论领导方式对员工信任和忠诚的影响

1 引言

对任何一个企业*来说,获得下属的忠诚和信任都是他们“梦寐以求”的愿望,这个愿望如此迫切但却也是如此难以达到,以至于如果有下属反问“为什么我要信任你?”“为什么我要对你忠诚”的时候,领导往往一时难以反应过来,在他们多数人的潜意识里,这似乎是想当然的问题——“既然我给了你饭吃,你就应该对我忠诚”。但是答案难道就是这么简单吗?仅仅是分配工作,给予酬劳就能够赢得下属的忠诚和信任吗?让很多人吃惊的是,信任和忠诚度主要来源于下属和领导的互动过程中,其主要的驱动因素是领导的能力和管理方式。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作,而是运用其管理艺术,创造一个良好的环境,以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。

本文讨论的核心问题就是:从下属的角度来看,哪种领导方式产生了对领导的信任和忠诚。由于文化背景和社会习俗的不同,我们对由西方背景下发展出的领导理论不能盲目跟随。如果将其理论生搬硬套到企业管理中,不但无法客观反映本土领导模式的本来面貌,张冠李戴,而且还会在实践中产生重大问题。因此,本文以本土文化为背景,运用西方规范化的研究框架,首先给出领导方式、信任和忠诚的分类和表现形式,其次,在问卷调查的基础上运用结构方程模型分析领导方式对部属信任和忠诚的影响。WWw.11665.CoM

2 领导方式和员工的信任、忠诚

2.1 领导的分类和表现形式

本土企业的领导方式,更接近于“在一种人治的氛围下,彰显出严明的纪律和权威、家长式的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(樊景立、郑伯埙,2000)。这种和西方的领导方式完全不同,似于“家长风格”的领导包括三种类型。这三种类型在我们当前的企业中最常见,也最为普遍。仁慈型领导:指领导者对部属个人做个别、全面而长久的关怀,包括对部属个别照顾和体谅宽容的施恩行为。德行型领导:指领导者以身作则,用美德来领导,做下位者的榜样,从而对下属潜移默化。威权型领导:指领导强调其权威是绝对的、不容挑战;对部属会做严格的控制,要求部属毫无保留地服从。这三种领导方式的具体表现形式如表1所示。

2.2 对领导的情感性信任和认知性信任

相比于西方的法律和规范化信任原则,中国特定的文化结构使得信任的产生更和具体个人相关联。因此,中国企业内部的信任更多的被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心(李新春,2005)。特别对于领导和下属之间信任的形成过程来说,在长期的工作交往中,他们对于相互合作有了一定的信心和默契,每个人都会按照对方与自己的关系进行信任分类,并动态地进行信任管理。这种信任分类和管理往往来源于两个方面:情感和理智。

对领导情感的信任包含了信任关系中个体间的情感纽带。领导和下属之间会在工作关系中投入情感,即被信任者排除自利动机,对信任者做出利他且不求回报的表示。这种情感的联系构成了领导部属间相互信任的基础,基于情感的信任实际上隐含着善意这个要素。同时,对领导基于认知的信任则包含了部属对领导者胜任力和责任心的肯定。在和领导的工作交往过程中,这种信任来源于对领导专业技术、领导能力、可靠性和可依赖性的认识。

2.3 对领导忠诚的分类和表现形式

忠诚一直是企业管理中所重视的课题,也是评估与选拔部属的重要判断标准。其表达的是员工与特定主管之间的心理依附关系。背景下的忠诚概念具有不同于西方社会的独特内涵。这个概念最大的特征就是“私忠大于公忠”,即对于而言,对具体某个人的忠诚可能大于对团体、组织、社会,甚至法律规范的尊重。因此对领导的忠诚和对组织(企业)的忠诚是有很大差异性的。这种特殊的私人忠诚原则使得部属对领导的忠诚不仅仅意味著相互信任,同时还涵盖着追随、认同(价值观、行为准则等)、奉献、效忠等含义。

因此在企业中,对领导的忠诚应该主要包括以下几个方面(陈振雄,1997):追随(对领导有强烈的依附感,希望能和他共同工作)、努力(为了领导,愿意付出相当程度的努力)、奉献(为领导愿意牺牲自己的利益,利他性行为)、认同(对领导有高度的认同和尊敬)。

　

　

3 问卷调查和结果分析

本研究的问卷调查主要针对广东省的民营企业员工,正式问卷调查在2009年9月到2009年10月间下发,共下发问卷800份(企业25家),采用员工现场填写问卷的方法来探求他们对直接领导的主观态度和想法。回收有效问卷776份(回收率为97%)。样本基本特征划分为教育程度、职位层级、年龄、在本公司工作年限和所在部门。问卷回收后,首先运用spss 及lisrel软件检验信度和效度,验证发现领导风格、信任、忠诚量表的信度系数(cronbach α)是0.909、0.884、0.939,信度优异。同时,实施验证性因子分析(cfa,confirmatory factor analysis)来检验模型效度(见表4),从结果来看,模型效度良好。最后,建立相应的结构方程模型分析领导方式和员工信任、忠诚之间的关系。

3.1 领导方式和员工信任

从模型结果(图1—图3)来看,能够对员工信任产生显著影响的只有仁慈领导和德行领导。而且这两种领导方式对员工信任的影响途径也不同。领导对部属“个别照顾”和“体谅宽容”的施恩(仁慈领导),部属会表现出感恩与图报这两类行为,这样就产生了对领导的情感型信任(路径系数0.61),但是这种关心和照顾不能让员工对认识到领导的胜任能力和责任心,所以此时员工的认知信任仍然比较低(路径系数0.23)。

而德行领导对部属信任的影响则正好相反,对于领导者所展现出的“正直尽责”、“不占便宜”、“无私典范”等树德行为,部属会表现出对领导者的认同,从而会信服领导者的价值,并产生了领导可靠性和可依赖性的认同,这样就产生了对领导的认知型信任(路径系数0.66)。但是,由于德行领导往往是外在表现出来的,缺乏领导和员工的主动交流和互动,因此,此时员工的情感信任仍然比较低(路径系数0.36)。

有意思的是,对部属做严格的控制,要求部属毫无保留地服从地威权领导对员工的信任不会产生什么帮助(路径系数0.03和0.12)。所以,如果要员工产生对领导的信任,最好的采用仁慈领导和德行领导的结合模式。

3.2 领导方式和员工忠诚

忠诚是一个比信任更近深入更复杂的概念。由于我们对员工忠诚的测量更多的是从行为的角度来进行的。所以本部分的结论虽然和上面的较为类似,但仍然存在一些差别。总体上来看,仁慈领导对员工忠诚的影响最大,正如我们上文所提到的,仁慈型领导往往需要和员工进行全面而长久的互动,这种施恩关系是长期取向的,因此仁慈型领导会产生高度的员工认同(路径系数0.61)、员工奉献(路径系数0.53)和员工追随(路径系数0.52),但是我们也应该注意到,由于仁慈型领导也包含了宽容与保护(例如:对相处较久的部属,他会做无微不至的照顾),因此部分员工也有可能预期到这一状况,从而降低自己的工作努力程度,这也是为什么对于德行领导而言,员工“努力”项目的系数略低的原因(路径系数0.37)。

对于德行领导而言,对于领导者所展现出的不徇私(不滥用权力为自己牟利)和以身作则(即要求部属做到的,自己会先做到)会显著提高部属的追随愿望(路径系数0.40)和努力程度(路径系数0.47)。但是有意思的是,虽然部属愿意追随德行领导,并努力工作,但是员工认同德行领导,愿意为德行领导奉献的欲望并非十分强烈(和仁慈型领导对比,路径系数为0.30和0.22)。这是因为虽然德行领导的外在表现十分优异,但领导部属之间还是缺乏长期的互惠关系。由于这种互动关系是情感联系的基础,结果就会导致部属虽然出现很“看好你”、“愿意追随你”的理性预期,但不一定会具备“认同你”,“为你奉献”的情感性联系。

同时,模型进一步说明了在当前中国民营企业中,威权型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。在威权领导下,领导者强调其权威是绝对不容挑战的;对部属则会进行严密控制,而且要求部属毫不保留地服从。这种威权领导,来源于中国传统遵循“尊尊法则”的父权主义原则。但是结果证明这种严格遵循正式规则控制制约部属的方法,不会产生下属对领导的信任和忠诚感,虽然能够略微提高员工的努力程度,但其原因不如说是“畏惧”更加贴切一些,威权领导的状况也说明了当前企业管理中领导艺术和领导技巧的重要性,仁慈领导和德行领导才是真正产生员工信任和忠诚最重要的领导方式。

参考文献

[1] chen, z,outcomes: loyalty to supervisor, organizational commitment, and the chinese case, unpublished phd. dissertation,department of management of organizations, the university of hongkong,1998.

[2] mcallister,d.j,affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations,academy of management journal, 1995,38(1):24-59.

[3] 樊景立,郑伯博.组织的家长式领导:一项文化观点的分析,本土心理学研究,2000,13:127-180.

[4] 侯杰泰,温忠麟,成子娟.结构方程模型及其应用,北京:教育科学出版社,2004.

[5] 李新春,信任-忠诚与家族主义困境,新经济,2005(5)