国有电力企业*考核*测评网络化管理初探

在日常工作生活中,民意调查、*测评在各个领域中都一直被广泛应用,随着现代网络技术的发展,各种民意调查测评系统在网络上应运而生。但是,测评网络化也仅仅是局限于大众化项目上,诸如市场调查、满意度测评等等,结果不需要很准确、普通民众对结果也不至追究的项目,而对于一些较为重要、敏感的测评数据的采集,无论是*部门还是各企业内部,依然绝大多数采用传统的纸质测评方法,特别是针对*考核的*测评,由于测评结果是*绩效评估及*选拔任用的重要依据之一,具有较强的政治性和严肃性,为确保测评数据的公正性、保密性和可查性,多年来基本上一直是采用传统的纸质测评方法。

国有电力企业也不例外,虽然多数国有电力企业都不同程度地实现了办公自动化、开发了人力资源管理信息系统,但对于*考核*测评却一直没有推行网络化考核,多数企业依然采用传统的测评方法,过程繁杂,费时耗力不说,结果还往往不尽如人意。*测评是*绩效考核的重要组成部分,如何利用网络实现*考核*测评自动化,保证测评效果,提高工作效率,是人力资源管理需要研究的一个重要课题。本文就试以本单位实践操作为例,探讨电力企业*考核*测评网络化管理的新方法、新途径。

1 传统*考核*测评的操作方法和局限性

1.1 传统*考核*测评的操作方法:

国有电力企业传统的*考核*测评方法都有一整套的测评程序要求,一般由人事部门组织,事先按参加测评人数打印好测评表,准备会议资料,布置好会场,然后按照相关规定,组织*群众或职工代表召开*述职大会(中型、大型电力企业,人员多的情况下,有时还要按车间分别布置会场),由被考核*一一上台作述职报告,述职结束后,由工作人员发放测评表,参加测评人员在现场手工测评打分,匿名提交后,由考核组成员清点唱票,分类统计测评票数,再根据需要提取相关测评数据,统计打分、排序等等。www.11665.com

1.2 传统*考核*测评的局限性

1.2.1 过程复杂,费时耗力,效率低下。

传统*考核*测评具体操作过程比较复杂,费时耗力,如果是一个有一千人左右的企业,中层*至少有40-50名,一个*如果规定只有5分钟的述职时间,也需要3-4个小时,这还不算很多*都会超时的情况,再加上会议掐头去尾尚需一些时间,因此,就算是设置分会场,也要足足折腾半天,长时间坐在台下听报告的测评人员早已失去耐心,从心理学的角度分析,测评人还会产生了不小的抵触情绪,更不用说能认真听取每个*的述职。接下来是对被考核的*打分,一般都分为“德、能、勤、绩、廉及综合评价”等六个部分,每个部分又有“优、良、中、差”或“好、较好、基本称职、不称职”等,如果40-50个*就意味着每个测评人都要做200多项评价,接下来是工作人员对测评情况进行统计,对于人事部门工作人员来说即有几千项数据需统计,其间又须监票、唱票、复核几道程序,统计得眼花缭乱,至少也要一周工作时间才能得出结果,而且统计差错不易核查,测评的整个过程下来,先不说准确与否、效果如何,仅过程而言,环节繁琐、耗时多且工作效率低下。

1.2.2 公开却难保公平、公正。

不可否认,传统的考核*方法从形式上看是公开的,但从实质上来看却很难以保证公平、公正,而我们考核*最需要的是测试的实质性结果。据上述考核过程分析,对于被考核人来说,存在诸多不公平之处,体现在:一是测评人对非同一部门的被考核人客观上不了解、不熟悉,无法对其作出准确的评价,即公正性难以保证,事实表明一般在300人以上的单位,测评人(一般为职工代表)对于不同部门的中层领导因无业务上的往来,就不可能对其作出客观的评价了,如果在1000人以上的单位,甚至有很多测评人不认识非同一部门的被考核人的情况,评价就更无从谈起;二是看似公平公开的测评,由于测评人的态度问题,测评结果无法保证,上述过程已谈到测评人抵触心理的问题,不负责任的测评人为早点结束这个过程,很多采取折衷的办法,我们在考核过程中就发现,有的测评人对所有的被考核人都打同一个评价项,如全部是“中” 、“良”、“称职”或“基本称职”,可见考核结果的公正性如何;三是仅凭印象、人际关系打分而不根据实际业绩表现评价的测评人大有人在,从第一点引伸出来,对非同一部门的中层*只能凭印象打分了,这对于被考核人来说也是一个重要的不公平因素;四是由于手工测评数据量大,不论是测评人或是工作人员都有可能导致测评结果的准确性误差。虽然原始的纸质材料可以作为原始档案信息保存,但由于材料繁多,却难于查考核实。

综上所述,传统的*考核*测评程序繁杂,费时耗力,仍然不能保证测评的效果和公正性,而最为突出的问题是工作效率低下,存在统计误差。

2 *考核*测评网络化管理探究

2.1 *考核*测评网络化需要解决的问题:

*考核*测评网络化研究的根本目的在于保证测评效果,提高工作效率。应注意解决以下几个的问题:

(1)规范性要求。要保持*考核*测评的程序要求,和参加测评的人数及有效票数等方面的规定,保证投票效果,做到一次性符合程序要求;

(2)公正性要求。限制一人一次投票机会,杜绝一人多投的可能;

(3)保密性要求。真正做到无记名投票,让参加测评的人员放心投票;

(4)准确性要求。各项测评数据提取方便,分类统计,一步到位,快速准确。

(5)安全性要求。要做到测评原始信息不可人为修改,达到原始测评档案材料的可查考性要求。

2.2 *测评网络化管理的操作实例:

本人在国有电力企业从事人事管理工作多年,针对传统考核**测评存在的弊端,结合本单位实际情况,特别研究设计了一套利用计算机网络考核*的网上*测评系统,并在本单位微机中心人员的努力下得以实现,具体操作方法如下:

(1)利用企业开发的人力资源管理信息系统,作为基础数据来源,按照测评程序要求设置参加考核与被考核人员的基础信息,达到提取人员信息动态管理。

(2)结合本单位实际考核测评项目,设置好网上测评表(尽量做到简洁明了),利用公司内部网站,挂网测评;

(3)保持测评程序要求,将*的年度述职报告直接挂网,为便于参评人员网上查阅,述职报告限制数字,突出重点,避免繁文缛节,空话连篇的现象;

(4)参评人员可以在规定的时限内,以人力资源管理信息系统中的员工id号及个人密码进入网上考核*测评系统,对被考核*的德、能、勤、绩、廉及综合素质评价等方面直接点选测评,对不熟悉,不了解的项目,也可点选“弃权”,提交即可完成测评。一个id仅限投票一次,杜绝重复参加测评的现象;

(5)投票结果按各项测评所得分值分别对应叠加合并统计数据,按考核要求直接统计出测评折算分值,测评统计快速准确,一步到位。

(6)系统管理员可以根据测评要求选择参评人员、被考核人员、并可根据需要改变测评项目及项目统计分值比率等,增加了测评程序的灵活性,扩展测评系统的使用范围;

(7)系统可以自动统计尚未参加测评的人员名单,却无法调阅个人投票的具体信息,做到既可掌握测评人员的情况,又达到了无记名投票的效果;

(8)测评结果既可以利用网上的不可修改性,保存测评网页原件,打印盖章作为可查考的原始测评档案材料保存,又可以根据需要提取各项考核数据,编辑成各种电子文档统计数据,供领导决策参考。

附流程图:

2.3 *测评网络化管理的优势

(1)测评方式简便、灵活。网络测评系统可以做到根据不同工作需要改变测评内容,可拓展应用于*选拔*推荐、*考核及员工考核测评等。可以根据需要调整测评人员的范围,普通员工也可以参与测评,又可限制必评人员,如职工代表必须在指定的时限内参加测评;既可以做到*统一测评管理,也可以根据需要按部门限制测评范围,测评方式简便、灵活应用,适应不同的需要。虽然前期初始化工作量较大,但系统一旦建立,以后年度则可一劳永逸。

(2)测评结果更加公平、公正。测评系统程序规范,比现场集中测评更加安全保密,没有时间和地点的限制,测评人员可以自已调节参加测评时间,详细阅读*述职材料,甚至可以在家里完成该项工作,不受测评约束,没有任何心理负担,也不存在会议时长的心理抵触情绪,可以做到比集中现场测评更加认真、公正地参加测评。测评结果由计算机按公式自动统计,有效地避免了人工统计误差,提高测评的效果,使测评结果更加公平、公正、公开。系统管理员还可以掌握测评人员是否参与测评,并适当地提醒和督促,保证测评参与率。

(3)精简高效,结果真实准确。

实现*测评自动化管理,具有界面清晰、操作便捷、快速统计、准确率高等特点,能即时输出各项电子测评数据,直接按分值比例计算形成测评汇总成绩,杜绝了统计误差,且原始信息一目了然,方便查考,测评结果真实可靠,有效地解决了组织人事部门*考核工作的重点、难点问题,大大地提高了工作效率。

2.4 *测评网络化管理存在的问题

(1)该测评系统是建立在企业内部人力资源管理信息系统的基础上,在推广应用上还有一定的局限性;

(2)测评人凭印象、人际关系打分的现象仍然会在一定范围内存在,但这也是*测评过程中不可避免的现象。

*考核*测评网络化的实现,告别了过去手工*测评投票的弊端,大大地提高了工作效率,使人力资源管理水平提高到一个新的层次,并为今后进一步实现*绩效考核网络化打下了基础,相信在今后不久的将来,能够在*管理领域中得到广泛推广和应用。