贵州省审计系统人力资源管理现状与对策

摘要：本文结合审计专业的特点，通过对贵州省审计系统调查资料的分析，分析贵州省审计系统人力资源开发与管理的现状，找出存在的问题。通过树立审计人力资源开发与管理新观念，探讨适合贵州省情的审计系统人力资源开发与管理对策。

关键词：人力资源 开发 管理 对策

审计工作肩负促进经济社会健康和谐发展、促进依法治国、加强制度建设、加强对权力监督及制约，促进政治文明建设等重要职责，这些职责的履行需要依靠审计人员来贯彻落实。但是，在传统的人事管理和人才观影响下，审计人才资源的有效开发没有在审计目标的实现中起到应有的作用。如何加强审计人力资源管理，如何优化审计人力资源配置，提高审计人员的工作积极性，发掘审计人员的潜在能力来保证审计目标的实现，推动贵州审计事业又好又快发展，对审计人力资源开发和管理的现状及对策研究具有重要意义。

我省审计机关自1983年建制以来，在履行经济监督职责、促进国民经济健康发展、推进*工作高效廉洁等方面做出了较大贡献，审计机关的工作也日益得到社会各界的关注和认可，审计机关的自身建设通过努力也得到了加强。然而，目前审计机关的工作未能充分发挥其宪法赋予最高层次的经济监督作用是不容置疑的事实。影响审计机关工作质量高低的因素，尽管是多方面的，但审计队伍综合素质还不高是一个根本原因。审计队伍的建设决定着审计事业的成败，建设一支高素质的审计队伍是当前审计机关工作的重中之中。此外，随着改革开放的不断深入和市场经济的逐步完善，被审计的项目和资金越来越多，审计的外延不断拓展，审计的内涵不断深入，审计的任务和责任也越来越重，审计难度与审计风险都进一步加大。Www.11665.COm审计队伍建设中存在的问题已成为制约审计事业进一步发展的“瓶颈”，这就要求审计机关建立完善的人力资源开发与管理策略，加速高素质复合型审计人才队伍的培养，构筑贵州审计事业发展的审计人力资源高地，为贵州审计工作的持续健康发展提供强有力的技术支持和人才支撑。

专业调查显示，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。“审计人员工作满意感是指审计人员在工作中，对工作本身及其有关方面(包括工作职位、福利待遇、培训情况、职务任免和升降、考核奖励、交流轮岗等)有良好感受的心理状态。”在审计机关成立28年过程中，传统的审计人事管理还没有形成科学的管理模式，在实际组织人事工作中，专业与职位不对口，培训规划不科学、职务晋升不畅、交流轮岗不及时、福利待遇提高不明显等，使一部分审计人员工作满意感降低，从而不同程度、不同方面地影响对审计工作的热情，其对审计工作的责任感、事业心和积极性、创造性也都受到影响，进而影响到审计机关的凝聚力和审计任务的完成。

一、全省审计系统人力资源开发与管理面临的问题

贵州省审计机关在人力资源方面存在的问题主要体现在：

1、审计人力资源开发与管理观念滞后。有相当一部分市、县级审计机关的领导，还没有把审计人力资源开发与管理真正摆上议事日程。注重使用，不注重培训、开发、激励，人力资源开发与管理还停留在传统的人事管理模式上，缺少对审计人力资源开发与管理的调查研究。

2、现有审计*不利于审计部门人力资源的合理流动。按照《审计法》的有关规定，地方审计机关属双重领导*，审计业务以上级审计机关领导为主，人财物的管理属本级党委和*。这种审计管理*，不仅使得审计人力资源在上下级审计机关内部的纵向交流没有像垂直管理部门(如地税、工商)那样顺畅，而且也使得审计机关与其他部门之间人力资源的横向流动形成不可逾越的障碍。

3、人才激励机制匮乏，使得审计人员在职称等方面的竞争激情逐步衰退。审计机关是*的组成部门，审计人员是*部门的工作人员。在既得经济利益一定的情况下，从个人发展角度来说，*部门的工作人员一般有两个追求:一是在职务上得到晋升，二是在职称上得到晋升。而追求职务上的晋升，往往受*部门领导职数所限。追求职称上的晋升，其追求的激情往往与职称相配套的经济政治待遇等激励机制有关，当与职称相配套的经济政治待遇等激励机制长期得不到体现时，一个人所追求职称的激情会逐步衰退，这就是“边际递减效应”。而目前我国现行制度规定，*部门工作人员尤其是公务员，其职称与经济政治待遇等不直接挂钩。这种规定，必然影响*部门工作人员尤其是公务员，追求职称晋升的积极性。作为专业性较强、工作任务较重、肩负职责较大的审计部门，这种情况也必然会出现，尤其在县一级审计机关会更加明显。长此以往，势必会造成审计人力资源在职称结构上的不合理。

二、加强审计人才人力资源开发与管理的几点意见

为达到“人事相宜，共同发展”的目标，贵州省审计人力资源开发的重点应放在：科学制定人力资源规划，搞好人力资源培育培养，畅通人力资源交流渠道，实行人力资源阳光激励等四个方面。

1、科学制定人力资源规划。贵州省审计人力资源规划，就是在对现有的贵州省审计人力资源存量进行分析的基础上，对贵州省审计机关现在和未来变化的环境中的人力资源需求和和供给状况进行科学的预测和规划，制定必要的政策和措施，以确保审计工作在特定的时间和特定的岗位上获得所需要的各种人才，重点应根据《审计署2008至2012年人才队伍建设规划》，结合贵州省审计工实际，需要制定贵州省审计人力资源的总体规划和专项计划。

2、搞好人力资源培育培养。搞好审计人力资源开发培训，要通过内挖潜力，加强对审计人员的培训开发，提高审计人员的综合素质，完成党委*交给的各项审计任务。

(1)政治理论培训，围绕提高思想政治素质和政策理论水平，加强审计人员的政治理论培训，坚持把职业教育与道德建设紧密结合，把理论学习与党风廉政教育紧密结合，引导广大审计*增强拒腐防变能力和廉洁自律意识，坚决执行审计纪律和廉政建设有关要求，树立文明审计的良好形象。

(2)专业人员培训，根据审计工作发展需要，围绕专业能力建设，深入开展业务知识和专项技能培训。

3、畅通人力资源交流渠道。畅通人力资源交流渠道，在实施好《*公务员法》的基础上，疏通“出”和“下”两种渠道，诸如推行任职公示制、交流轮岗制等办法来优化结构、激发活力。

4、实行人力资源阳光激励。建立审计人力资源激励机制，调动审计人员工作积极性。

（1）物质激励。完善薪酬待遇体系，以物质基础激励人。一方面要完善薪酬体系。要把薪酬中的奖金分配与*的工作任务、工作质量、业绩贡献更紧密地结合起来，充分调动审计*的工作积极性、主动性和创造性，体现“按劳分配”的原则。另一方面要完善待遇体系。要在有限的资源范围内，进一步完善审计*的工作经费制度、突出贡献专项奖励制度、疗休养制度、集中休假制度等。要完善选拔培训制度，对发挥作用明显，工作业绩突出的审计*要优先安排职业培训、学历教育、*深造的机会，使培训既成为一种权利也体现为一种待遇，以此激励*在工作中追求卓越。

(2)精神激励。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。审计人员也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。审计机关在保障审计人员基本层次的需求得到满足后，更应通过一系列精神激励活动，着眼于保证其更高层次需求的实现。如开展全省优秀项目表彰活动、全省审计系统模范审计员的表彰活动等，大力创造出一个积极向上、快乐宽松的氛围环境，业绩导向、优胜劣汰的制度环境;刻苦学习、团队合作、共享成功的学习环境。

参考文献：

[1]李长江.人力资源管理：理论、实务与艺术[m]，北京大学出版社，2011。

[2]郭群、孙方江.试论*审计人力资源整合[j]，广东审计，2007 (5)。