我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析

我国公共部门人力资源激励机制问题及原因分析

一、我国公共部门人力资源激励机制存在的问题

我国公共部门人力资源经过多年发展，在激励机制方面仍然存在着一些问题。

（一）激励目标模糊

长期以来，我国公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标，而忽略了公共部门自身的上述特性，更为严重的问题是，公共部门的人员的个人目标无法与与组织的秒相一致，使个人价值无法实现，进而影响组织目标的最终实现。由此可见，我国公共部门还未对人力资源管理的激励机制引起足够的重视。对实现组织目的参与感、认同感的减少和对实现自我价值希望的渺茫成为了公共部门人力论文联盟资源管理激励机制运行中遇到的最大阻力。

（二）激励手段匮乏

激励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。对于公共部门来说，薪酬制度是激励机制的主要表现形式和手段，我国公共部门的薪酬制度，从宏观的角度讲，不能与社会发展水平相一致；从微观层面讲，并未实现的激励个人的绩效和积极性。另外由于我公共部门只是单纯的重视正向激励，而忽视了负向激励，在约束机制方面也不够严格，导致公务员没有任何危机感和职业道德风险，除非公务员违法，否则，其终生就业的权力就会一直享有。

（三）流动机制僵化

由于我国公共部门大部分还处在传统的人事管理的制度和观念里，对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守，对公务人员多数实行终身的雇佣制，缺乏科学合理的任用制度，使得公务人员缺乏危机感和职业责任感，从而对于建立高效的激励机制产生了严重的阻碍作用。WWw.11665.Com公共部门人力资源只有通过有效的流动，各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。

（四）激励政策不完善

1、晋升激励政策主观性强。公务员管理中，方法和程序缺乏统一、明确、具体的衡量标准，存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象，对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。

2、保障激励政策起到反作用。稳定且有保障的工作使得公共部门人员的表现呈现出毫无危机意识，不思进取，既不注重公共部门的组织目标的实现，也不提升自身的综合素质，使得公共部门整体的绩效水平不高并且公务员综合素质也不高。

3、薪酬激励政策缺乏弹性。公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策和规定，不够灵活，同时薪酬缺乏弹性，不能较好地反映公共部门内部岗位间相同职位不同贡献的差别。

4、绩效考核激励政策不科学。在公务人员的绩效考核上，多数部门未制定出针对不同层次职务和不同类别公务员的考核指标体系；另外，公共部门的产出难以量化，以间接性指标进行考核也难以得到准确和客观的评价。

5、竞争激励政策产生过度现象。公共部门在引入竞争机制后出现了恶性竞争、相互倾轧、彼此进行人身攻击的现象，这种不良竞争容易使公务人员产生一系列的消极心理，不但无法提高行政效率，而且还会导致公共组织不能正常运行。

二、我国公共部门人力资源激励机制存在问题的原因分析

针对我国公共部门人力资源激励机制存在的诸多问题，讨论它的原因十分必要，主要表现在以下几个方面：

（一）现代人力资源管理观念淡薄

从二十世纪七十年代末开始，发达国家的人事管理逐步走向人力资源管理，90年代后期，又出现了向战略人力资源管理发展的趋势。我国于九十年代后期，企业界尤其是外商投资企业，纷纷有人事管理向人力资源管理转变。然而与传统人事*制度存在直接关系的国家机关和事业单位，也就是公共部门系统，就总体来说，至今很大程度上还处在人事管理的阶段，其管理理念、管理方式、管理模式上处在传统的人事管理阶段，尤其是人力资源的管理理念，一个组织如果在理念上不能和时代同行，那么其他方面也不能保持先进。

（二）科层制*制约

传统的行政模式最重要的理论原则是科层制即官僚制理论，20世纪80年代，我国建立起以科层制为基础的国家公务员制度。在公共部门，人事管理并未随着现代人力资源管理理念的引入而发生转变，长期以来是被认为是缺乏技术含量的简单事务性工作，只需根据领导的意志办即可，甚至被认为是领导实现自己意图的手段和途径。官僚组织的层级节制，更使这一切具有了形式上的合理性。这也使得公共部门的行政效率低下，公共部门人员的工作积极性、创造性低，工作缺乏活力和生机。加上公共部门相对的市场垄断性，如此一来，造成了公共部门内部等级原则广泛渗透，相互之间疏离，造成基层员工的自主性丧失在对上级的服从中，工缺乏成就感，积极性和主动性被严重压抑，继而妨碍了激励手段的运用。

（三）管理技术落后

人力资源管理在企业中已成为一项受到高度重视的工作，已经形成了比较完善和规范的管理制度。而在公共部门，由于公共管理的目标和性质以及外部环境随着时间的推移发生了较大变化，人事管理的性质和职能目标、完成方式也会随着政治、社会、经济状况所引起的制度或价值变化而发生明显的变化，然而事实上不少从事公共部门人事管理工作的人员缺乏现代人力资源管理的知识和技能，甚至人事部门成为了组织的收容所，专门将干不好业务的人员安排去从事人事工作，因此造成公共部门的人事工作通常在招聘、退休等外延性工作上较为规范，而在培训、考核、激励等内涵性工作上则流于表面化，形式主义严重。尽管我国公务员制度实行了职位分类，但其分类仍然比较简单，还没有脱离品位分类的框架。更重要的是，还有很多公共部门还未实行规范的职务分类制度，使得公职人员的考核比较困难，缺乏公平合理的考核，进而影响到其他环节的科学性。

（四）未建立与时代发展要求相适应的公共部门文化

所谓公共部门文化是公共人在公共部门工作的过程中经过长期积淀而形成的一种较为稳定的价值取向、思想观念和行为方式的总和。公共人力资源激励机制能否顺利实施并发挥应有的激励作用，不仅仅取决于制度本身是否完善，是否符合理性的设计，还取决于它是否与公共人队伍中普遍存在的公共部门文化相符合，能否为大多数公共人所认同和接受并转化为自觉的行动。我国公共部门文化产生于计划经济*下，提倡奉献、牺牲精神，要求公务员做人民公仆，牺牲个人利益，但随着*市场经济的发展和市场经济*的建立，文化多元现象的出现，公共部门职能的转变，传统的公共部门的文化已经无法适应公共部门组织环境的变化，公务人员的个人需求无法得到能满足，积极性遭到严重打击，与公共部门的组织目标严重脱节。另外，由于我国公务员制度建立在官僚制基础上，加上从古至今的官僚文化的影响，使得公共部门的人员官僚作风十足，工作效率低下。因此建立科学的符合时代发展的公共部门文化，统一价值理念和公务员的行为十分必要。