管理向岗位管理方式转变。wWW.11665.CoM

因此, 研究如何规范劳动用工管理,既成为科研院所事业单位人力资源管理者现阶段面临的新课题,也为今后*改革后的人员管理积累经验并提供借鉴。本文就结合笔者所在科研院所事业单位实际,对新形势下如何做好劳动用工管理工作进行探讨。

2 转变管理思路,树立法律成本观念

首先,应当转变管理理念和工作思路。现阶段部分央企所属科研院所仍为事业法人性质,在目前存在两种用人方式的现状下,编制内外的职工原来分属人事部和劳动部管辖,适用不同的政策法规,管理实践存在着一定区别。这实际上也给科研院所事业单位的职工管理工作增大了难度,面对的政策法律环境更加复杂,对管理者的政策水平和管理能力也提出了更大挑战。 而管理者需要打破原有身份管理的固定思路,同时关注编制内外职工两个群体,把他们放在平等的层面,把编制内外两种管理方式相互协调统一起来,平衡考虑各方关系利益,保持人力资源实务的一致性,采取有利于主体双方的政策措施,激发职工的创造力,甚至从思想上心理上开展工作,让编制外的劳动合同职工也有认同感、归属感。在这种背景下,如何实现同工同酬是需要首先重点关注的。劳动法和劳动合同法都明确了同工同酬的要求,对“同工同酬”,不能简单地从字面上理解,不是指绝对的公平也不是仅仅适用于薪酬。实际上,同工同酬就是要求我们在开展人力资源管理工作过程中,应建立起平等保护的原则,充分发挥主体双方的积极性,包括工作环境、休息休假、职业发展等各方面,实现双方共赢,促进建立和谐稳定的劳动关系。

其次,重视机构和人员建设。新法调整之下,劳动用工管理事务要求我们逐步从粗放式管理过渡到精细化管理,在机构和职能设置上,劳动用工管理的专业性和动态性都要求其应作为一项独立职责与其他人力资源管理职能位于同等重要层面上,专人专事负责。从高层到基层人力资源管理者,加强政策法规的学习培训,提升法律意识和管理水平。

再次,要树立“法律成本”观念。 随着劳资双方关系不断磨合以及职工法制观念和维权意识增强,劳动争议不可避免,一旦发生争议,我们都要付出额外的时间精力去应对,这必然是管理工作的损失。因此管理者必须要未雨绸缪,积极主动地掌握政策法律工具,更加规范合法地去开展工作,防范争议风险,避免因违法承担更多的管理成本、时间成本等法律成本。

3 结合单位实际,建立健全劳动关系管理规章制度

科研院所事业单位的劳动用工管理制度,是对劳动合同人员的工作和秩序进行管理,是劳动合同双方在合同订立、履行过程中必须遵守的规则和程序。建立健全劳动关系管理制度,是规范管理劳动用工的前提。

规章制度可以分为两类,一类是对劳动合同人员的管理制度,一类是劳动合同的管理制度。其中第一类,包括了绩效考核、考勤、薪酬福利、奖惩、加班管理等。举例说明,科研院所事业单位通常对职工的工作行为和工作产出是粗放型管理方式,很少有加班管理制度。然而对于劳动合同人员,就必须考虑到加班的可能性、加班规则以及加班费计算等问题,否则产生争议时双方各执一词,难以确认。笔者所在单位制定了专门的劳动合同制职工工资管理办法,参考事业单位工资结构,把劳动合同制职工的工资进行细化设计,大大方便了管理和操作。第二类规章制度可以包括劳动合同订立协商办法、劳动合同履行动态监控办法、单位内部三方协商机制、部门沟通协调机制、工会协调监督维权机制、以及工作流程等。完善的规章制度设计,可以提前过滤掉潜在的争议隐患。

在建章建制的过程中,要把握好三点:一是既要针对劳动合同人员这一特定群体有的放矢,又要在编制内外之间平衡协调,确保管理实务之间的一致性,避免出现相互抵触或差别悬殊的情况。二是确保规章制度具体可操作性。三是既要注意实体合法,还要注意程序合法,《劳动合同法》第四条的规定就体现了三点涵义:一是依法建立,二是经过*程序;三是必须公示或告知。

4 发挥工会的积极作用,形成单位内部微观三方协调机制

目前很多科研院所事业单位工会更多的是从事会员管理和组织活动等工作,在协调劳动关系方面还未能发挥有效作用。 《劳动合同法》第五条对协调劳动关系的三方机制作出了规定。第四条、第五条、第六条、第四十一条、第四十三条以及第五章、第六章中都明确了应当更多地体现工会的地位和作用。《工会法》里规定了工会组织维护职工权益,有权对侵犯职工权益的行为进行调查、提出处理意见和要求纠正。笔者认为,单位内部也应当形成微观的由人力资源管理部门、用人部门、工会组成的三方协调机制,在制订与职工切身利益相关的规章制度时,在监督劳动合同执行过程中,形成事前、事中、事后的问题沟通和争议处理的工作机制。在发生或可能发生劳动争议时,首先启用内部三方协调机制进行协商和调解,避免直接走到仲裁或诉讼的环节,减少双方的争议成本和负面影响。内部微观的三方协调机制,既是单位内部规范管理的内在要求,也是履行劳动合同法的具体体现,将对发展稳定和谐的劳动关系起到积极的有利的促进作用。

5 强调落实执行,强化证据意识

在劳动用工管理实践中,执行是关键。只有严格落实规章制度执行到位,才能对主体双方的行为加以引导和约束。执行过程也需要把握几点:一是操作程序要规范,要注重生成、收集、保存日常工作中形成的材料记录,完备细致的记录将为单位和个人的各项主张提供具有说服力的事实依据。二是要文字记载不要口头承诺,任何程序、认可、告知等都必须落实在纸面上,都要有完备的签字认可记录。比如告知认可、加班记录双方认可、违纪行为结论和认可、考核结果双方认可、客观情况发生变化时合同变更等等。三是避免代理。需要职工本人签字的材料,不管什么特殊情况都要设法让本人签字而不是由别人代签。四是加强用人部门和人力资源管理部门的动态沟通,出现情况时,及时全面掌握信息,而不会错过解决问题的最佳时机。

很多时候,一个细节就足以给劳动争议任何一方提供极有利的证据。相关工作人员在工作中应当强化证据意识,保持敏感性和预见性。一旦发生劳动争议时,以事实为依据,以证据说服人,这也是新法调整下的劳动用工管理工作对管理者提出的更高标准和要求。

6 结束语

要做好新形势下科研院所事业单位的劳动用工管理工作,各级管理者、工会工作者既要熟悉了解人事政策法规,又要熟悉掌握劳动政策法规,才能从容应对复杂环境带来的挑战。人力资源管理制度和实践很难复制,不同类型的事业单位有各自的特点,国家的人事制度改革和劳动政策还会不断有更多新举措,科研院所事业单位只有不断调整人力资源管理政策和实践,才能使劳动关系和谐稳定,各方互利共赢、共同发展。

参考文献

[1] 李剑锋,编著.劳动关系管理. 对外经济贸易大学出版社.

[2] 构建和谐稳定的新型劳动关系.工人日报.

[3] 企业改制过程中的劳动争议问题研究.山东社会科学.

[4] 郑淑娜主编.劳动合同法适用指南.中国人事出版社.