对*国有外贸企业人才流失的思考

*地处欧亚中心,外向型经济历史悠久。2008年,*进出口贸易额达222.17亿美元,列全国第12位、中西部地区第1位。这与国家实施西部大开发人才战略密不可分,西部大开发的十年,人才不断聚集,西部地区十年间新增就业近300万人,国家共组织近30批留学归国人员及专家“西部行”。然而,2009年*外贸进出口总额仅为138.28亿美元,2010年1-5月也仅为52亿美元,与2008年比大幅下降。造成这一结果的原因,外有国际金融危机,内有*“7.5”事件,面对当前经济增速下滑、社会安定受扰的新形势,企业管理者需要注意*在今后几年人才流失方面可能出现的问题。

一、*国有外贸企业的人才现状。*的外贸行业发展了这么多年,一般的外贸从业人员并不缺,真正缺的是与企业经营项目密切相关的高级外贸管理人才。外部环境的改变促使企业对专业化人才的要求提升。原来会讲俄语就能从事外贸工作,但现在只会讲俄语已远不能满足市场需要,企业对懂岗位操作流程、有外贸专业技能的人才需求变得尤为迫切。上世纪八九十年代,活跃在各专业进出口公司的懂外语、精业务的国际贸易好手,现在大多是在从事个人的外贸业务。而目前*外贸企业的高层管理人员大多是企业安排转行或者是兼职的人员,并非外贸专业出身,由于国际营销经验不足,这些外贸人才很难为企业创造业绩,一些新成立的外贸企业的人才结构更是不尽如人意。同时,外贸经营权的放开,非国有外贸企业进入外贸业务领域,国有外贸企业的市场份额急剧下降,在非国有外贸企业机制灵活和高收入的吸引下,大量人才“跳槽”或在本企业内手租的现象正在侵蚀国有外贸企业的竞争优势。wwW.11665.COm

二、国有外贸企业人才流失的去向和影响。以笔者所在的外贸公司为例(笔者所在的外贸公司是自治区重点外贸企业,自治区十佳边贸企业,年进出口贸易额在4.5亿美元左右),近三年来共流失外贸专业人才近20人,占公司全部外贸人才的40%左右。人才流失的主要去向:①个体经营。外贸行业很大程度上是“个人贸易”,一些外国客户只认信誉好的公司,甚至公司内信誉好的个人。一些具备专业技能和管理才干的中层*在国有企业经过七八年的锻炼之后大多走上了个体经营的道路,这些高手们不必再“寄大公司篱下”,而是放开手脚打理自己的外贸公司。②另谋高枝。对于一些个人外贸技能,尤其是语言能力较强的人才,更愿意加入中石油、中石化等高薪酬、高福利的企业,在这些企业中谋求更优厚的待遇。③留学经商。这种人才流失主要集中在长年驻外工作的员工当中,他们常年在国外工作,对当地的市场情况、自然和人文环境都非常熟悉和适应,有的员工一边工作一边在当地学习进修,有的员工甚至在国外结婚生子,定居下来,在当地创业经商。④举家内迁。*与中国内地的经济发展水平始终存在二三十年的差距,“孔雀东南飞”的现象已存在多年,加之去年*“7.5”事件对经济和社会生活造成的恶劣影响,使*的人才流失情况加剧,不但原有引进的人才,甚至一些*本土培养的人才都举家内迁。上述人才流失现状,对*外贸经济的发展影响巨大。人才流失一方面带走了大量的业务,加剧了行业竞争,另一方面对其他业务人员形成巨大的思想冲击,增加了员工的不稳定心理因素。

三、造成*外贸企业人才流失的原因大体有以下几种情况:①国际人才掠夺。上世纪八九十年代,中亚各国的经济逐渐复苏,中国向西开放的窗口也不断增多,中亚各国与*的边贸发展势头迅猛,国外许多有实力的大企业纷纷向懂外贸、会汉语的中国人抛出橄榄枝,使一大批高素质的外贸人才流失海外。②经济利益驱使。国有企业尤其是*的国有企业,运行机制僵化、分配上的不到位,使相当一部分专业人才追求个人经济利益的欲望变得相当强烈,是导致人才流失的又一诱因。③优势价值实现。改革开放在客观上为有能力有作为的人提供了施展个人才华的舞台,许多外贸专业人员思想敏捷、追求新事物,出国留学、经商、定居等实现个人价值的人员增多,也造成了一定数量外贸人才流失。④忽略了人才培训工作。高度紧张的工作环境使外贸人才整天疲于工作,失去与外界的信息联系,较少有学习提高的机会和安排。人才保障机制不规范,法制化管理略显薄弱。除此之外,改变工作环境、甩掉经济包袱、甚至逃避法律追究等都是造成*外贸人才流失的原因。

四、如何应对*国有外贸企业人才流失问题。

尽管目前国有外贸企业在*、运行方面仍存在诸多弊端,但也有一些私营企业无法迄及的优势。如何利用、发挥这些优势,稳定*的外贸人才队伍,是需要目前*国有外贸企业的管理者们认真思考的一个问题。笔者认为除了认真落实培养人、引进人、使用人、激励人四项要求之外,还应从以下几方面入手:①优化企业人力资源配置,让合适的人才在合适的岗位上最有效地工作。这就要求企业管理者一方面要根据岗位选择具备相应知识和能力的人员,另一方面要根据人的不同特点来安排工作,充分发挥人的潜力。②建立科学的人才管理制度和严格的业绩考核体系。在企业内部实行公开竞聘上岗,定期述职和轮换职务。把人才当作一种资源来进行管理和开发,建立劳资之间的信任与沟通,增加人才对企业决策的参与性。建立严格、公正、准确的考核制度,充分调动员工的积极性和创造性,在企业里形成公平竞争的机制氛围,使优秀的员工可以脱颖而出,留住人才。③塑造企业文化,加强人文关怀意识,增强企业凝聚力。国有企业要充分发挥党支部的战斗堡垒作用、工会和团青组织的桥梁纽带作用,有意识地培训和打造有特色的、积极向上的企业文化,努力为人才营造宽松的职业发展空间。