浅谈我国*人力资源绩效评估的问题与改进

浅谈我国*人力资源绩效评估的问题与改进

一、公务员绩效评估的现状

公务员队伍是*人力论文联盟资源中最具决定意义的因素，其工作绩效决定着*行政绩效，决定着百姓对*的满意度。我国公务员绩效考核现存问题, 主要有以下几个方面:

1.官僚主义之风严重，服务意识不足。比如，官本位的传统就是制约公务员制度实施的重要历史文化因素。官本位仅把当官作为人生的最高理想，学而优则仕，这样必然导致政公务员摆不正自己的位置，公务员素质良莠不齐，权力拜物教等，这些都与现代公务员制度的理性精神格格不入。

2.考核标准过于笼统。目前我国大体把“德、能、勤、绩、廉”五个维度作为公务员绩效考核标准，但是在实际在操作中，每个人的工作岗位不同，工作职责不同、工作标准不同等，仅仅以“千人一表”来考评所有职位，使得评估程序很难做到公平、公正。

3.考核程序流于形式, *化、公开化程度不高。我国许多*部门、人力资源管理部门从事人事工作的人员缺乏专业知识和技能，对行政人员的考核是在缺乏相互交流的情况下进行的,致使考评主体与被考评者之间信息不对称,这就造成考核结果失真，使公务员的绩效考核程序流于形式。

4.绩效考核偏重经济指标, 却忽视了个人素质、文化道德、民生、社会公平等方面，这就造成了*职能扭曲变形。

二、我国公务员绩效考核制度存在问题的成因分析

1.社会环境因素的影响。wwW.11665.COm对公务员的绩效考核影响最重要因素是公务员所处的社会环境。首先，要有安定的社会氛围、法制化的政治生活，要讲*、讲法制；其次，党风、政风、社会风气以及公民的整体绩效评估意识也对公务员绩效考核评估制度建设有着重要的影响。

2.*性因素的影响。我国公共部门人力资源管理开发与研究尚处在探索阶段, *部门在公务员的开发职能方面的重视程度还明显不够。考核标准单一，没有对政务类和业务类公务员进行区分。政务类公务员主要承担着行政决策、行政指挥的重大职责，在贯彻*的路线、方针和政策方面起着决定性作用。而业务类公务员主要负责执行相应的行政政策，从事具体的行政管理工作，履行相应的行政责任。因此, 应该根据他们的岗位职责加以区分。否则,设置相同的考核目标、标准及方式。将不能实现对公务员工作绩效的考核目的。

3.非理性因素的影响。非理性因素主要是指人的情感、意识、兴趣等，这些因素也影响着公务员的绩效考核，非理性因素可以分为个体非理性因素和群体非理性因素。

(1) 个体非理性因素。我国历来比较重视“人情关系”，在这种“人情关系”观念浓厚的氛围下, 绩效考核应具备的客观标准就被主观臆断所取代，成为左右评估的主要因素,而现代绩效评估理念：工作绩效、科学考核、群众评价、法治管理等就很难深入人心。

(2) 群体非理性因素。以班子或者团队来进行绩效考核的单位或者机构部门,他们的工作作风、工作态度以及所处地方的社会风气的好坏, 将直接影响到考核结果的真实性。

三、我国公务员绩效考核的改进策略

完善我国公务员考核制度,首先要营造利于绩效考核的社会环境,同时也要吸收、借鉴发达国家公务员绩效考核评估的先进理论和经验,结合我国国情，从而建立更合理的公务员考核体系。

1.营造有利于公务员绩效考核的社会环境。当前, *突出执政为民的理念, 说明*要求公务员树立以民为本、为人民服务的思想，坚持从群众中来，到群众中去的工作方法。我国的公务员大都直接或者间接的来源于大学，因此应当加强大学生服务社会、服务人民的思想理念，摒弃公务员是“铁饭碗”，公务员“有权利”，公务员“高高在上”的错误思想。通过媒体宣传，客观真实的反应一线公务员工作与生活，让群众了解公务员这个职业并不是享受的职业。

2.合理设置岗位与编制，明确工作职责, 从而建立科学的考核方法。某地环保局一共一百多人，其中不到一半的人有行政编制，而每天工作在环境检测、检查、处理违法岗位的人却都没有行政编制，这很让人费解，也反映出我国公务员的职位与编制设置的不合理性。扭转这种不合理局面,首先要根据单位或部门的实际情况及工作需要因事设岗、因岗设人，其次要内部分工职责要明确, 权责要分明，公务员队伍不养闲人。在考核时，根据不同岗位设定考核标准，标准要明确、具体、量化，绩效考核同日常工作紧密相连。

3.强调激励管理的参与性, 增加下属人员的发展机会。江苏省丹阳市在对乡科级*的考核中及运用了激励机制，对考核达到一定的标准的工委员就给予晋升的机会，使之发挥更大的作用，更好的服务于民，这样增强了公务员的工作热情，提高了合作意识，更重要的是人民的满意度上去了。

综上所述, 由于环境等因素的影响，我国公务员绩效考核制度尚不够完善，我们应当根据国情、民情进行调整与完善，从而提升*人力资源运作效率，并建立高效廉洁的服务型*，人民满意的*。