企业医院医改期间的人力资源管理

摘要:随着中国医疗卫生市场化改革的深入,企业医院的改革已到了迫在眉睫的地步。与企业剥离是企业医院的未来之路,实现属地化管理;股份制改造;民营资本介入;下策是自行灭亡。国家对企业的改制还没有成熟的方案,政策不明朗,没有具体指导性意见可以参照,企业医院的职工,已感觉到未来的迷惘,人心开始不稳定。如何在医改期间把人力资源管理好,已是重中之重。为企业医院的未来发展打下良好的基础。

关键词:人员稳定 创造个人发展空间 做好培训工作

1 人员的稳定

随着2009年4月新医改政策的出台,使得全国的企业医院改制已到了迫在眉睫的地步。已到了非改不可的局面,不再是过去的纸上谈兵了。从2001年3月到如今,水电十三局有限公司就酝酿把公司医院进行剥离,但都没有真正的举措。这次医改政策的出台,又一次把十三局医院推到了前沿。这次的企业医改势在必行了。随着医改的临近,医院有部分职工开始感到前途的渺茫、人心开始不稳定的情况凸现出来。今年从4月开始到7月底,已有几位医生,已办理辞职手续,这给动荡中的十三局医院是一个挑战。面对这种局面,最关键的是如何稳定现有人员的思想,做好过渡的管理,把医院带到正常的运转轨道上去,等待发展的机遇是医院决策层及人力资源管理急需思考的问题。

1.1 通过开展问卷调查,了解员工的真实想法,做好思想工作

在这一时期的职工,因为知识层次,年龄层次的不同,会有这样那样的想法。通过民意问卷的形式,可以了解职工最新思想动态。WwW.11665.COm根据年龄结构,岗位结构,认真分析不同年龄阶段的职工以及不同岗位职工最关注,最担心的一些问题,从而分门别类的加以分析汇总,汇报给高层领导。通过研究职工反映上来的问题,分批的给予沟通解答。有些问题因政策不明确,无法做出回答,也可以做到给部分职工以安慰,把他们的思想带到积极地一面,解除职工内心的担心、恐慌。让职工对未来能够充满希望。

1.2 薪酬福利的调整

在人力资源管理领域之内,无一不承认高工资是稳定人才的法宝,而在企业医院里,工资的发放是受到企业的管理,全年的工资总额在年初就已定好,不得有超出。无论你在新的一年里经营状况如何,工资的发放都是在一定标准之下。所以许多职工多有怨言,干多干少一个样。而且企业沿用老的工资发放办法,极差比较小,没有真正体现出向高技术含量人员的侧重。由于地方医院随着事业单位工资的调整而不断上调,而企业医院只有听命于企业的管理,工资已多年没有调整,已远远低于市场薪酬水平,职工多有不满。

根据现有的薪酬状况,滤清人员职称结构,对现有人员进行严格考核,实行评聘分开。不再像过去,评上职称,马上就聘用,工资同时进行调整的管理模式。使得同样的职称,不同样的工作水平和工作态度,在考核中真正的甄别出来。再参照市场的相关职位薪酬的中间值,由原来的同一职位的工资是同一标准的薪酬体系,调整到同一职位的工资,分为上限和下限的宽带式薪酬管理模式。对考核优异的职工,给与相对应级别的最上线的工资发放,并且加增津贴补助。这样就打破原来老的薪酬制度,把有限的工资总额,用到刀刃上,提升了职工的士气。真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,激发其工作热情,充分发挥物质激励机制。保证医院核心人才的工资达到甚至略高出市场薪酬水平。给核心人才吃一颗定心丸。

在当今,许多大的企业都在致力于改善福利措施,这与高工资、休息日多并称为稳定人才的三大法宝。而我们却没有重视这一刃稳定人才的宝剑。我们现有的福利制度还多是停留在老的俗套之中。每到节假日,给职工意思意思,简单的发点钱物,就算了。但是这种常规似地意思,即花了不少的钱,在激励员工机制上却是收效甚低。没有真正起到激励职工的工作激情,反而却让职工有一种审美的疲劳,一种对现有福利制度的麻木。现今如何做好职工福利规划设计,是稳定企业医院职工,让企业医院更具凝聚力的重要工作之一。福利制度是人本关怀的一种载体,体现了企业对职工感情的投入,这不再投入的资金有多少,而在企业对职工重视有多少。多了解职工的心声,针对职工的想法,进行多元化的福利制度的改革。不要停留在俗套之中,给与职工弹性福利制度,推出多种方式,如集体旅游;职工团体保险;定期的职工健康体检;为新分大学生,解决住房问题等。真正发挥福利在企业医院中的作用。让企业医院的这种感情投入,真正温暖职工的心,留住人才。

2 创造个人发展空间

在今年上半年的几位医生离职面谈时,深深感觉到给核心人才一个发展的空间是多么的重要。今年5月辞职走的一位医生是眼科主任,他在北京一家著名的眼科医院进修一年,年龄在36岁左右。当他接手眼科主任时,那时的眼科还是一个青黄不接的局面,由于当时医术有限,病人少的可怜,眼科手术更是不敢问津。自从他接管眼科主任以来,在短短的四、五年时间里,现在的眼科已发展成为德州几家医院中小有名气的科室了。他不仅开展了眼科一些常规性的手术,同时还开展了眼部美容手术,使得病人不知增加了多少倍,每天的眼科门诊就诊的病人多数是提前预约的。就是这样一位核心人才却辞职走了。他走时说,他现在已不把钱看得很重要了,重要的是想把自己的事业上升到更高的一个层次,而现在呢,由于十三局医院是隶属于企业管理之内,所有的设备必须经过企业批准以后才能购买,所以这大大的制约了眼科的发展。没有先进的医疗设备,就谈不上个人事业的发展,就更谈不上科室的发展。所以他觉得自己的事业在这里不能再发展下去了,于是便辞职了。从这位眼科主任的辞职中,我们看到了美国著名的科学家马斯洛提出的需求层次论:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。自我实现需求是人生最高境界的需求,只有在为我们所缺乏的事物而奋斗时,将我们自己的力量积蓄起来以便为满足这种愿望而奋斗时,人的机能才能达到最佳状态。而满足自我实现需求的办法,就是医院给这些核心人才创造更有利的发展空间,让他们最大限度的发挥自己的才智。只有个人发展了,医院才能更好的发展。

3 做好培训工作

在医院医改期间,人力资源部应该和医务部联合起来,摸清现有医疗人员所具备的专业特长。尽量避免人才断层。就像接力赛跑一样,当一部分技术骨干人才离去时,才突然意识到无法再跑下去了,没有人来接着跑了,这使得一些科室的医疗技术水平骤然下降。一个科室的技术力量,不是由某个人来支撑的,而是应该由科室全体成员来支撑。这就要求全面提高医护人员的专业技术水平,对现有医护人员分批分次的安排他们到省一级或是更高一级医院进行为期一年的进修或是针对性的短时间学习,带回先进的医疗技术,在全科室乃至全院展开交流学习。也可以外聘更高一级医院的专家来我院定期讲座,以加速现有人员专业技术水平的提高。立足接班,放眼长远的发展规划,积极吸纳有潜力的应届大学生,按照医院自己的管理模式从头培养,积极做好人才的储备工作。

在新的形式下,企业医改即会给我们带来危机,也会给我们带来更大的发展空间。无论医改政策如何,无论企业医院的未来之路如何,只要我们有好的医疗服务体系,有较高的人员素质,病人是最好的裁判,他们知道该如何选择,我们的未来之路是有保障的。