人事代理制度在独立学院的实践与思考

自1995年12月国家人事部明确提出要建立和推行人事代理制度以来,各地高校结合各自实际,积极推行人事代理制度;独立学院作为公举民办的高校从创建之际就实行人事代理制度,形成真正意义上的竞争和激励机制,有助于师资队伍的建设,对独立学院的快速发展起了很好的推动作用。WWw.11665.CoM下面笔者就结合独立学院人事代理制度的实践,分析人事代理制度对独立学院的发展所起到的积极作用和实践过程中产生的问题。

1 独立学院人事代理制度的内涵

人事代理制度是指*人事部门所属人才交流服务机构,按国家有关人事政策法规要求,接受用人单位或个人委托,代理其相关人事业务,可以为各类流动人员和用人单位提供人事关系、档案代管、人才招聘、人才培训、人才测评以及代办各类社会保险等一系列人事代理和配套服务。目前独立学院人事代理制度主要是指独立学院委托*人事部门所属人才交流服务机构代理全校教职员工人事档案的管理、职称的申报、人才的调配。

2 独立学院人事代理制度的实践

2.1 确定代理对象、选择代理机构以及代理主要内容。

独立学院的全员人事代理制度从某种意义上说是全员聘用制。也就是说,独立学院的代理对象是全校的教职员工。

我校是2004年在湖北省人才交流中心开户,实行全校人事代理制度。

独立学院的人事代理工作主要内容有:

2.1.1 委托省人才中心接收并管理被代理人员的人事档案。人事档案不在省人才的教职员工,我校是通过开函转交到省人才我单位户头下;人事档案在省人才的教职员工,我校可直接将其由个人户头转到单位户头下。

2.1.2 委托省人才中心,根据国家政策和学校需要,为学校聘用的应届毕业生办理职称认定等工作。目前我校的职称评定有三种途径:一是从省人才中心申报,二是从我校校本部申报,三是直接上报到教育厅。

2.1.3 优先为学校办理从武汉市外调进德才兼备、专业对口的急需人才的有关手续。目前我校已通过湖北省人才交流中心从外地成功调入多名中高级人才,这些中高级人才已成为我校骨干。

2.2 独立学院人事代理人员的工资待遇及福利。

由于独立学院是全员人事代理制,所以在工资待遇上不存在部分人事代理高校的“有编制和无编制的收入差距”。在福利上独立学院按国家政策要求统一缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险,目前武汉市只有部分独立学院给教职员工缴纳了住房公积金。

2.3 人事代理人员的管理。

独立学院在全校教职员工人事档案托管的同时建立个人业务档案进行管理。人事部门要由传统的人事管理意识为中心转向“以人为本”的人力资源开发意识,树立“以人为本”的思想,实现从管理向服务的职能转变。在人员管理过程中,要始终把对人员的能力培养和积极性发挥放在头等重要的位置,关心他们、尊重他们,满足人的合理需求,以调动他们的积极性。同时,还应该由单纯的契约约束转为人文关怀,由单纯要求到解决实际问题,努力为他们营造好的工作、学习、生活环境,以提高单位的整体凝聚力。但同时也需要营造“竞争机制”,避免教职员工积极性不高、人浮于事,应优化配置人力资源,促进人员的合理流动。坚决遵循“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”原则,因事设岗,按岗聘人。

另外,应该注重制定一个好的、行之有效的激励政策以及考核晋升办法,充分调动、发挥员工的积极性,创造良好的工作氛围

3 独立学院实行人事代理制度的积极作用

3.1 保证了人才个体的择业权。

过去高校实行的是封闭式静态的管理模式,人才的使用权和所有权高度结合。人事代理制度实行人事关系管理权和人才使用权相分离。这种分离使人才的所有权由个人自主掌握,摆脱了过去传统的以人事档案为核心的对单位的终身依附关系,保证了人才有充分的择业自主权,同时增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加努力工作,刻苦学习,不断提高自己。

3.2 保证了学校用人自主权。

人事代理制度拓宽了用人渠道和用人方式,为独立学院充分吸收社会人才提供机会。随着独立学院办学规模的不断扩大,普遍存在人才短缺。学校所需要的各类人才,通过市场进行合理配置,可以通过人事代理制度调入各类紧缺人才。这充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,而且一定程度上保证了人才的质量。

3.3 保证了人才合理流动。

传统的用人制度下,人员依附于单位,终身在一个单位工作,没有合理的流动机制,没有畅通的流通渠道。在人事代理制度下,用人单位和人才之间只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,通过用人单位与员工的用人合同,学校负责聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工的“所有权”,负责档案的接收和管理,合同期满不在聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到社会人才交流中心,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。人事代理为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流通渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,保证了人才的合理流动,人尽其用。通过人事代理,淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,真正建立起一种“能进能出、能上能下、能高能低“的自主用人机制。

3.4 保证了学校资源的优化配置。

独立学院实行的是全员聘用制,学校与教职员工签订聘用合同书,实行人事代理制度,一旦解聘,养老、医疗和住房等由社会承担,学校因此可以减轻财政上的负担。还有,人事代理人员的管理属于人才交流中心,人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来,可以集中精力抓高校的人才资源。因此,人事代理制度的实施,对独立学院来讲,既减轻了财力,又减轻了人力,独立学院将最大限度地优化办学资源配制,提高办学效益。

　4 独立学院人事代理实践中出现的问题及思考

4.1 人事档案的转入不及时给学校工作带来不便。

独立学院教职员工的人事档案托管在人才交流中心,新进部分员工的人事档案没有及时转入到单位户头下,使得单位对员工的管理出现空白;有些员工由于人事档案不在单位户头下,在新学期不辞而别,使学校的教学工作和管理工作很被动。所以人事部门一定要督促全校教职员工的人事档案及时转入到单位户头下,进行严格规范的管理。

4.2 实行人事代理使员工归属感减弱。

由于实行的是人事代理制度,全体教职员工签订了有期限的劳动合同,虽然在一定程度上激励教职员工努力工作、不断进取,但是同时也使得教职员工的归属感减弱,产生不安定感,使得教职员工的流动性变大,不利于稳定的师资队伍、管理队伍的建设。这就需要独立学院了解教职员工的需求,设身处地地在他们立场上为他们着想,在学校能力范围内尽量满足他们的物质和精神需求;如开展丰富多彩的工会活动等各种措施达到“事业留人,待遇留人,感情留人”,形成独立学院的特色用人制度。

4.3 实行人事代理制度在一定程度上限制高级人才引进。

灵活的用人机制有利于引进人才,但在某种程度上也限制了高级人才的引进。在引进高级人才的时候,由于高级人才大都在公办学校工作有编制,跳槽到独立学院无编制,跳槽成本变高,后期福利待遇跟不上。比如由于年龄原因社会保险无法缴纳,或是由于历史原因以前在公办高校工作时间如何折算社会保险也成为一个复杂难解的问题。这就大大限制了独立学院高级人才的引进。

独立学院要吸引高级人才,除了自身要做出努力(比如提高福利待遇、提供发展空间),还需要国家给予政策上的大力支持(比如公办高校有编制的高级人才到独立学院无编制,其养老医疗保险如何续上等问题)。

综上,独立学院实行人事代理制度,是改变传统用人方式、实现人力资源配置市场化的一个重要措施。但现阶段仍处于发展之中,还有不少问题需要深入研究,不断完善。

人事代理制度是一种市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式,从制度的推出到实施,都有一个质疑、认同的过程,同时人事代理制度本身也有一个在实践中不断完善的过程。积极开拓创新人事代理内涵与实施环境,科学管理,更新传统思想观念是高校人事代理工作面临的主要问题和任务。

人事代理制度作为我国社会转型时期人事管理的一种过渡性模式,如何充分发挥人事代理制度在高校实施“人才强校”战略中的积极作用,帮助促进高校人力资源的优化配置,在实践中还需要不断的探索和完善。

参考文献

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