现代人才开发与人力资源转换成为人力资本的对策

摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称为人力资源部，然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键词：人力资源；转换；人力资本；对策

1现代的人才使用

1.1人才开发。

（１）人才开发的目的。使社会人才成为企业人才，虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过上学，进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

1.2人才使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。wwW.11665.Com人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工，从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面提供良好的工作条件，要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训，相应的办公设备，其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

1.3激励：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法，激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资，奖金，福利等多种方式来实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会，感情关怀，工作成绩认可等方式来实现。

2人力资源与人力资本

2.1人力资本的基本概念。人力资源不外乎三种观点。一是具有一定能力的人，二是包含于人体内的特定能力，三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学，合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性，而且体现了其量的规定性，同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。

2.2人力资源与人力资本的区别主要在于：

（1）两者的概念范畴不同。一方面，人力资源是一个社会范畴概念，它是从劳动能力方面反映一定时期社会的财务存量，人力资本则是一个经济范畴概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富量。包括存量和流量两个方面，另一方面，人力资源是一个相对泛化的概念，它泛指所有具有劳动能力的人，而人力资本是对人力资源投资的凝聚，准确地说，是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。（2）两者的影响因素不同。

人力资源的影响因素是多元的，其中既有影响人力资源数量的因素，如人口总量及其再生产状况，人口年龄构成，人口迁移等，也有影响人力资源质量的因素，如遗传因素，营养因素，教育因素等。人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响。（3）两者的治理目标以及所依据的基本治理理论不同。从治理目标看，人力资源的治理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动，达到人尽其能，人尽其才，人力资本的治理目标则在于实现投资价值最大化，或者说是资本增值最大化。

3人力资源资本化的意义

人力资源资本化至少应包括三个基本要点：（1）树立人力资本的投资观念，加强对人力资源的投资，包括社会投资、家庭投资及个人投资等。（2）不断提高人力资源的投资效率，具体又包括两个方面：一是确保特定的投资能在知识，技能，经验等方面获得最大程度的增长，二是确保知识，技能，经验等无形资产能获得最大程度的有效运用。（3）在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上，健全和完善人力资本的产权制度，还要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。

4人力资源资本化的条件

4.1完善人力资本市场机制。

（１）建立健全公开，公平的人才竞聘机制，优化市场竞争环境，克服用人单位在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。（2）建立健全在特定供求关系约束下的按效率计酬，按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。（3）建立健全人力资本投资的风险机制，人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等，人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制，风险平衡机制和风险承担机制。

4.2做好人力资本索取企业剩余的制度安排。人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识，人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权，前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利，无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平，高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀，基于人力资本使用权的私有特性，要维护高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制，这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索权，实现剩余分享激励，这种机制之所以具有合理性，它体现了资本以谋取剩余收益为目的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。

4.3建立和完善人力资本的价值评估模式。

（１）人力资本不同于物质资本的基本特性，首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。（2）人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预效率和对产出的贡献，相应地，估价人力资本的目的不在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。（3）人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，又要考虑它对其他要素效率的作用。

参考文献

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[2]单凤儒.管理学基础[m].北京：高等教育出版社，2002，9.

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