人力负荷模型：中国石油企业员工职业压力评价研究

摘要:目的探讨石油企业员工职业压力评价模型及人力资源管理策略。方法采用《中国石油集团东方物探研究院员工帮助计划(eap)调查项目》中的“职业压力量表”随机抽样该企业员工876人,采取美国spss13.0统计程式探索职业压力潜在因素,并拟合职业压力预测模型。结果 石油企业员工多项职业压力潜含2个因素:保障性职业压力和激励性职业压力,双因压力存在多个群组间显著差异;50%以上员工承受着闲暇加班、岗位竞争、工作紧张和最后期限压力;70%员工所承受的休闲加班压力是订单任务、最后期限、质控验收和工作紧张等压力所致;具有工作紧张、质控验收、订单任务和最后期限等压力的员工,承受休闲加班压力的发生比(or)分别是无此压力员工5.87、3.04、2.02和1.90倍;结论石油企业员工承受着较重的职业压力,建议开展相应的eap员工帮助计划和hr人力资源管理。

关键词:东方物探研究院 员工职业压力 eap hr

1 引言:eap技术入驻中国石油企业

(1)eap国内外发展状况。eap(employee assistance program)[1][2][3]美国谓“员工帮助计划”,中国本土化为“企业心理咨询”。eap源于20世纪50年代,原型为美国心理学家帮助二战老兵或伤残人员戒除由精神颓丧所致酗酒、吸毒和不良药物依赖等行为的临床心理学技术。70年代后,eap被应用于企业,因为企业员工也存在着酗酒和药物滥用问题,这些问题严重影响着员工的生产和生活。之后美国成立“国际eap协会”,最初目标是援助员工实施戒断酗酒和吸毒。wWw.11665.cOm实践证明了eap对员工心身危机的援助性、对企业生产的保障性与家庭生活的维护性,并因此引起了社会各界的关注。eap后来便演变为解决员工与其工作、职业、交往、家庭、婚姻、健康等相关心理行为问题。1979年美国通用采用eap作为劳动力项目获得突出性结果之后,企业组织对eap的兴趣更大了。80年代后,eap组织建立了ceap(eap认证咨询师)协会,并开创eap咨询师这一职业。2002年9月,eapa(employee assistance professionals association)已经有6,200多名会员和103个分会。大部分分会都在美国,还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他国家。2000年,日本分会也成立了,这是eapa在亚洲的第一个代表组织。2004年,“中国eap服务中心”在上海成立。

(2)eap管理学应用价值。从现代意义上讲,eap是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,它通过心理学、行为学、管理学训练有素的专业人员对组织的诊断建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,其目的旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效。开展eap管理,在我国企业具有现实意义。企业员工在满足一生各种需要的过程中,难免会出现许多问题、困扰、困难、甚至灾难和危机,诸如生活、工作、职业、交往、爱情、婚姻、子女、健康等许多问题。为此,现在企业管理越来越人性化,不再像过去那样只管物不管人、只管生产不管生活、只管企业不管员工、只管物质待遇不管精神需求、只管产品质量不管员工健康等。在这样的大背景下,一项最具人性化管理的服务项目诞生了,这就是:eap-员工帮助计划。这一项目在国外非常发达,但在我国才刚刚引进,鲜为人知。

(3)eap中石油首推成功。2007年以来,中国石油集团东方物探研究院委托西安石油大学心理研究所实施了一项《中国石油集团东方物探研究院eap研究项目》。合作这一项目的初衷,是为了落实2007年研究院党委为职工办几件实事中的一件实事:“为员工开展心理健康咨询服务”;其目的是全面普查和了解评价全院员工的心理健康状况,为今后全院“员工帮助计划”(eap)提供现实依据和多项参数。这一项目分为eap调查和eap实施两期工程。其中一期工程即“东方物探研究eap调查项目”已于2008年4月在东方物探研究长庆分院(西安)经过阶段性验收并获得了令人满意的研究成果,现已呈报中国石油集团并获得相关部门的首肯。这一成果为中国石油企业eap首创研究成果,主要包括东方物探研究院员工的多项管理心理和组织行为(8大领域/28个项目/160个指标)等评价研究:(1)心理应激领域:职业压力;薪酬待遇;人际关系;家庭问题;(2)心身健康领域:健康指标;躯体疾病;神经衰弱;抑郁症状;(3)应激反应领域:应激反应;心理危机;作业疲劳;浮躁影响;(4)应对防御领域:防御机制;社会支持;(5)职业心理领域:工作驱动;团队精神;需要层次;需求建议;(6)优秀心理领域:情商指数;成功因素;心智能力;(7)人格心理领域:大五人格;个性气质;a型行为;(8)管理心理领域:人性缺点;个性问题;文化观念;参政意识。本文所研究的员工职业压力评价及其压力管理是本项目的一项核心成果。

2 方法:员工职业压力的调查与统计

(1)资料来源。2007年4~8月,本项目组先后在中国石油东方物探研究院的涿州本部(包括地研中心、处理中心、计算机服务中心、磁带库、海外业务部和研究院机关等单位)、大港分院、华北分院、长庆分院、库尔勒分院、乌鲁木齐分院、敦煌分院等下属单位的员工中抽样调查887人,剔除废卷11份,有效问卷876份(占总调查人数98.8%)。本研究选择876人有效样本作为评价和讨论的基础资料。在总样本中,男性426人(占总样本48.6%),女性435人(49.7%),缺失即漏填性别者15人(1.7%)。

(2)研究方法。(1)调查法:采用自编《中国石油物探研究院“员工帮助计划”(eap)研究项目》[4]调查员工职业压力:包括10项评价:订单任务、岗位竞争、技术要求、最后期限、成就认可、工作差错、工作紧张、工作安全、闲暇加班、质控验收等。(2)统计法:采取美国“社会科学统计软件包”spss13.0分析处理调查数据,主要方法:频数率分析、均值比较、多元回归、因子分析和统计图。

3 结果:员工职业压力的比较与分析

(1)“职业压力”孰轻孰重?员工的休闲加班压力和岗位竞争压力首当其冲

采用圆饼图统计分析员工的10项职业压力检出率,结果显示:在876名抽样员工中,职业负荷最重的是闲暇加班压力(67.8%员工反映“常加班加点,以致休息时间也在工作”);岗位竞争压力(60.8%员工反映“本行业的岗位竞争,令人感到压力大”);工作紧张压力(56.4%的员工反映“工作一直绷得很紧,无休息闲暇时候”);最后期限压力(55.3%员工反映“项目任务常到最后期限,倍感压力大”);其次是成就认可压力(48.2%员工反映“工作成就能否被认可,使我焦虑不安”);质控验收压力(42.6%员工反映“常为项目的质控和验收所困扰和烦恼”);工作差错压力(40.2%员工反映“工作出差错会被批评,使我担忧惧怕”);职业负荷较轻的是订单任务压力(30.8%员工反映“国内外订单任务很多,根本忙不过来”);工作安全压力(21.5%员工反映“海外工作人身安全难以保证,压力大”);技术要求压力(18.4%的员工反映“技术要求太强,力不从心,难以胜任”)。见图1。

(2)“休闲加班”何以负重?订单任务、最后期限、质控验收和工作紧张所致

以居于压力之首的“休闲加班压力”为因变量,以其他职业压力(订单任务、岗位竞争、技术要求、最后期限、成就认可、工作差错、工作紧张、工作安全和质控验收)为自变量,做logistic回归分析以探索其相关影响,结果显示:订单任务压力、最后期限压力、质控验收压力和工作紧张压力等共同作用导致员工承受着较重的休闲加班压力(p

(3)“10项压力”如何聚类?因子分析提取保障性职业压力和激励性职业压力

因子分析属于聚类方法,可以是使多变量简约化,并聚焦为几个公因子,以探索多变量的共同潜变量。采用因子分析法:公因子提取为主成份法(principal component),旋转为方差最大正交旋转法(varimax),结果显示,10项职业压力提取出2个因子(各特征根均>1.0),根据各因子较大载荷(>0.40)的变量共同点,抽象其潜在意义并给予命名:“f1保障性职业压力”(含闲暇加班压力、工作紧张压力、订单任务压力、最后期限压力、质控验收压力);“f2激励性职业压力”(含成就认可压力、工作差错压力、技术要求压力、岗位竞争压力);工作安全压力变量共同度较低,其因子项目载荷亦0.5(kmo=0.816),说明适合因子分析;bartlett检验,近似卡方= 1406.76,p

(4)“职业压力”院际比较:保障性职业压力和激励性职业压力多显两极特征

研究院本部及各分院员工的职业压力2因子均值比较,结果显示:华北分院员工呈现为“低保障性职业压力”与“高激励性职业压力”两极特征;乌鲁木齐分院和库尔勒分院员工则呈现为“高保障性职业压力”与“低激励性职业压力”两极特征;其余分院的职业压力2因子则差距较小且居中水平。见图2。

(5)“职业压力”院内比较:保障性职业压力和激励性职业压力技术部门居高

研究院院内处级单位员工职业压力2因子均值比较,结果显示:处理中心、地研中心和海外业务部员工的保障性职业压力和激励性职业压力均呈现为较高水平;但磁带库和研究院机关员工的保障性职业压力为较低水平,计算机服务中心员工的职业压力2因子和磁带库与研究院机关的激励性职业压力均居中水平。见图3。

(6)“职业压力”性别组比较:保障性压力男组高于女组,激励性压力男女居中

性别组比较显示:男性保障性职业压力高于其激励性职业压力,女性激励性职业压力高于其保障性职业压力;男性保障性职业压力显著高于女性,但男女性激励性职业压力无显著差异且居中水平。见图4。

(7)“职业压力”年龄组比较:保障性压力“倒v”形态,激励性压力中年居高

年龄比较显示:30-39岁年龄员工的职业压力2因素显著高于其他年龄段;50-59岁年龄员工的保障性职业压力显著低于其他年龄段,但激励性职业压力,30-39岁和40-49岁居较高水平;20-29岁年龄段职业压力2因子较低;20-29岁、30-39岁、40-49岁和50-59岁员工的保障性职业压力呈现为“低-高-低”的“倒v”形态。见图5。

(8)“职业压力”工种组比较:技术工作者2因子均高,其他工作者为两极分化

不同工种之间职业压力高低有别:技术工作者的保障性职业压力和激励性职业压力均较高;管理工作者的激励性职业压力居中,而激励性职业压力较低;但其他工作者的保障性职业压力和激励性职业压力呈现为最高和最低两极趋势。见图6。

(9)“职业压力”靠前组比较:保障性压力无前后方差别,激励性压力前低后高

靠前组与后方组职业压力也有不同表现:保障性职业压力,靠前组最低,后方组最高,有显著差异;但激励性职业压力,考前组和后方组均居中,无显著差异。见图7。

(10)“职业压力”职称组比较:高技术职称者2因子居高,低职称者为下降趋势

职称组比较显示:高级工程师和工程师的保障性职业压力水平最高;高级工程师、工程师和助理工程师的激励性职业压力居中;见习生的职业压力2因子水平均最低。见图8。

(11)“职业压力”职务组比较:高职务者压力两极分化,低职务者压力居中收敛

职务组比较显示:处级*和科级*的保障性职业压力与激励性职业压力呈现为高低两极分化,其中,处级*的保障性职业压力最高,而激励性职业压力最低;员级*和无级别*的职业压力2因子均居中位,且2因子均值无显著差异。见图9。

(12)“职业压力”个性组比较:抑郁质气质者压力较高,多血质气质者压力较低

不同个性气质的员工职业压力不同:抑郁质气质的员工激励性职业压力和保障性职业压力均高于其他气质的员工,多血质气质的员工激励性职业压力和保障性职业压力最低,胆汁质和粘液质气质的职业压力2因子均居中。见图10。

(13)“职业压力”血型组比较:a型和ab型压力较高,b型和o型者压力较低

不同血型气质的员工职业压力也不同:a型和ab型的员工职业压力2因子均较高,但b型和o型员工的职业压力2因子均较,其中o型员工的激励性职业压力最低。见图11。

(14)“职业压力”多群组比较:不同工种的男女性存在职业压力2因子显著差异

保障性职业压力:技术工作者的男女性均高,管理工作者的男性显著高于女性,但管理工作者的女性最低;其他工作者较低且无男女性差异。见图12。激励性职业压力:技术工作者和其他工作者男女性均高,且无性别组间显著差异;但管理工作的女性显著高于男性,而管理工作者的男性为最低水平。见图13。

4 讨论:员工职业压力的思考与建议

(1)东方物探研究院员工承受着较大的多重职业压力,并普遍要求eap服务

经过对东方物探员工10项职业压力的调查和评价,发现876名抽样员工中,50%以上的员工承受着“闲暇加班压力”、“岗位竞争压力”、“工作紧张压力”和“最后期限压力”等。以接近70%的员工所承受的较重“休闲加班压力”为例,分析其原因,主要为订单任务压力、最后期限压力、质控验收压力和工作紧张压力等共同作用所致,而且具有工作紧张压力、质控验收压力、订单任务压力和最后期限压力的员工,承受“休闲加班压力”的发生率分别是无此相应压力员工的5.87、3.04、2.02和1.90倍。

根据项目实施者对员工的问卷调查和访谈调查结果做综合分析:因世界性的能源危机,东方物探研究院多年来国内外的合同订单爆满,合同时限大都要求在1~2个月内完成,故每个项目组常常是同时承担着多个合同项目,订单任务压力导致合同的最后完成期限压力以及质量控制验收压力,在正常工作时间内这些合同任务往往完不成,员工因此而紧张工作和加班加点,以至常常牺牲双休日和晚上的休闲时间。在本项目的访谈调查中,特别是对研究院本部的处理中心、地研中心和海外业务部等以及其他某些分院的技术骨干和年青人员的访谈发现,员工普遍存在着对此类压力管理的诉求甚至怨言。这也是东方物探研究院员工普遍需要心理咨询和院党委2007年作出“为员工实施心理健康咨询”的主要原因之一。为此,本项目开展相应的eap系列服务,即在eap普查的基础上实施针对性的员工帮助计划。

(2)东方物探研究院员工10项职业压力聚合为2类因子,印证了赫茨伯格理论

20世纪50年代,美国心理学家赫茨伯格(frederick herzberg)在大量调查研究的基础上,提出激励-保健因素理论即“双因素理论”(two-factor theory)[4]。这一理论发现:第一,引起员工不满的因素,是大多数与工作环境相关的“保健因素”:如任务负荷、作息保障、工作条件、薪酬待遇、人际关系、工作安全和心身健康(如轻松愉快与医疗保健)等;这些保健因素给予员工,只能消除员工的不满,但不能调动工作积极性;但若不给于员工,就会满感觉不满意,从而影响工作积极性;第二,使员工感到满意的大都是与工作性质相关的“激励因素”:如工作成就感、上级嘉奖与认可、职务上的提升、工作挑战性和职业前途与发展等;有了这些因素,就能极大地刺激员工持续而有效工作的动力;如果没有这些因素,员工就会不满意而严重影响工作效率。根据这一理论,本项目调查发现,员工的闲暇加班、工作紧张、订单任务、最后期限和质控验收等压力属于“保障性职业压力”;员工的成就认可、工作差错、技术要求和岗位竞争等压力属于“激励性职业压力”。

因此,建议东方物探研究院通过人力资源管理的手段,为员工增加上述“保健因素”,如增加“项目休假制度”(已实施)、减少闲暇加班或提高加班待遇、创造轻松愉快的工作环境、开展有益心身健康的文娱体育活动和心身健康的咨询保健等,以提高员工的工作积极性;同时,提高员工的成就感(如奖励与成就被认可)、减少竞争压力、解决晋升问题等,以提高员工的工作绩效和激发员工的职业动力。

(3)东方物探研究院员工职业压力存在多群组间差异,拟实施差别性eap服务

职业压力的群组差异主要表现为:华北分院员工表现为低保障性职业压力与高激励性职业压力,乌鲁木齐分院和库尔勒分院员工表现为高保障性职业压力与低激励性职业压力;院内处理中心、地研中心和海外业务部员工的保障性职业压力和激励性职业压力均较高,但磁带库和研究院机关员工的保障性职业压力均较低;技术工作者的保障性职业压力和激励性职业压力均较高,管理工作者的激励性职业压力居中而激励性职业压力较低,其他工作者的保障性职业压力和激励性职业压力高低两极分化;保障性职业压力靠前组最低而后方组最高,但激励性职业压力靠前组和后方组均居中;高级工程师和工程师的保障性职业压力水平最高,高级工程师、工程师和助理工程师的激励性职业压力居中;处级*和科级*的保障性与激励性职业压力高低两极分化,处级*的保障性职业压力最高而激励性职业压力最低;抑郁质气质的员工激励性职业压力和保障性职业压力均高于其他气质的员工,多血质气质的员工激励性职业压力和保障性职业压力最低,胆汁质和粘液质气质的职业压力居中;a型和ab型的员工职业压力2因子均较高,但b型和o型员工的职业压力2因子均较,其中o型员工的激励性职业压力最低;保障性职业压力技术工作者的男女性均高,管理工作者的男性显著高于女性,女性最低;激励性职业压力技术工作者和其他工作者男女性均高;管理工作的女性显著高于男性且男性管理工作者最低。

根据压力评价结果,拟实施有差别的eap压力管理:如通过保障待遇、晋升职位、减压措施、情绪疏泄、个性调节、时间管理、营养调剂、心身锻炼、应对策略、放松训练、娱乐疗法、人际交流、心理咨询、保障供给、改善条件与绩效奖励等心理学和管理学的综合手段[5],实施eap帮助计划:重点帮助中年骨干人员如高职称技术工作者和高职务管理工作者,尤其是男性中的高级工程师和工程师、处级和科级*、以及个性气质为抑郁质的员工、血型气质为a型和ab型的员工;至于对分院和院内的组织区域性的职业压力差异,拟根据其人员构成、单位性质、地域环境和文化特点等实施相适应的职业压力管理。

本研究仅为该项目的一个子课题,其它多个成果将陆续发表。本课题的职业压力评价只是第一步工作,后续还将探索职业压力的相关影响因素,以便为东方物探研究院eap压力管理工作的全面实施和hr人力资源管理的对策实施提供研究参数和管理指导。

参考文献

[1] 刘亚林.eap(员工援助计划)研究综述.经济与管理研究,2006,6:67～71.

[2] 李金平,陈维政.员工协助计划(eap)综述及其在中国的应用.管理现代化,2005,4:42～44.

[3] 许宁,刘志明.eap——精神按摩企业员工.交通企业管理,2004,8:54～55.

[4] 冯冬燕,曲敏.组织行为学.西北大学出版社,2006:7,80-82.

[5] phillip l.rice著,石林等译.压力与健康.中国轻工业出版社,2000,5:285-336.