高校学生队伍建设调查报告

一、调查对象

本次调查以xx学院在校学生*为对象，其中包括xx学院的学生团体有社团联合会、28个社团、五个分院学生会、青年志愿者协会、5个宿管部。他们分别由团委、分院主管老师、学生处管辖。

二、学生*队伍建设存在问题

(1)部分学生*自身认识不足，期望值过高，心理承受力差。不少学生*角色认识错位，认为当了学生*就高人一等， 同时面对困难与挫折的时候，心理承受能力差，抗挫折能力不强。

(2)部分学生任职出于功利思想，工作过程中奉献精神有待提高。有学生*的动机是为了获取一些政治资本，为入党、就业等增加砝码，这部分学生*在工作中缺乏工作热情;另外一部分同学因为自身的表现欲而担任学生*，在工作中都容易斤斤计较，缺乏奉献精神、吃苦精神。

(3)忽视工作方法的改进。在实际工作中， 许多学生*表面看来忙忙碌碌，但在实际工作中却没有取得较好的效果;也有的学生*缺乏谦虚求实的态度，*之间互不接受意见和建议;有的主要*不*，制订重要工作计划一人或少数几人说了算，缺乏*作风，其他*意见大，分化了学生*队伍的整体实力。

三、xx学院学生*队伍建设流程参考

在存在问题分析的基础上，结合科学发展观的核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。为促进学生*队伍的全面协调可持续建设，提出以下xx学院学生*队伍建设流程参考：

(一)预先建设

预先建设是在学生*产生之前的前期建设，在此提出两方面的建设内容：意识建设、机制建设。

1.意识建设。在学生*队伍建设的前期建设中，要预先做好培养什么样的学生*、如何培养学生*等各方面的前期考虑。

第一，树立以人为本的本位培养意识。高校学生*不仅是维系师生间沟通的桥梁，同时也是学校实行自我管理的重要辅助团体。实现学生*队伍的全面建设关键在于坚持以人为本的培养思想，关心、爱护、信任学生*，充分发挥学生*的主体性和能动性，使其成为学校管理的主体之一。

第二，注重能岗匹配的管理意识。能岗匹配原则是人力资源管理的重要原则之一，包含了两方面含义：一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即人得其职;二是指岗位所要求的能力某个人完全具备，即职得其人。

2.机制建设。机制建设主要是指在学生*任职前期形成科学合理的一系列学生*队伍建设机制，如学生*选拔产生机制、培养机制、管理机制等先行先定，为后面的任用做好保障。

第一，建立科学合理的选拔机制。*的选拨与任用，必须遵循公正、公平、公开的原则，任人唯贤，追求最满意而非最优。最优并不代表最好，选拔最适合岗位要求的*，达到能岗匹配才是实现工作效率最大化的重要因素。

第二，有计划、有步骤地完善培养机制。加强岗位培训是提高*管理水平的一个重要环节。通过岗位培训可以全面提高高校管理*的思想政治素质、业务能力和领导水平，保持他们不断创新的能力和热情，努力培养、造就一支政治坚定、德才兼备、懂教育、善管理、适应高等教育发展和改革需要的管理队伍。

(二)过程建设

过程建设是在学生*产生之后、卸任之前的中间建设，在此提出过程建设中的三方面：程序建设、职位建设、考核建设。

1.程序建设。俗话说：无规矩，不成方圆。程序建设是指把学生*上任后所要开展的各项常规工作规范化，形成一套可以长期作为工作指南和工作智囊的制度，使其成为新上任*也能很快适应和上手工作的工作法律依据，这也是学生*队伍可持续发展的必要条件。

规范程序的途径可以从两方面进行开展：一是建立动态有效的学生*自我管理程序机制，也就是在工作过程中把工作经验、工作方法、工作开展流程积累下来，汇编成册，形成工作程序。二是建立一定的指导机制，对各项学生工作进行程序指导，严格按照科学合理的规范化程序开展工作，整合碎片化、琐碎化的工作现状，促使学生*开展工作能沿着程序的轨道高效运转。

2.职位建设。由于每一个既定的学生*岗位都有固定的职能要求，有固定的业务操作。基于调查出的现状，要加强各个学生*工作岗位的业务整理，促进岗位业务明晰化。

第一，在学生*管理者的角度，要对每个学生*岗位的业务进行详细规划，区分不同职务的业务差异，一来可在职位职能清晰的基础上强化学生*的业务素养，二来明确区别了不同岗位的不同业务要求和业务水准，提高高层次岗位的吸引力，吸纳高年级学生*从事高层职位，落实学生*的梯度建设和梯度管理。

第二，学生*自身要有明确的职位蓝图。首先，学生*从一开始就要形成清晰的岗位认识，低年级低职务可先从事事务性的工作，高年级高职位的学生*则要结合工作经验对任职岗位形成自己的工作设想和工作思路;其次，在职位工作中要合理科学地利用岗位所赋予的职能和权利、义务，实施自身工作抱负中促进组织的发展;再次，要积极对岗位职能履行情况进行总结，这不但是对自己任职初衷的反馈，也是为组织调整职位角色，科学、创新学生*职位设置提供现实意义的参考。

3.考核建设。目前xx学院在学生*队伍建设中还没有形成一个系统的考核激励机制，考核标准也有所不同。因此要建立自上而下严格科学的考核机制，统一和量化考核标准，将不定期考核和定期考核结合起来，同时及时反馈考核情况，通过考核对表现优秀的学生*进行表扬激励。与之建立配套的激励机制，通过*评优等精神奖励、物质奖励等方式，表扬先进，树立模范。

(三)反馈建设

反馈建设是指在学生*卸任后的后期建设，也是目前xx学院学生*队伍建设中最为薄弱的环节。在此主要针对两方面提建议：成效跟踪、后续发展。

1.成效跟踪。在成效跟踪上，学校已基本建立起学生*建设考核机制。在考核中，学生*往往只被当成客体对象进行绩效考核，而忽视了其作为主体的反馈意见。成效跟踪不仅应从学校对*工作绩效的角度，*在任职期间是否达到自身的发展目的，能力是否得到了最大限度的发展等问题也是学校进行学生*可持续培养的重要参考，不容忽视。

2.后续发展。学校对*的培养不应仅限于在职期间的培养，更要完善其卸任后的后续发展，*的培养应坚持可持续原则。学生*对学校的建设贡献功不可没，学生*队伍建设可引入退休制和退休待遇，即学校进行后续引导。尽管学生离开岗位，但学校应始终想学生之所想，急学生之所急，时刻关注卸任后的学生*，建立学生*跟踪发展档案，关心其学习生活状况，及时掌握相关信息，提供力所能及的帮助和支持。