艾莉森·约翰斯：如何在大学里提高领导力

艾莉森·约翰

当前，高等教育面临着前所未有的挑战。大学也在呼吁能够激励教师和员工并使大学在竞争激烈的全球环境中保持稳定发展的领导者。与此同时，我们最新的研究还发现，高等教育部门80%的员工认为，高校的领导力需要有所发展。那么，我们应该做什么改进呢？

首先，创造发展机会。一个强大的可持续发展组织应该能够为有抱负和潜力的员工提供发展机会。然而，许多大学教职员工目前觉得通往正式领导职位的道路并不明朗。一半以上的受访员工告诉我们，为了发展事业，他们必须离开大学。

领导机会必须包括无障碍沟通，这可以有效地防止大量员工流失，并防止领导在未来缺乏额外的力量。在这方面，正式的指导计划尤其有效。研究发现，80%到90%有导师的员工认为这种导师关系在某种程度上可以帮助他们。

第二，我们应该积极改善多样性。妇女、黑人和少数民族在领导和管理职位上具有代表性。许多员工报告说，这些群体意识到他们在晋升到高级职位时遇到的困难。然而，大学需要对女性、黑人和少数民族有更好的理解:我们的研究发现，不到十分之一的管理者会将增加多样性视为提高领导力的方法之一。

如果改善多样性被视为管理者的优先事项，它可能会带来更有针对性的支持和改进。在某种程度上，它有助于确保高等教育充分反映它所服务的社会本身。

第三，解决工作与生活的平衡问题，尤其是对妇女而言。繁重的工作任务将给员工的个人生活带来巨大压力，尤其是那些领导。然而，领导者在工作和生活的平衡上有明显的性别差异。调查发现，三分之二的女性学术领袖对她们的工作与生活的平衡不满意。相比之下，只有大约三分之一的男性学者这样认为。这一结果可能对寻求晋升的女性构成严重威胁，也可能对限制女性领导职位数量的行为产生影响。

第四，用外部经验吸引领导者。具有更广泛专业背景的领导者可以为高等教育机构提供新的见解和经验，帮助他们应对不断变化的挑战，尤其是在声誉风险管理等领域。我们的研究发现，1/3的管理者认为他们可以通过增加具有不同经验和专业知识的领导者来提高自己。

我们已经看到越来越多从商业部门进入专业领域的人被任命为*。这反映在学术方面，即为有管理经验的*创造机会。具体渠道包括人员借调、跟踪和指导。

第五，分析潜在领导者的动机。要确保有合适的发展机会，就必须深入了解成为领导者的动机。我们的研究表明，为了从事具有挑战性的工作，增长机会和潜在*行使自治是重要的激励因素，也是在更广泛的领域做出贡献的愿望。

大学可以让员工通过确保职位和项目的发展来挑战自我，并通过提供培训项目为员工提供在职发展机会。各级员工参与战略方向和决策也将有助于鼓励更多人追求领导角色。此外，女性和年轻员工实际上有强烈的愿望来确定他们的职业发展方向。如果大学能够提供明确的发展方向、完善的工作保障和积极沟通的发展机会，它们就能更好地吸引和留住有才华的员工。

(作者是由韩坤编辑的英国高等教育领导基金会的组织负责人)

《中国科学日报》(2016-02-18第7版)