山东大学：一场为“青椒”而生的*之变

仅仅两年时间，管理学博士钱贤航就从一名普通讲师跃升为教授。30岁时，他正式成为山东大学经济学院的金融学教授。在高等院校，同一晋升的平均时间超过10年。"我一直觉得我是幸运的一个。"获得“孙金融创新奖”的年轻人感慨万千。

在山东大学，越来越多的年轻教师走上舞台*，舞动自己的才华。

科研经费很难找到，职称晋升渠道拥挤，教学评估困难，生活压力很大……这些日益增长的“尴尬”可以称为对年轻教师的挑战。

除了不要刻意“灌鸡汤”和鼓励“青椒”坐在“板凳”上，不要忘记你的主动性思维，还有什么切实可行的方法来阻止“青椒”感到无聊吗？现在，115年前的调整以全面的制度改革作为回应。

搭建平台，给青年人才最好的土壤

一个平均年龄只有26岁的16人研究小组在光伏逆变器领域取得了许多研究成果，这在世界上尚属首次。这是山东大学电气工程学院高锋教授及其团队近年来的成果。2010年以来，高峰发表论文140余篇，获得12项授权专利，承担科技项目14项。2016年，37岁的高峰被山东大学命名为“齐鲁青年学者”。

与“齐鲁青年学者”评选项目类似，还有“青年学者未来计划”，两者都是学校专门为优秀青年人才设立的特殊平台。

面对拔尖人才短缺和青年后备人才短缺的严峻形势，山东大学坚持十年百年人才培养的理念，进一步加强人才队伍建设，培养学术骨干。它不仅重视人才引进，也重视人才培养，尤其是青年人才的培养。为此，学校成立了人事工作领导小组和人才工作领导小组，协调队伍建设和人才工作。同时，还成立了人才办公室，专门负责高层次人才队伍的规划、培训、引进、管理和服务。

山东大学在2015年启动的“青年学者未来计划”项目在过去两年中已经选择了107人。根据规划，该项目将利用10年时间，选拔和培养一支约500人的年轻学术骨干队伍，拥有优秀的科研成果和巨大的发展潜力，集中优势资源，使优秀青年人才尽快成长和发展。

2016年1月，山东大学特聘教授对原《齐鲁青年学者任用办法》进行修订后，在山东大学推出了《齐鲁青年学者任用办法》。新方法改变了以前只向外界引进人才的做法，对学校内外都开放。其目标是培养能够入选国家人才计划、成为学术带头人、加入或组成创新团队的优秀青年学者，从而提升学科的整体水平。

一旦入选上述两个培训项目，青年学者将得到科研基金、海外考察和入选学科团队的全力支持，并接受严格的考核。根据一些评估，山东大学的举措反映了其建立一个具有全球竞争力的人才体系的决心。

加大投入做好“治疗”文章

根据中国高等教育协会2014年发布的一项调查，47.7%的年轻大学教师年收入低于10万元，85.9%的人年收入低于15万元。收入问题无疑已经成为“青椒”前进道路上的一个障碍。此外，78.1%的高校青年教师认为他们从事科研的“时间不足”和“资金不足”，因为绝大多数高校将专业技术职务的晋升与发表论文、发表专著和应用课题数量等量化指标直接挂钩。科学研究已经成为年轻教师最大的压力来源。

鉴于这种情况，山东大学决心为“青椒”创造福利，减轻压力，增加动力。《山东大学优秀人才体系建设规划》、《山东大学“齐鲁青年学者”就业办法》、《山东大学青年学者未来计划实施办法》等文件明确规定，要在科研经费、工作绩效工资、学术研究和生活待遇等方面对青年教师给予全方位支持。到目前为止，仅未来两个规划项目的培训期科研经费总额就达到4300万元，岗位补贴预算达到1620万元。

充分利用“治疗”文章，不仅是针对优秀青年人才，也是包容性的。早在2010年，在《山东大学新聘教师科研经费管理办法》中，就设立了引进和培养基础科研人才专项计划，每年拨款1000万元资助新聘教师开展基础研究。根据《山东大学自主创新基金管理暂行办法》，山东大学为每位新教师设立了自主创新基金，鼓励教师自主选择研究方向，组建研究团队，开展原创性基础研究和需求导向型应用研发。

消除刻板印象促进青年教师发展空间

对于绝大多数“青椒”来说，入职后必须面对的现实是，在严格的比例限制下，经过多年的考核，高校高级职称的数量已经基本饱和。年轻教师的晋升只能等待老教师退休后的空缺。可以说，教师短缺太多，竞争非常激烈。根据大多数大学的现行规定，博士毕业生可以先当讲师，两年后申请副教授。事实上，许多大学讲师可以晋升为副教授四到六年。副教授可以在五年晋升后申请教授，而且有很多人在十年后获得晋升。

为此，山东大学大胆突破陈旧观念，鼓励人们脱颖而出，积极构建“拔尖人才-领军人才-青年人才-后备人才”四个层次有序衔接的优秀人才体系，为青年人才的发展搭建理想的成长通道。学校规定，具有独立学术观点、有重大创新和突出学术发展潜力的青年教师可以晋升为教授，而不受其资格和晋升条件的限制。对部分获得国家重点科研项目、重要人才称号和重大成果奖的人员，可不受当年学校岗位设置的限制，晋升到相应的专业技术岗位。

据了解，山东大学已大大增加了在最近完成就业的专业技术职位设置的数量。以特殊方式晋升的年轻教师的职位数量已经达到12个，达到今年教授职位数量的1/5。山东大学科学设置教师职务，可分为四种类型:教学型、教学研究型、科研型和应用技术开发型。2016年，学校再次修订了教师职务和岗位聘用条件，以细化和完善不同类型教师发展的学术评价标准。特别是对于教学和应用技术开发的教授，学校将设立单独的定额，并分别组织评价程序，实行分类管理、分类评价和分类考核，使教师能够找到自己的发展渠道。

人事改革试点初见成效

在山东大学的这次*改革中，计算机学院新聘教师聘任制试点改革和岩土工程中心人事制试点改革为全校推行两级管理模式和二级单位决策权的逐步落实提供了丰富的经验。

2015年3月，山东大学计算机科学与技术学院第三届校长办公会议批准了《教师岗前制度实施方案》，计算机科学学院岗前制度改革正式启动。改革的重点是学校优先支持计算机学院的政策，在人员和经费方面有更大的自主权。

具体而言，职前教师的职位设置分为三类:职前教授、副教授和助理教授，签订的聘用合同最多有两个聘用期，每个聘用期为三年。当职前教师的第一个任期届满时，学院将对教师进行评估。考试合格后，教师可以续签第二个聘用期的职前教师合同。其中，通过优秀教师资格考试的，可以根据更高一级岗前教师的岗位续签第二份岗前合同。通过考试的教师也可以通过学校岗位招聘申请副教授和教授，并纳入学校相应的教师系列管理。

在两个聘期期满后通过考试的职前教师，可以通过学校岗位招聘成功招聘到相应的岗位。但是，学校不会重新雇用那些没有被雇用担任相应职位的人。

为支持全校人事改革，山东大学专门出台相关措施，支持高水平科研平台和持续稳定承担高水平科研项目的团队，特别是青年学者和人才，聘请专门招聘的科技人员。专门聘请的科技人员不纳入企业编制管理，实行约定年薪制，由聘用单位聘任到相应的专业技术岗位。

“年轻人才的远见、头脑和表现显示了学校的潜力和希望。关注年轻人才的成长就是关注学校的未来。人事制度改革的本质是吸引人，留住人，激发人的热情和活力。因此，不仅需要和负担年轻人才，更重要的是，应建立平台、支持和步骤，为年轻人才的成长创造尽可能高质量的氛围和条件。”山东大学主管人事和人才工作的副校长韩生豪解释说。