中小民营企业招聘与甄选问题浅析

摘要：进入21世纪，全球竞争日益激烈，并逐渐演化成对人力资本的竞争，对于中小民营企业这个在经济大军中日益强大的群体，建立合理科学的招聘甄选体系至关重要，本文针对中小企业在招聘中的问题做了简要分析并提出解决方法。

关键词：招聘 甄选 中小民营企业 人力资源规划

0 引言

跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代，竞争也日益提升，而这些经济竞争，科学技术竞争，智力的竞争，归根到底是人才的竞争，招聘和甄选作为获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。招聘和甄选有两层意思，一是招聘与甄选是企业获得人力资源的方法，二是招聘与甄选意味着选择最合适的员工。实现人岗匹配，个人与团队匹配，个人与组织匹配。招聘工作质量如何对企业的影响往往是长期性的，甚至决定性的。具体来说，其重要意义在于：①它决定着企业所有人力资源的源泉，没有企业可以脱离这个程序；②它决定了企业的人力资源的数量，质量和结构；③它制约了企业各项工作的顺利开展，是企业战略得以实施的基础。

虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分中小民营企业而言（中小型民营企业，国内的定义不太相同，目前我们定义为《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》中规定相应企业规模的非公有制企业）对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题体现在以下几个方面：

1 企业人力资源薄弱

1.1 企业缺乏人力资源统一规划。wWw.11665.COm人力资源规划是以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照组织任务和环境对组织的要求而设计的提供人力资源的过程。但很多企业在招聘前，没有对企业的人力资源进行整体规划，对现有和未来人员进行评定和深入分析，造成了招聘和公司战略规划脱节，盲目等情况。

1.2 忽略岗位评估和工作分析。岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，进行岗位调查，收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。现实中很多企业没有规范，我们到招聘网站中会看到，销售人员的描述为“有相关工作经验3年以上，能经常出差”，这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求，更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很难找到合适候选。

1.3 招聘人员职业化水平低。招聘人员作为招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个的招聘质量，数量产生影响。招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：

1.3.1 个人基础素质低，让求职者产生公司不专业的印象；据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响。

1.3.2 对公司情况和企业战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配。

1.3.3 没有科学的面试和甄选手段。通常中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果。

1.3.4 沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经理进行沟通、协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效。

1.4 没有科学，规范的招聘流程和评估反馈。很多企业招聘就是用人单位提需求，找渠道，筛选简历，面试，把人安排到空缺岗位上，而忽略了招聘的准备工作，招聘流程设计，具体实施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘结果评估和反馈。这必然造成求职者感受差，以及招聘效果不理想等问题。

1.5 没有良好的企业文化和绩效激励机制，无法吸引求职者关注。

2 外界的影响因素

2.1 求职者对自己的能力和素质没有良好定位，忽略了人才市场的压力和个人的基本素质情况，导致了信息的不对称性。

2.2 招聘渠道使用不完善，缺少科学评估。目前部分企业各种职位都使用一种招聘途径，必然导致招聘针对性降低，虽然表面上节省了成本，但没有考虑到时间成本和候选人给企业带来的效益。

2.3 产业结构等导致人才结构的不匹配性。

3 解决措施

目前，人力资源管理逐渐成为企业长久，健康发展的关键，因此，如何获得优秀人才也成了让企业进入良性轨道的一个重要方面，就以上提出的种种问题，解决对策分为以下几个方面：

3.1 企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预估将来需要的人力资源（包括人员结构，层次，类型，要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案，并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展，也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。

3.2 做好岗位研究与分析，了解岗位名称，职责，岗位关系，工作环境，以及对员工的知识、技能、经验、身体状况的分析，从而制定出合理的选聘标准，提高招聘的精准性。

3.3 加强专业招聘主管的选拔和培养，企业在寻找招聘人员时，可以通过良好的激励方式吸引优秀招聘主管，同时对已有的招聘人员作培训和指导。通过培训和沟通提高招聘主管对企业战略，主营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解，提高招聘效率；同时通过培训和吸引外来优秀人员来提升招聘主管个人综合素质，提升招聘流程科学性和专业感受。

3.4 选择合适的招聘渠道。目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过rpo机构委托招聘。

3.5 科学甄选人才。首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配。

3.6 量化招聘评估，建立企业人才贮备体系。招聘评估包括招聘效果的评估（包括招聘成本与效益评估，录用人员数量和质量评估）以及招聘方法评估（招聘的信度和效度）。这样对现有评价方法的可靠和准确性能进一步完善。同时对于已经投递的简历（包括录用的和暂时没有使用的）建立企业内部人才库，作好贮备。

综上所述，在中小企业的发展完善中，招聘和甄选还存在很多问题，重视人力资源，提高招聘和甄选水平，是企业必将面临的话题，我们需要人提升力资源位置，从环节和人员上改善并解决问题。

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