人力资源指数
人力资源指数（HRI），最早由利克特提出，是指尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况的指数。
1、基本概念
人力资源指数
2、问卷
“人力资源指数问卷”由美国舒斯特(Schuser)教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。该问卷的信度系数（Alpha）在0.757至0.929之间。
HRI的15个因素都是与企业绩效相关的，在改善人力资源部门的机会辨别方面和提升竞争优势的变革方面是十分有用的。HRI包含了64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点最表法填答问卷者给出其对每个陈述语甸的同意程度。在问卷最后有两项开放性问题，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点。根据企业的不同，也可以添加一些题目来评估企业的某些特有内容。
因为HRI调查结果显示出了一个组织的强项和弱项，所以一个标准化的调壹就可以使管理者将结果与现有标准进行对比。譬如由外部组织的信息而建立起来的标准与调查结果进行对比可以知道自己公司与外部市场的差距；由其他部门建立的内部标准与调查结果进行对比可以知道管理的实施效果。它能够用来分析和比较不同组织之间的差别，也能够比较一个组织在不同时问点上人力资源管理效果的不同。
3、作用
HRI最重要的作用在于它为组织的人力资源战略管理提供了个非常实用的基础，而且在诊断特殊问题和推动组织发展方面被证明是非常有用的。它不仅仅说明企业人力资源绩效并且反映企业的环境气氛状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥的许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。
赵曙明等在舒斯特关于HRI研究的基础上，根据中国企业实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数测评方法，并运用此方法在中国华北、华中、华南、华东十几个城市近百家企业进行调研。比较了国有、民营和三资企业在人力资源管理方面的水平，取得了重大成果。
4、相关信息
新华仕邦人力资源指数由新华社所属的新华社国家金融信息中心指数研究院和仕邦人力资源公司共同发起。该指数基于仕邦全国性的人力资源池和抽样调查的一手数据及相关部门和机构的公开数据，由新华社国家金融信息中心指数研究院编制，旨在打造中国最具公信力的非官方人力资源指数。
新华仕邦人力资源指数初期包括劳动报酬定基比指数和劳动报酬环比指数两大部分，并按城市和行业进行分类对15个城市和4个重点行业进行综合和分组报告。新华仕邦人力资源指数通过新华社平台发布。2011年9月首次发布，之后每季度发布一次。
新华仕邦人力资源指数的编制和发布，进一步健全和完善了我国人力资源数据和指数体系，不仅为相关机构的研究提供翔实、丰富的基础数据，也为中国人力资源管理提供评价标准及决策支持。在表征中国人力资源景气状态及发展趋势的同时，未来也将开发作为投资标的的金融衍生品，成为资本市场人力资源价格的风险对冲工具。