浅析劳务派遣用工管理问题及风险防范举措

浅析劳务派遣用工管理问题及风险防范举措

引言 论文联盟

随着我国市场经济的不断完善， 各项经济法规的不断健全， 特别是《 劳动合同法》自2 0 0 8年 1 月 1日颁布实施以来， 劳动用工管理问题已日渐受到各级劳动管理部门及用人单位的关注， 如何规范劳动用工管理， 避免企业与员工间的劳资纠纷， 保护企业正当利益， 维护员工合法权益， 保持社会的稳定发展， 已成为管理部门、 企业、 员工三方共同关心的话题。随着电力企业*改革的不断深人推进， 电网企业面临的劳动用工问题凸现。

一、 劳务派遣用工形式被企业广泛采用

企业劳动合同管理观念较为滞后。从 1 9 9 5年全面实行劳动合同制至今已近十四年， 在劳动合同签订形式上， 企业与员工之间均签订了劳动合同， 企业在形式上似乎已经建立了新型的劳动关系， 但实际上， 企业和员工在建立劳动合同的思想观念上基本没有转变， 因为企业与员工之间的管理模式没有转变， 仍是计划经济时期的终生雇佣管理模式。

劳务派遣在就业方面发挥了积极作用，至少有以下三方面：

第一，缓解了当前就业结构性矛盾。近年来，各地普遍存在‘‘有岗没人上、有人没岗上”的问题，其主要原因是用工单位和求职者之间信息不对称，双方无法对接，其次是求职者缺乏市场需要的职业技能。劳务派遣机构的主要功能之一，就是把劳动者和用工单位联系起来，实现用工单位和求职者之间的对接，缩短相互找对象的时间。wwW.11665.cOM

第二，提高了就业成功率。劳务派遣机构储备有大量的劳动力资源和用工单位，劳务派遣机构可按照用人单位需求，开展有针对性的技能培训，提高厂就业成功率。同时，劳务派遣机构还可根据用工单位的变化及时予以调整和补充派遣人员，又保证了用工单位人员的相对稳定。

第三，减少了劳动纠纷，保护了员工合法权益。用工单位和劳务派遣机构签订劳务派遣(租赁)协议，劳务派遣机构和被聘用人员签订聘用合同，用工单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，用工单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。另外，不少企业用工欠规范，员工合法权益容易受侵犯，而劳务派遣员工的工资、各种社会保险和福利待遇均由劳务派遣机构统一管理，有利保护员工合法权益。

二、供电企业劳务工使用和管理中存在的问题

事实证明，劳务工已成为供电企业应对市场挑战的重要力量。这支队伍的稳定及潜能的充分发挥，事关企业发展的大局，必须切实抓好。从我们对劳务工队伍进行调研的情况看，劳务工队伍建设中存在的突出问题是队伍不够稳定，就引入劳务工到现在，劳务工人员的流失率高于其他身份的职工，频繁的劳务工流动和优秀劳务工的流失，严重影响到队伍的稳定和电力企业服务质量的提高。

1．从现有劳务工人员的年龄情况来看，劳务工队伍年龄较轻，思想活跃，不安于现状，流动性强，他们的思想常常会被社会上各种信息、各种思潮所干扰，因而表现出不问的工作态度，给企业管理增加了难度。

2．从劳务工的文化程度构成情况看，文化程度偏低，造成人员素质普遍不高，工作主动性不够，服务意识不强，与其丰力军地位不相符合。

3．有些企业管理人员平等意识不强，尊莺劳务工不够，对劳务工责各求全，管理方法简单，重管理轻教育，易使劳务工产生逆反心理。

4．由于用工制度的不同，劳务工与供电企业的正式职工在待遇上存在着较大的差别，这也造成了许多劳务工的失衡心态。他们中许多人认为自己和正式员工干一样甚至是更多的工作，但是仅仅因为用工制度的不同，却在待遇上同工不同酬，各种发展机会也相对较少，因此，心理非常不平衡，叹息自己没有赶上好时候。在与企业关键绩效指标挂钩的绩效考核中，考核业绩的好坏没有与他们的收入、待遇挂钩，也影响了他们工作的积极性。员工之间的利益差别可能会影响员工队伍的团结和企业的稳定。相对而言，劳务工的待遇、岗位都处于弱势，因而他们的利益需求与其他员工也有所不同。正是由于利益关系的变化，会使职工队伍中形成不同利益群体，因而，从长远看，若处理不当将影响员工队伍的团结，进而影响企业的

稳定．

三、供电企业劳务用工制度和风险防范对策建议

1．利用合同形式约定劳务派遣公司、用工单位和劳务派遣工个人三方的责、权、利，使企业用工不再局限过去那种简单的用工单位和务工人员两者之间的关系，而是出现管理、使用、所有三者之间的关系。在具体运行过程中，论文联盟由于现行的国家劳动政策法规在这方面没有详尽具体的规定，三方的责、权、利大多由劳务派遣公司和用工单位双方协商约定，而劳务派遣工个人只能被动地接受，因而从某些方面来说劳动关系相对复杂。

2．当前，应严格控制劳务用工的范围。

企业和劳务型公司应严格按*制定的相关法律法规和政策执行，明确应当建立劳动关系的工作岗位不能招用劳务工。劳务工的使用范围应当严格限制在季节性、临时性、突击性用工的范围之内。建议劳动部门应尽快对“季节性、临时性、突击性用工”做出具体的界定，以规范劳务用工。

3．探索薪酬*的深化改革

针对“同工不同酬’现象，探索建立一套内部与外部劳务市场接轨的薪酬制度。在制定方案时，既要在观念和制度上进行突破，既有对历史妥协的成份，又有对历史进行变革的成份。通过对社会劳务市场的调研，从新确定各相关岗位的岗位工资，制定新的工资标准体系，在观念上突破正式员工与劳务工界限，不把外聘员工限定在范围很小的某几个工种上或岗位上。建立正式员工与劳务工公平竞争的平台，使正式员工感受到竞争压力，以贡献确定劳动报酬。让部分外聘员工收入有较大提高，部分正式员工收入减少。在一定程度上实现同工同酬。同时，又不失对正式员工工资待遇上的相对保护。

4．转变用工机制，打破国有企业沿袭已久的正式工和临时工的身份差别，逐步将从业人员全部纳入员工的管理范畴，建市健全用工机制。要进一步完善劳务工聘用、培训、考核、淘汰等制度，实行双向选择．建立起适应市场环境变化的劳务工用工机制。

5．从政治待遇上关心和激励，给予同等入党入团、竞争晋升、评优评奖、参政议政权利，增强劳务工主人翁意识，营造和谐平等的工作氛围，增强凝聚力，调动积极性。例如给表现突出的劳务员工以晋级或签约的机会。应通过明确的制度和运用有效的机制，对劳务人员中的优秀员工如：服务标兵或业务、操作能手给予破格晋级和转为与公司签约员工的机会，这样使他们有一个更加明确的奋斗目标，也有利于形成良性竞争的态势，促进服务质量的整体提高；同时，通过激励一小部分优秀劳务员工的做法能够使全体劳务员工看到希望，让大家认为。我们都会有机会。我们都还有希望”，在减少激励成本的同时达到了激励全体的目的。要把他们当成自家人”来对待，必须在生活上关心他们，从工作上指导他们。真正使他们感受到在供电企业劳务工也是主人翁。同时，转变劳务工‘‘短期、临时”的打工观念，引导他们把供电企业的事当成“自家事”来看待，把企业的兴衰荣辱与自己的前途命运紧紧联起来，人格受到尊重，心情就会舒畅，劳务工才能安心留在企业工作，从整体上减少无序流动。

6．要创新多种用工制度下的工会组建形式。劳务派遣等人员已经成为企业职工队伍的重要组成部分，吸纳劳务派遣等人员加人工会组织，有利于职工队伍的团结和稳定。但是，由于劳务派遣等人员与劳务输入企业没有劳动关系，且劳务派遣等人员队伍的流动性比较大，吸纳劳务派遣等人员加入工会已经成为当前各企业工会组织工作的一个难题。为此，可以从以下三种途径进行探索和尝试：一是没有加入工会组织的被派遣制等劳务人员，应当加入所在劳务输出企业的工会组织；二是劳务输出企业不符合建立工会组织条件的，应当加入劳务输出企业所在地的社区工会：三是整建制的派遣制等劳务人员队伍应当建立工会组织，并通过挂靠的形式开展活动。

四 结束语

劳务派遣用工形式的出现，对于企业人力资源 配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低 都将会起到积极的促进作用。作为用工单位而言， 在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防 范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被 派遣劳动者进行有效的日常管理，也只有这样，才 能够在发挥劳务派遣用工成本优势的同时，最大限 度地规避此种用工形式可能带来的风险。

总之， 随着企业的发展壮大， 用工数量逐渐增多． 我们必须要在遵守《 劳动法》 、 《 劳动合同法》 等国家劳动法律法规的前提下， 深化改革企业劳动用工管理，建立稳定、 和谐、 可持续的劳资关系。