论高校图书馆人力资源的开发与利用

1 高校图书馆人力资源的内涵与开发利用的目标

“人力资源”的概念最早是由诺贝尔经济学获奖得者舒尔茨定义的。他认为,人力资源包含三层含义①:一是人力资源表现为人的能力和素质;二是 “对人力的投资而形成的资本”;②三是人力资源的大小、高低,表现在人力所有者——劳动者的收入上。根据舒尔茨对人力资源的定义,就图书馆而言,人力资源应该包含两个方面:从静态来看,图书馆人力资源是指图书馆员工所具备的完成本职工作任务的能力,是图书馆管理人员的知识、技能、本领以及其他方面能力的结合,即通过对人力的开发形成的具有经济价值的人力资源存量;从动态来看,图书馆人力资源是指图书馆管理人员在工作中是否充分发挥了自己的能力与水平,是否不遗余力地为图书馆而勤奋工作,即对人力资源利用而得到价值的创造过程。图书馆人力资源应该是静态和动态两个方面的完整结合。

具有良好的人力资源特质的高校图书管理人员个体需要管理,以完成图书管理工作,所以,图书馆人力资源管理应有其目标。与传统的人力资源管理模式不同,在当今知识经济时代,图书馆人力资源管理的模式不再是机械的、非人性化的规章制度为主要内涵的管理模式,而是转变为注重知识交流、发挥人的主动性和创造性,以培育和发展优秀的人性化人力群体为宗旨的管理模式。wWw.11665.cOm所以,我们根据图书馆人力资源的内涵将图书馆人力资源开发与利用的目标界定为:以“人为本”,以培养图书管理人员人力资本价值为中心,以提高图书管理人员的素质为重点,以开发和充分利用图书管理人员的潜在价值为核心,激发图书管理人员的积极性与创造性,以最终实现图书管理人员更大的社会价值和图书馆的本身价值与拓展价值。

2 高校图书馆人力资源开发与利用中存在的问题

2.1 激励机制缺乏或僵化:高校图书馆管理人员即是社会人也是经济人,有其精神上的追求与物质需要。精神上的追求就是渴望其行为得到社会的认可与鼓励;物质上的需要就是对其付出的辛勤劳动给予物质上的补偿。简单地说,图书管理人员需要激励。但是,目前图书馆人力资源的开发与利用过程中,缺乏有效的激励机制,或者即使有,也缺乏活力。这制约了高校图书馆的发展。高校图书馆长期形成并依然存在着“大锅饭”现象, 奖惩不分明甚至只奖不惩,职称与职务晋升论资排辈,工资与绩效分离等, 没有处理好绩效、资历、职称、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗,凭贡献取酬”图书馆没有得到很好的体现。

2.2 图书管理人力资源专业素质不高:图书馆的管理工作要求管理人员具有很强的思想素质、专业素质等,是一项专业性非常强的工作,但是,由于长期以来的历史原因,许多高校尤其是地方高校图书馆人员不具备作为一个专业图书管理人员应具备的素质。其实这与学校领导的认识有关,他们普遍认为,图书馆不需要特殊的专业素质,有些文化素质的人员就可以胜任,于是,在人员的配置上没有做严格的专业要求,从而使图书馆成了一个“大杂院”,由此导致人员专业素质偏低,远远适应不了数字化、网络化图书馆的需要,更难以满足为科研提供深层服务的需求。

2.3 人力资源开发与利用观念淡薄,模式缺乏创新:长期以来, 一些图书馆管理者虽然已经认识到人才在未来图书馆发展中的重要作用,但是,他们把主要工作核心放在了藏书建设和文献的保障活动上,把主要精力与资金投放到图书与现代化设备的添置上,而忽视了对专业人才的开发与利用,导致了重“硬件”投入,轻“软件”开发。在“硬件”与“软件”的权衡上,一些管理者又认为图书馆的发展就是靠资金投入,资金的短缺是图书馆发展的瓶颈,而没有意识到真正的瓶颈之一是缺乏高素质的图书馆人力资源,因而,他们对如何引进和培养人才考虑得少,在队伍建设、人才培养等软件的建设上,难以冲破传统的观念和运作模式。

2.4 没有形成良好的竞争有效的管理机制:没有竞争应没有发展。在图书馆人力资源的开发与利用过程中,缺乏一个良好的竞争与管理机制,这一机制的缺失使图书馆管理人员的素质和管理水平长期停滞不前。这可能由以下几个原因造成的,①缺乏一个长期的人力资源发开与利用规划;②人力资源的配置不合理。在高校图书馆中普遍存在岗位设置和人员调配等方面随意性较大的问题,这就导致了岗位设置和人员结构不匹配,人力资源配置不合理,不能“人尽其材”,人力资源得不到有效的利用;③管理手段与制度落后。国内高校图书馆在人力资源的开发过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,而缺乏将思想转化为生产力的方法和手段。

2.5 对图书馆人力资源的后续教育重视不够:由于上面提到的高校图书馆人力资源素质低的现实存在,出于对改革成本与效益的权衡,继续教育可能是提高图书馆人力资源素质、改善人才结构的重要途径之一。但是,从目前的一些调查发现,高校图书馆对人力资源建设的投入有限,一方面,虽然图书馆领导能够认识到人力资源建设的重要性,但是,并没有把图书馆人力资源的后续教育作为头等大事来抓,往往会由于岗位不足、资金紧缺等客观因素的制约,挤占或压缩图书馆人力资源的教育培训资金和时间;另一方面,即使培训经费有所安排,也只局限于某些“精英”的继续教育,而并不普及,这一点对图书馆管理人员来说非常重要,因为,每人一个图书馆管理人员都需要随着知识的更新、社会的进步、科技的发展和信息“爆炸”式的增加而不断的学习。

3 有效开发高校图书馆人力资源的对策

3.1 加强绩效考核管理,完善以薪酬为核心的激励机制:

建立图书馆管理人员激励机制是促使图书馆迅速实现其发展战略目标的重要手段。人力资源的激励机制要以绩效考核为前提,以薪酬激励为核心内容。图书馆管理人力资源的开发与利用也要以此为原则,设立激励机制。对图书馆管理人员绩效的考核就是搜集到与每一个馆员的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息,通过不断拓宽考核的内容,努力完善考评的手段,建立科学规范的考核指标体系,通过严格的考核制度,将考核结果作为奖优罚劣的重要依据,使之成为实行激励奖惩机制的可靠依据,成为图书管理人员晋职晋升的可靠依据,以此来激发其工作主动性和创造性,树立主人翁责任感,从而达到团队整体素质的提高。合理的薪酬制度是调动图书馆管理人员积极性的前提条件。激励机制应以薪酬为核心内容展开。薪酬管理分为直接薪酬管理与间接薪酬管理,直接薪酬是满足员工生存、安全等物质需要的主要集道,因而是激励的基础。间接薪酬反映了组织的目标、战略和文化,因此,间接薪酬的有效管理对组织的发展至关重要。

3.2 建立岗位竞争与人性化管理相结合的管理机制:

在加强图书馆人力资源开发与利用过程中,积极推行岗位竞争与人性化管理相结合的管理机制必不可少。岗位竞争要做到职位要求、任职条件、竞争程序、录用结果的公开化,实行竞争过程透明化以及业绩核心化。竞争并不意味着人与人之间的“残酷与无情”,还应该关注人与人之间的社会、人性和被尊重的需要。图书馆领导要能够经常关心、体贴、理解下属及员工,使他们有被尊重以及自我价值实现的强烈感受;同时,还要实行*决策、*管理以及*参与,真正让图书馆工作人员以主人翁的姿态参与图书馆管理与服务,从而调动员工的积极性、主观能动性。

3.3 加强对图书馆人力资源的继续教育:

图书馆需要人力资源的积累,提高图书馆工作人员的业务素质以及工作效率,以强化人力资源在图书馆管理工作中的作用,使图书馆更好地适应内外部环境的变化,这需要开发与利用图书馆人力资源,其中,重要的途径之一就是为图书馆管理人员提供各种形式的培训和教育,制定一个人力资源开发与利用的战略规划,将长期培训与短期进修结合起来,将学历教育与业务学习结合起来。将系统学习与专题学习结合起来,通过中长期循序渐进的培训与学习,不断提高图书馆工作人员的素质,使高校图书馆人力资源的建设呈现出一个有序的过程。

3.4 树立“以人为本”的管理思想,正确处理图书馆管理人员与服务对象的关系:

“以人为本”的管理就是通过精神的鼓励,从内心深处激发员工的内在潜力和创造精神,运用科学的沟通方法,使图书馆内的每一个管理人员之间相互明白的沟通,达到相互理解,相互促进,相互支持,在情感上不相互轻视与疏忽,使每个人都感到自己对于组织的重要性,以此来保持每个图书馆管理人员的个性和信心,激发他们爱岗敬业的热情。

在以往的图书馆管理与服务中,“以人为本”注重的是对图书馆“服务对象”的建设,而忽略了图书馆管理人员作为服务主体的作用。而事实上,让他们在图书馆管理和服务中发挥应有的主动性、积极性和创造性,充分发挥他们与读者之间的双向互动关系,改变传统的管理与服务理念及服务模式,将更加体现了“以人为本”的人性化管理。

注释:

① [美]舒尔茨.人力资本投资-教育和研究的作用(m).北京:商务印书馆,1990,8

② 杨薇臻.人力资本与人口过剩[j].经济问题探索,2006,04

参考文献

[1] 闵小冰.地方高校图书馆人力资源的现状及对策[j].中国西部科技,2008.10

[2] 王文利.高校图书馆人力资源管理[j].内蒙古煤炭经济,2009.01

[3] 闫芬、李颖、赵雪云.高校图书馆人力资源管理创新浅议[j].黑龙江史志,2009.04

[4] *荣.论高校图书馆人力资源管理[j].晋图学刊,2009.08

[5] 郭琳.我国图书馆的人力资源管理制度[j].图书馆学研究,2003.09