重庆市万州区人才资源发展战略研究

“人才资源是第一资源”，在知识经济已确立的时代背景下，经济社会的发展逐步由重视自然资源、资本的开发转向以人才资源开发为主建立核心竞争力的综合发展轨道，人的要素已成为生产力发展的关键要素，人才资源已经成为起决定性作用的资源。在完成库区移民后迫切需要发展的万州，人才是转变经济增长方式，调整经济结构，实现经济社会可持续、快速发展的重要支撑，为了促进万州经济社会的和谐发展，必须从战略高度进行人才资源整体性开发，培养和造就一支与万州经济社会建设相适应的数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍，为万州经济和社会的可持续发展提供人才智力保障。

一、万州区人才资源发展必要性与迫切性

（一）万州区人才资源发展的环境形势分析

1、人才竞争国际化和经济全球化的背景。经济的全球化和知识经济的兴起，使人才资源的发展和科技创新成为推动产业升级和提升国际竞争力的重要因素。面对严峻的人才竞争形势，必须高度重视增强我区人才工作，建立有效的人才吸引、汇集机制和人才安全、预警机制，以应对人才竞争的挑战。

2、科学发展观和人才强国、强市的战略背景。从国内的人才形势看，呈现几个变化：一是人才工作的战略地位得到确立。党*确立了人才强国战略和党管人才的原则，要求落实和贯彻全面、协调、可持续发展的科学发展观和树立“四不唯”的科学人才观。二是人才结构调整进入重要的转折期。伴随我国经济社会发展将进入消费结构、产业结构加快升级和人们生产、生活加快转型的新阶段，国家积极采取宏观调控政策，有力促进经济增长方式的有效转变和经济结构的有效调整，这必然对人才结构调整提出新的要求。WWw.11665.CoM三是人才区域竞争加剧，人才流动的*性障碍正在逐渐消失，一个有序的全国性人才市场已基本形成，区域人才竞争日益加剧。

3、我区经济和产业发展的背景。西部大开发，国家解决库区产业空虚、加大移民后期扶持等政策的出台，为万州经济社会的跨越式发展创造了历史机遇。三峡工程的全面建成、万州立体交通网构建、三产业的快速发展，带动了国际资本和我国发达地区资本进入库区。国企改革的推进、所有制结构变化、沿海发达地区的产业转移和重庆实施的“退二进三”战略，为万州产业经济提供了有利的发展背景。

所以，在新的国际、国内经济背景下，万州经济发展面临的最主要问题是如何加快产业升级和顺利实现经济结构转型。解决这一问题的核心就是人才，“以人才促产业，以产业造人才”，实现万州经济的战略升级。

（二）发展人才资源是生态环境保护的要求，是转变经济增长方式实施可持续发展的需要

万州要破解移民与生态环境保护两大难题，必须走可持续发展道路。万州的可持续发展相对于其他地区存在3大难点：一是经济水平低，发展经济与环境保护之间矛盾尖锐；二是人地矛盾突出，人口与资源环境关系特别紧张；三是就业矛盾集中，万州移民经济重建、社会经济转型的关键时期，城乡就业矛盾集中，社会就业压力巨大。这些难点问题的核心是经济问题，解决这些难题既要解决经济增长问题，更要解决经济增长方式问题，不能单纯依赖本地和国家的投资拉动，也不能单纯依托资源开发，不可再生资源的利用是有限和不持续的，更不能简单劳动力开发，依靠发展劳动密集产业。一是劳动密集产业资源耗费大，对生态有较大伤害，与库区资源环境特点不相适应；二是劳动密集型产业利润低，不可能根本解决移民致富问题；三是可能引发劳动者权益保障方面的问题。

因此，万州要解决经济社会发展中的问题，必须转变经济增长方式，要加大对外开放，通过外部经济资源的吸收、整合和利用，增加资源的实际占有量，提高科技生产水平和自主创新能力，降低资源耗费，增加经济收入。实现持续发展的根本就是人才。要实现内外部经济资源的整合需要组织管理人才；要提高科技生产水平，实现自然资源的合理开发与高效利用需要大量专业技术人才。“人才是第一资源”，开发人才资源对万州的经济社会发展具有特殊意义。

（三）发展人才资源是万州在经济落后条件下，建设现代大城市的需要

重庆市从可持续协调发展出发，提出了2020前后将万州建成百万人口的重庆第二大城市的战略目标。如何实现在经济落后条件下建设百万人口现代大城市，没有现成的经验供借鉴，必须进行全新的探索。

人才支撑体系是城市发展的核心体系和动力，也是形成城市发展其他要素的条件。能否建立起符合万州区情特点的人才支撑体系不仅最终决定百万人口能否如期建成，也将决定其建设运行方式、进程和水平。发展人才资源具有较高社会经济效益，在生产要素中活力最强，优先建设人才支撑体系，以人才体系建设带动经济发展，实施“人才强区”战略，是万州在现实经济水平不高的情况下，建成现代大城市的最优战略选择。研究区域特点，探索区域人才开发的特殊规律，制定实施具有区域特色的人才资源发展战略和政策，是万州建设重庆第二大城市的必然要求和特殊需要。

（四）产业升级要求加强发展人才资源

产业对人才资源的需求是推动人才资源发展的核心因素。万州制定的“一产业稳区、二产业强区、三产业活区”产业发展道路，将着重推进产业结构的优化升级，全面提高农业、工业、服务业的水平和效益。一产业以柑橘、草食牲畜、中药材、榨菜为主的效益农业得到提升，形成以农业产业化和特色农业为特点的效益农业模式；二产业中以盐气化工、绿色食品、现代制药、机电轻纺、环保建材为主的产业将得到迅速发展，2010年建成盐气化工园、西部有影响的绿色食品生产基地和区域性现代制药中心和全国最大兽药生产基地；三产业中的商贸、物流、旅游、金融等服务行业蓬勃发展，2010年建成三峡库区商贸中心、旅游中心和金融中心。实现产业发展目标，人才资源对产业发展的支持起着决定作用。

1、效益农业对人才资源的需求

万州区农业发展的总体思路是以效益农业为中心，调整农业结构，加快传统农业向现代农业转变，实现农业增效，农民增收，农村繁荣。农业发展的人才需求重点将集中在三个方面：（1）生产能手，包括种植业、养殖业、水产业、加工业人才等；（2）经营能人，发展各类农产品营销合作组织，壮大经营能人人才队伍；（3）能工巧匠，包括一技之长的加工、建筑等技能型人才。发挥城区的人才资源与培训优势，建立城乡人才交流机制与教育培训合作机制。

2、现代工业对人才资源的需求

盐气化工、绿色食品、现代制药、机电轻纺、环保建材行业是万州工业发展的主要领域，现代工业的人才需求重点是：（1）高级经营管理者，具有现代企业经营管理意识，对现代市场竞争、产品、技术有深刻和广泛理解的优秀企业管理人才，尤其是职业经理人将在万州企业由小而大，向现代企业制度的转型中发挥重要作用；（2）专业技术人才，尤其是具有“一专多能”、具有极强的化工、生物、机电专业技术和研发、应用能力，并能够掌握国内外最新科技动态的专业技术人才；（3）化工、机电装配、数控机床操作等高技能人才，尤其是动手能力强、实践经验丰富、科技知识扎实的中高级技师、技工。

3、服务业对人才资源的需求

万州将加*产中商贸、物流、旅游、金融服务等生产性服务业的发展。以扩大总量、优化结构、繁荣经济为目标，完善服务功能，提高服务水平，将万州建成三峡库区的商贸中心、旅游中心、金融中心。万州在商贸、物流、旅游、金融和教育、卫生等行业的人才资源需求重点是：（1）熟悉现代商贸、物流等相关经济知识的经营管理人才、中介组织人才和市场开拓人才。（2）注重经济管理和信息处理等复合型人才的培养和引进，包括通信、网络研发与应用人才，计算机软硬件开发与应用人才。（3）熟悉证券、资本运作的人才，金融、咨询等行业的专业人才，旅游企业管理经营人才和外语外贸类专业人才。（4）生态治理和环境保护相关的专业技术人才。（5）教育、卫生类专业高级人才。

万州区三次产业人才需求及人才结构情况

项目

2004年

2010年

人才结构比例（%）

人才数量

（人）

人才数量年均增长率（%）

人才结构比例（%）

人才数量

（人）

合计

100％

118387

10.5％

-

195000

第一产业

24.5％

29060

8％

21.5％

42000

第二产业

21％

24915

10％

20.6％

40200

第三产业

54.5％

64412

12％

57.9％

112800

二、万州区人才资源状况及其存在的问题

（一）万州区人才资源现状分析

万州地处西部，人才队伍建设受到相对落后经济条件的限制，在人才的吸引、培养和使用上面临较大挑战，人才总量不足、人才外流、人才队伍结构不合理、人才素质不高是万州人才工作的面临的难题。2003年以来，“人才强国”战略的实施使“以人为本”的人才观逐步成为*、企业的核心发展理念，有力的促进了人才工作体系的不断完善，加速了人才队伍全方位的建设。

1、人才总量。万州各类人才总量为118387人，占我区总人口的7.05%。其中，党政人才7368人，企业经营管理人才7213人，专业技术人才41299人，技能人才33447人，农村实用人才29060人。

万州区人才总量及经济类型构成统计表

单位：人

单位：人

项 目

2004年

比例

合计

118387

--

党政人才

7368

6.2％

事业单位人才

37044

31.3％

国有企业人才

21573

18.3％

民营单位人才

23342

19.7％

农村人才

29060

24.5％

2、人才素质。万州人才总量中，具备高级职称的有2759人（正高级70人，副高级2689人）、中级职称16192、初级职称22348人，分别占万州人才总量的2.3％、13.7％、18.9％。国家有突出贡献专家及享受国务

院*特殊津贴专家45人，省优专家5人，重庆市级学术技术带头人2人，区级学术技术带头人71人。

3、人才队伍学历结构。按学历划分，万州硕士研究生以上学历277人（博士11人，硕士266人）、本科学历11375人、专科学历28403人、中专学历23588人，分别占人才总量的0.2％、9.6％、24%、20%。

万州区高级人才学历构成统计表

单位：人

项 目

2000年

2004年

增长比例

合计

4286

11652

--

研究生以上学历

23

277

1100％

本科学历

4263

11375

167％

4、人才资源产业分布结构。万州区第一产业人才总量为29060人，占全区人才总量的24.5％；第二产业人才总量约为24915人，占21％；第三产业人才总量为64412人，占54.5％。2004年，我区三次产业的人才结构比为1：0.9：2.2。

万州区人才产业分布统计表 单位 人

项 目

2004年

比例

合计

118387

--

第一产业

29060

24.5％

第二产业

24915

21％

第三产业

64412

54.5％

（二）万州区人才资源发展历程

1、人才资源发展的组织得到加强

十一届五中全会在“十一五”规划建议中，明确提出和强调了转变经济增长方式、增强自主创新能力、人才强国的战略思路。加强人才体系建设已成为地区经济社会发展实践中被高度重视的一项工作。在时代要求下，万州成立了万州区人才工作领导小组，突出人才服务功能，优化了人才成长环境，“人才资源是第一资源”的观念正日益深入人心。

2、人才政策体系不断完善

万州结合本地实际不断推进人才*机制创新，出台了《万州区关于进一步优化人才环境的决定》，制订了《万州区引进人才优惠政策》；加大人事制度改革的力度下发了《关于鼓励各类人才向民营企业流动的意见》；推行服务人才的《万州区外来人才工作证》制度；设立了“万州区科技人才开发基金”，基本上形成了我区人才工作的政策体系。为万州人才资源的发展指明了方向，优化了人才环境，对稳定和留住本地人才提供了政策导向。

3、人才管理机制进一步健全

严格执行公务员“凡进必考”，区级行政机关轮岗、竞争上岗形成制度；以建立聘用制度和岗位管理制度为契机，全区事业单位分类管理的用人机制初步建立；全面推行了专业技术职务岗位结构比例管理，专业技术人才选拔机制进一步完善；建立健全了适合我区企业特点的经营管理人员选拔任用、激励约束、监督机制，通过公开招聘、竞争上岗选用企业管理者等方面取得了良好效果；人才培养机制初步形成。

4、“三支队伍”建设取得成效

公务员队伍素质和能力有了显著提高。全区5713名公务员中本科以上学历的有2678人，占公务员总数的47%，制度化的各种业务知识和专业技能培训，使公务员队伍的专业化水平、管理能力及综合素质有了显著提高。专业技术人才队伍已初具规模，综合素质不断提高。专业技术人员总量逐年扩大，国有企、事业单位中专业技术人员从2000年的25936人增长到2004年的41299人。企业经营管理者人才队伍不断发展，已达7213人，尤其是高级经营管理人才、高新技术人才都有不同程度的发展，非国有经济组织人才队伍迅速壮大，有力地促进了经济发展。

5、人才市场体系的基础配置作用明显

初步建成了设施完善、功能比较齐全的区域性人才市场体系，促进了人才资源的优化配置。目前万州区人才市场建立了由三峡人才网、电视台公众资讯频道、手机短信服务平台、168信息台等构成的有形与无形市场并举的立体人才服务网络，形成了以人才招聘、人才引进、社会人才人事档案管理、出国留学及政审、职称评定、人事代理、人才派遣、人才培训、人才测评等为主的完善的人事人才服务体系。

（三）万州区人才资源发展中存在的主要问题

1、人才总体竞争力弱。相对全国和重庆市，人才总体竞争力仍然有限。一是总量的相对水平不高；二是高素质人才比重低，即使在人才相对集中的科教文卫单位，高学历、高职称人才拥有量较其他地区也有较大差距；三是已有人才发挥效能低，用非所长和成果转化率低的问题突出，人才对地区经济社会发展实际贡献度相对不高，人才资源不足而浪费大。

2、人才结构矛盾突出。具备高、中、初级职称的人才比为1：5.9：8.1，较国际标准1：3：6相差较大。人才供需结构性失调，低技能人才过剩而高技能人才不足，中等实用型人才和中高层管理人才特别短缺，高级人才中年龄结构偏大，高新技术人才严重匮乏，创新人才、复合型人才奇缺，影响了改造提升传统产业以及支柱产业、高新技术产业的进一步发展。

3、人才行业分布失衡。人才80%以上集中在城区，主要集中在不直接产生经济效益的党政机关和事业单位，教育、卫生类人才又占大多数，工业企业一线技能人才比重低，生产力落后的局面未能根本改善。农村基层实用技术推广人才和经营人才不足，严重存在劳动力过剩与从事农业生产人力资源不足的现象，制约了农业产业化、现代化进程。万州三次产业产值的比例构成和人才分布结构分别为13.3：49.7：37和24.5：21：54.5，可见第二产业中人才的生产率最高，第三产业次之，而第一产业最低。

4、高层次人才老化。万州目前享受*特殊津贴的专家45 名，省优专家5名，市级学术带头人2 名，区级学术技术带头人71名。高级人才中年龄结构偏大，70名正高中有54名在55岁以上，45名享受*特殊津贴的专家，34名已退休。后续高层次人才的缺乏制约了经济的快速发展和产业升级，在学术层次上造成了被“边缘化”现状。

5、人才对活跃经济贡献不够。一是具有现代企业管理知识和经验的企业高中级人才奇缺，企业家总量不足、文化素质低，管理知识经验老化问题突出，相当部分对现代企业管理不熟悉、管理手段落后，主动适应市场环境能力弱，企业管理“行政化”现象普遍存在。二是个体、民营企业人才极度匮乏，万州23312名个体从业人员中本科生297人，大专生895人，高级职称人才（多为退休后人员）65人，中级职称371人，仅占总量的1.2%、3.8%、0.28%、1.6%，严重影响民私营经济发展。同时，市场营销实用人才数量少、素质低，与生产能力极不对称，成为万州市场化过程中产业发展的主要制约因素。

6、人才环境不够优化，软硬条件不足使得对人才的吸引力不够。缺乏配套的、完善的人才环境体系，包括政策环境和人文环境两个方面。从政策环境看，虽然制定了一批吸引人才、盘活人才的优惠政策，但落实上受到了地方经济条件限制缺乏竞争力，如人才引进后的居住问题、子女的入学、科研经费等问题等，使得不能长久地留住人才。一些深层次的*性障碍未能真正解决，充分激发人才创业的分配激励机制尚未完全形成。从人文环境看，万州城市功能还比较欠缺，生活、学习、文化、娱乐等公共设施建设有差距，人才学术交流圈子不足，信息沟通交流相对闭塞、生活氛围比较枯燥，成为万州人才引进和人才提升自身素质的重要制约。

7、人才开发主体不到位。以企业为主体的人才开发体系尚未成形，具体表现在：其一，由于现阶段企业低成本的经营运作，缺乏忧患意识和长远意识，对技术创新、对人才还没有形成足够的重视。其二，大部分民营企业实行家族式管理*，对人才不够信任，不敢重用。其三，民营企业对人才更多的是以使用为主，忽视人才开发，只看到培训投入的成本，而看不到人才的知识和能力提升后所产生的效益。其四，部分企业忽视人才的市场价值，盲目从员工薪酬方面控制成本，难以吸引人才、留住人才，导致人才流失的恶性循环。

8、用人机制尚未完善。表现在：一是注重人才为我所有不注重人才为我所用，没有条件或不注重为人才施展才华创造平台，适用人才容易流失；二是注重外部人才的引进，忽视发挥内部人才聪明才智，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的怪圈；三是公平、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全，人才的能力得不到充分挖掘，人才对社会的作用没有得到完全体现。

三、万州区人才资源发展的内涵和要求

加强骨干人才队伍建设是万州人才资源发展的根本任务，着重培养具有较强的科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力的优秀党政人才；具有较强科研攻关能力的高层次专业技术人才；精通经营管理、具有较强创新精神和创业能力的优秀企业经营管理人才；能够推动技术创新和实现科技成果转化的高技能人才是建设人才队伍，发挥骨干队伍引导作用的关键。

1、提升党政人才的行政管理能力

着重提高我区党政机关中、高层领导*、乡镇领导*科学决策的能力、驾驭市场经济的能力、依法执政的能力、应对复杂局面能力、总揽全局的能力；重点培养一批与建设重庆第二大城市相适应的公共管理、经济科技管理、城市社区管理、文化和意识形态管理的高层次决策型行政管理人才。

2、提升高层次专业技术人才的科研攻关能力

实施选拔培养科技创新带头人的“511”人才工程（到2010年培养5名市级科技创新带头人，100名区级学术技术带头人，1000名学术技术带头人后备人选），安排博士、硕士和“511”入选人员参与各类科研攻关课题，承担重点攻关项目或技术改造革新项目，让他们能够独立承担重任，不断提高工作能力。正确引导和支持他们紧紧围绕万州经济发展的需要，积极推广先进技术，开展科技攻关和成果转化。同时再建1-2个博士后科研工作站，为吸纳高层次人才创造条件。

3、提升企业经营管理人才的开拓创新能力

为配合万州经济结构的调整和国有企业的产业升级，着重提高企业家战略开拓能力和现代经营管理水平，遵循企业家成长规律、培养企业家职业精神、提高企业家职业化水平，努力提升企业核心人才的竞争力。

4、提升高技能人才的成果转化能力

高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。要充分发挥万州各类高职、中专中职学校培养高技能人才的重要作用，完善职业教育体系，加强对高技能人才的教育培训，完善对高技能人才的评价、使用和管理工作，逐步建立起统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才成长通道，培养一批适应库区产业升级的高技能人才。

5、优化人才资源的配置结构

一是人才专业性结构调整。围绕科技创新、技术进步，大力培养和引进盐气化工、现化制药、机电轻纺、绿色食品等万州支柱产业的技术人才和管理人才，提高产业的技术创新能力和自有知识产权能力，为传统行业向支柱行业、新兴优势行业的结构转型提供人才支持。

二是人才产业性结构调整。推进农业产业化，重点加强第一产业中以柑橘、中药材为主的效益农业专业技术人才的配置；围绕库区现代化工业建设，大力扩大专业技术人才总量，提高素质，并向化工、生物、机电等优势支柱产业集聚；着力加快第三产业人才发展，尤其是要加快商贸物流、营销服务、旅游等现代服务业的人才比重。

三是人才单位间结构调整。不断深化机关事业单位机构*改革，促进机关事业人才、企业之间人才的流动配置，引导专业技术人才、科技人员、高校毕业生向生产经营单位转移，充实各类所有制企业人才队伍。

四是人才区域间结构调整。根据万州区域经济特点和经济发展战略布局，统筹各乡镇间的发展，平衡人才的区域间分布。以人才强区为契机，以抓好人才的引进、培养和使用三个环节为手段，促进人才结构的调整，优化人才产业的分布，实现区域经济与人才资源的谐调发展。

6、加强培育用才主体

*引导，市场推动，全力促进人才开发的主体到位是人才资源发展的基本态势。只有当企业成为人才开的投入主体、组织主体、利益主体和风险承担主体时，人才强区战略的实施才会有扎实的基础，应该承认，以往的政策制定对于激发各类企业的人才需求效果不显著，更多的表现为单向推动，没能形成“供给”与“需求”的有效互动。在新的人才工作时期，要把政策设计的重心放在激发企业的人才需求上，培育形成促进人才进入市场、走向产业的*和措施，最终实现企业和产业为核心的人才资源发展机制。

四、万州区人才资源发展的实施途径

（一）以服务产业升级为目标加强人才培养

人才培养要以能力建设为核心，立足于努力把我区人口压力转变为人才资源优势，为我区产业发展提供可靠人才保障。人才必须培养，人才培养是人才战略的基础。要从我区社会经济和谐发展的长远利益出发，确定与发展方向一致的人才培养目标。通过制订人才资源发展规划及相关配套措施，利用重庆的高校资源优势，多方式、多层次培养各类人才，建设结构合理、素质较高的人才队伍。

1、创新人才教育培训机制。万州要发展，人才的教育培训至关重要，大力发展各种层次人才培训，增加人才存量，及时补充人才流失所造成的

空缺。目前我区人才教育培训存在培训资金普遍投入少，人才培训资源不足、素质偏低培训质量难以保证的问题。产生上述问题的原因是多方面的，加大培训机制创新力度是解决问题的有效途径。要建立和完善人才培训机制：一是资金保障制度，*对人才培训的资金投入应专项管理，专款专用，同时还应广泛募集社会资金，鼓励兴办职业培训实体。二是培训资源保障制度，要建立有效的专业对口的人才培训师资队伍，加强与高校的人才培训合作。三是立足于我区未来经济社会发展的需要，从服务于库区人才队伍建设的总体要求出发，对人才培训的专业和课程进行设计，实现培训与实用的合拍。四是要大力发展高等职业技术教育，我区高等职业技术教育比较薄弱，应加大这方面的投入满足经济发展的需要。

2、大力培养高技能人才。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，要适应万州产业升级的需要，以实施人才规划为契机，通过院校教育培养、企业岗位培训等多种形式加快高技能人才培养。充分发挥万州职业院校和高级技工学校的培训基地作用，有计划的扩大培训规模，提高培训质量。充分发挥企业的主体作用，强化岗位培训，组织技术革新和攻关，促进岗位成才。进一步完善技能人才的职业资格证书制度，提高技能人才的社会地位，优化高技能人才的成长环境。

3、培养农村实用人才。根据推动城镇化和农业化的要求，以继续实施农村实用人才和农民教育培训为手段，以推广农村先进适用技术项目为载体，充分发挥农村职业技术学校和各种农村农业技术推广培训机的作用，加大农村实用人才培训力度。

（二）以人才聚集为目标加快引进实用人才

坚持“谁使用、谁引进、谁选才、谁出资、谁受益”的自主引才原则，充分发挥用人单位在引进人才的主体作用。在人才引进上要政企分开，

让企业成为引才的主体，更有利于把引进与需求相结合，避免引进与需求脱节造成浪费。

1、注重实用与实效。引进人才并非层次越高越好，关键在于实用与实效。引进人才是一项高投入工作，万州的实力及吸引力都无法与发达地区相比，做到高薪聘用的单位还比较少。因此，对于高层次人才的聘用只能少而精，力求让有限的资金发挥最大人才效益，做好引进人才的科学规划与预测。

2、注重突出重点。根据万州产业升级和总体竞争能力的情况，要将财力与物力集中于最急需引才的项目和领域。要围绕万州盐气化产业等重点工程、重点攻关项目及特色产品开发引进人才；在领域上要重点引进盐气化、特色农产品、旅游等方面的紧缺人才；在层次上要重点引进适用的技术关联人才；在对象上要重点引进对万州和三峡库区有感情的人才。

3、注重柔性引才。引才更要注重引智，在引进人才的着眼点和方式上，要力求对其智力的使用，对人才本身，既可求所有也可不求所在，只求其智力为我所用。目前万州交通比较发达，网络已普及，这为柔性引进智力提供了条件，关键是观念的更新以适应时代的进步，要更为大胆、广泛的采用各种柔性引才方式。

（三）以发挥现有人才能力为目标加大人才资源的再开发

留住使用好现有人才是实施“人才强区”战略的基本点。现有人才因为亲缘、地缘等因素，对万州有感情，对工作比较熟悉并做出一定成就。要运用科学的人才观，为他们创造尽可能好的工作条件，营造一种宽松和谐而拴心留人的人际环境，使他们安心事业、干成事业，做到用事业、感情、待遇留人，防止流失。留住现有人才，不仅对未来的人才具有示范作用，而且对区外人才有感召作用。现有人才都留不住的地方，不可能引进好的人才。

1、充分激发现有人才潜能。在人才的职务升迁、晋升职称、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持，人才流动要坚持来去*。在政策允许的范围内，要根据现有的财力、物力，一方面适当提高薪酬，一方面注重人才成长环境建设，改善工作生活条件，关心他们事业的发展，为他们营造良好的工作学习环境。

2、要重视二次人才资源的开发使用。发挥离退休人才的“余热”，对缓解欠万州人才缺乏的矛盾，能起到立竿见影的效果。要对不同专业的离退休人才进行梳理、分类，通过人才交流机构，为离退休人才和用人单位牵线搭桥。采取出谋划策、决策咨询、提供技术指导等方式，为离退休人才发挥作用提供便利，让离退休人才“金秋再创业，夕阳再辉煌”。

3、营造平等的人才环境。*要对公有制和广大非公有制人才一视同仁，做到真正重视、帮助非公有制领域人才，彻底转变以*内外来划分人才界线的传统观念，彻底清除根据*内外来制定区别对待政策的歧视现象，坚决革除一切影响非公有制领域人才资源发展的制度障碍。把非公有制领域人才服务纳入万州人才资源发展体系，全方位的满足非公有制领域对人才服务的需求。

五、万州区人才资源发展的保障措施

（一）以能力建设为核心，大力推进人才队伍建设

1、公务员能力培训。按照《公务员法》要求，全面开展公务员通用能力和任职能力培训。进一步强化初任培训和任职培训，有计划地开展专门业务培训和以更新知识，提高工作能力为目标的在职培训。制定公务员能力标准，开展培训调研，增强培训的针对性和有效性，着重提高公务员

运用所学理论知识处理实际问题的能力。加强对公务员能力和业绩的评估，对不符合要求的公务员进行调整，促使公务员对能力和业绩培训产生强烈渴求。建立一批公务员能力培训和社会管理实践基地，主要方式是与高校联合建立公务员教学基地，可以在高校mpa设立“公务员职业能力培训进修基地”，积极探索合作培养、定向培养等办学模式系统培训公务员mpa课程。同时在*部门、基层单位和社区设立公务员实习基地。

2、专业技术人才能力建设。建立*、单位、个人三方负担的继续教育投入*和*引导、多方参与、与市场需求相适应的继续教育体系，进一步完善职称评聘制度促进专业技术人才的培养。注重高层次专业技术人才能力建设，每年组织高级专业技术人员进行脱产或在职培训；建立特聘教授、专家制度，支持重点产业、重点领域学科吸引各类高层次专业技术人才；对调入我区的博士、硕士和紧缺的高层次专业技术人才，不受编制限制，有计划、有目的地安他们参与各类科研课题，承担重点项目和工程，不断提高其专业技术水平。

3、经营管理人才能力建设。大力引进高级管理人才，针对经营管理人才的不同特点，建立和完善经营管理人才培训体系，形成以高校、社会培训机构、单位自主的多元培训网络。分层分类，突出重点，选送一批高层经营管理人才及后备人才到国内高校和知名企业集团学习进修或顶岗锻炼，建立和落实离岗学习、专题研修、专家讲学等制度，着力培养经营管理人才的创新创造能力、组织协调能力、市场应变能力和经营管理能力。以工商管理和适应性为主要内容的经营管理知识的培训覆盖面达到国有重点企业经营管理人才的100%。

4、高技能人才能力建设。实行多主体、多层次、多结构相结合的人才培训计划，着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的专业培训，尽

快培养一批企业急需的技术灰领、蓝领。整合教育培训资源，有序发展高职学院、中专中职学校，通过企业自培、定单培养、校企联合等多种形式，扩大培训规模、提高培训质量，建立高技能人才培训基地。充分发挥企业的主体作用，强化岗位培训，组织技术革新和攻关，改进技能传授方式，促进岗位成才。进一步提高高级技能人才的社会地位，优化高级技能人才成长的社会环境。

5、农村实用人才能力建设。制定农村职业培训规划，农村职业培训要结合农村经济发展，根据自然资源开发，农业结构调整，突出特色产业和主导品种搞好培训工作。培训内容与当地农业生产与农民需求紧密结合，紧紧围绕“新农村建设”开展系统培训，使农村实用人才的各项技能在农业农村经济建设中得到充分体现。发挥农村职业学校、成人文化技术学校、农村现代远程教育网络和先进农业技术推广培训机构的作用，抓好农村劳动力素质培训，突出抓好农业龙头企业生产能手、经营能人的现代农业知识的培训。

（二）深化人事制度改革，不断完善人才工作机制

1、完善人才选拔任用机制。健全公务员制度，进一步深化人才选拔任用制度改革，完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制，实行领导*职务任期制度，建立和完善*正常退出机制。

事业单位要加大岗位管理力度严格把关，在关注品格、能力的前提下，要充分运用市场机制，减少行政指派，通过公开招聘、竞争上岗等形式选拔任用事业单位人才，逐步建立起以正确的政绩观引导的岗位任期制，形成职业化的事业单位人才队伍。倡导事业单位问责制，要明确用人的责任，对关键岗位进行评估和必要的责任追究。

改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式，加快推进企业经营管理者市场化、职业化。按照现代企业制度要求，研究制定企业经营管理者选拔任用和管理办法。选出出资人代表，要依法实行派出制或选举制；选用职业经理人及经营管理专业人才，推行聘任制和任期制，实行契约化管理；广泛推行企业内部竞争上岗和人才市场选聘。

2、完善人才评价机制。坚持重业绩、重能力，不拘一格选拔人才的原则,分类建立人才评价制度。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力、业绩等要素构成的公务员和专业技术人才评价体系。对公务员的评价重在群众认可，对经营管理人才的评价重在市场认可，对专业技术人才的评价重在社会和业内认可。积极引进先进的人才测评系统，打破学历、资历、职称、身份的限制，研究制定民营企业人才和农村乡土实用人才的评价标准和考核办法，不断提高人才评价的公正性和科学性。进一步深化专业技术人员职称资格制度改革，发挥职称制度对人才评价的导向作用，完善专业技术、高技能人才的职业资格证书制度，推进技师考评制度改革，实行培训、考核、使用和待遇相结合的制度，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的专业技术、高技能人才成长机制。

3、完善人才激励机制。认真落实公务员工资制度改革的政策措施，清理规范政策外津补贴，按照合理、透明、规范的原则，坚持效率优先，兼顾公平的原则，探索有利于调动党政人才工作积极性的工资奖励和职务晋升办法。深化企事业单位分配制度改革，研究生产要素参与分配的实现形式。探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，不断完善向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜的分配机制，重实绩、重贡献，实现一流人才享受一流待遇。结合深化国有资产管理*改革，逐步建立与现代企业制度相适应的企业经营管理者薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理者的收入与企业效益紧密挂钩，推行企业经营管理者年薪制，试行股权制和期权制。建立高级人才定期疗养、体检和学术休假制度。

4、完善人才联系制度。培育社团组织，推动各类人才协会、联谊会的发展，充分发挥行业协会、专业社会团体组织对会员提供服务、传递诉求、交流沟通等作用与功能，并以此为基础为人才与*，人才与人才间提供一个交流的平台。进一步密切与核心人才的联系，进一步完善区级领导*联系人才制度和高级专家联系制度，及时倾听他们的意见和建议，关心人才学术、业务水平的提高；探索建立专家服务管理制度并实行动态管理，为他们的工作、生活创造良好的条件。

5、完善人才保障机制。落实人才保障措施，督促企事业单位为人才落实养老、失业、工伤、医疗等社会保障制度，尽快落实事业单位与企业劳动保障制度及标准的并轨，建立人才医疗保险补助制度，逐步缩小机关、事业、企业单位之间各项社会保障的差别。对来万州工作的各类急需人才，相关部门要积极做好档案关系和社会保险关系的接续工作。

6、健全核心人才安全预警机制

探索建立核心机密和核心人才的安全、预警管理制度，为库区重点产业、企业提供人才安全保障。一是对于核心专家级人才的活动要纳入组织管理的范围；二是通过地方法规保护现有科研成果的知识产权，防止具有市场竞争力和潜力的科研成果外流；三是对核心人才实施保护政策，要制定严格的用人标准、特殊的待遇及保护政策，加强组织、人事、*、出入境管理相关部门和环节的协调，建立核心人才长效管理机制。

（三）创新引才机制，广纳国内外人才资源

1、创新人才智力引进机制。从经济和社会发展的需要出发，加强对万州支柱产业和重点项目急需人才情况的调查研究，发布“重点产业人才需求目录”。健全吸纳人才的绿色通道，彻底消除一切限制人才引进的障碍。充分发挥用人单位引进人才的主体作用，鼓励用人单位通过市场手段，积极采取项目开发引进人才等多种方式吸纳人才。开发优美自然环境，创建和谐人文环境，增强对各类人才的吸引力。

2、完善人才汇集机制。坚持以项目引人才，以人才带项目的引才策略，把引才和引智有机结合起来，对拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的各类高层次人才，要积极探索柔性引进办法，通过项目合作、创办或租赁企业，提供科技咨询服务、兼职、短期聘用、长期聘用等方式引进人才智力。进一步研究解决外来人才在科研、医疗、社保等方面的问题，完善《外来人才工作证》的“绿色通道”制度，认真落实《万州区引进人才优惠政策》，制定完善配套政策措施，实施好骨干人才终身制，增强万州对各类人才的吸引力。

3、大力引进实用人才。根据万州产业升级的发展需要，大力引进各类实用人才，加大对科技人才和经营管理人才的引进力度，进一步改善万州人才队伍结构。主要引进支柱产业和重点项目发展需要的人才，加快引进盐气化工、现代制药、食品加工等领域的专业科技人才，注意培养中级专业技术人才，基本形成结构合理、数量充足的专业科技人才队伍。加快引进一批急需的信息、外贸、金融、法律和现代管理等复合型管理人才。

4、完善高校毕业生接收制度。完善高校联系制度，积极与各地高校建立合作联系，根据我区行业和企业的需求，建立高校毕业生引进就业制度，通过人才与用人单位的实践互动，吸引全国优秀的高校毕业生来万州创业，提高引进人才的适应性。建立高校毕业生就业实习复合基地，引入急需专业学生先到万州企业实习，通过实习的互动和感情培养引进一批专业对口的高校毕业生。开展订单培养与高校建立合作培养关系，增设适合万州产业发展的课程，采取支付一定学费的方式提前与优秀的毕业生签订用人协议。

5、完善区域间人才共享机制。利用万州是“长江流域人才资源开发联席会议”会员城市的资格，参与长江流域人才资源开发规则的制定，力求实现流域内人才资源共享的战略目的。加强区域间，特别是东西部间人才资源的合作开发，在人才引进、交流、培训、开发经验上开展多形式、多层次、多渠道的交流合作，进行紧缺人才调剂，加快实现人才资源的区域间共享。

（四）完善人才市场体系，促进人才资源优化配置

1、健全和完善人才市场体系。健全服务一流、运作高效的人才市场体系，进一步完善人才市场信息化、网络化建设，充分发挥人才市场的集聚、调节、辐射功能和配置人才的基础性作用；完善人才市场供求信息发布制度，定期发布人才需求预测报告和人才需求目录；联合重庆市内及其他地区的人才市场，推动跨区域人才市场的互动。

2、拓展人才市场服务功能。全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场服务体系建设；强化人才交流服务机构的服务职能，充分利用各种渠道宣传万州人才引进和培养政策。全方位为服务对象提供人才信息咨询、人才派遣、人才猎头、人事代理等服务，承担起人才交流、人才评价、择业指导、人才培训等服务任务。充分发挥三峡人才网的作用，使之逐步成为重庆市的区域性人才网站。

3、加强东西部人才市场间的合作。推进人才机构跨区域协同合作，强化人才市场的人才资源配置主渠道作用，与外地人才市场建立区域间人才信息交流、交换机制，在网络互联、信息共享、共同开发人才资源上展开合作，进一步促进毕业生就业和区域间人才合理流动，吸引外来人才，服务辐射周边地区，为构建库区人才高地发挥积极作用。

4、建立专业化的动态人才信息库。建立制度化的人才供求信息收集渠道，建设和完善功能性、实用性强的动态人才信息库。重点建设企业经营管理人才、高层次人才、高技能人才、在外万州籍专家等信息数据库和各行业高端人才信息库。以及根据万州产业结构升级要求，建立与重点企业、项目相对应的人才信息后备库。并实现人才信息库与重庆市人才信息库联网。

5、规范人才市场运作，构建产业化人才市场。加大人才市场执法检查力度，切实规范人才中介机构服务行为，维护人才市场正常秩序和净化人才市场经营环境。推进人才市场改革，逐步实行公共人事服务业务与经营性人才服务业务分开管理。推动人才配置业务完全进入市场，积极参与竞争，逐步向经营型企业过渡。鼓励民间资本、有资质的*人才组织以灵活方式参与人才资源的开发，形成人才市场资本构成多元化新格局。

（五）加强人才政策法规体系建设，保障人才工作顺利推进

严格执行*、重庆市的人事人才政策、法规和条例，加强人才发展政策的调查研究，及时出台具有创新性、前瞻性、操作性的人才措施。坚持与时俱进、依法行政的原则，认真贯彻落实《公务员法》及配套法规。根据*、重庆市有关条例完善万州区专业技术职称的管理，继续深化事业单位人事制度改革政策措施。进一步健全和完善人才配置、人才培养、人才吸引、人才使用、人才激励、人才安全、人才保障等方面的政策措施。逐步建立起适应人才竞争和人才资源开发需要，基本覆盖各类人才和涵盖人才资源开发各个环节的较为完备的政策法规体系。

（六）加快非公有制企业的人才资源开发，引导人才工作协调发展

1、提高为非公制企业人才服务的水平。落实有关人才政策法规和制度，为企业引进和培养人才提供可操作的“参照系”，将民营企业人才纳入突出贡献科技人才等的选拔培养范围。对职称评审考试、社会保障制度、薪酬奖励制度、人才智力引进、教育培训等方面为企业提供咨询与协调，并在用好政策方面提供帮助。促进非公有制企业与高校、研究所的科技项目对接，帮助企业引进急需的科技智力合作项目。

2、引导确立企业“主体有为”的运行机制。引导非公制企业建立并实施长效的引进和培养人才机制，加大引才育才的资本投入力度，有目标、有计划地投入人才开发的资金，盘活人才总量，从机制上解决人才的源头问题。引导企业建立并实施有效的人才培养目标机制，将人才培养的重心由低级向高级，由一般向重点转移，加大优秀人才的培养力度。引导企业建立并实施有效的人才激励机制，鼓励民营企业采取协议工资制、年薪分配制、福利买房等有效方式激励人才，增强人才对企业的忠诚度，提高人才对企业的贡献度。

3、提高非公制企业人才的社会地位。发挥舆论和宣传的导向作用，营造氛围，切实引导人才转变观念，大力提高非公制企业人才的社会地位和声誉。表彰和鼓励一批在非公制企业中创业的优秀专业技术骨干、技能人才，以及“重才、爱才”的民营企业家。

（七）加强城市功能建设，优化引才留人环境

1、社会环境建设。大力加强城市文化建设，营造尊重知识、尊重人才、鼓励创业的*环境和社会文化氛围。坚持正确的舆论导向，充分利用电台、新闻媒体、*网站加大人才人事工作的舆论力量，大力宣传人才工作的方针政策。积极宣传科学人才观、大力宣传各类人才的创业活动和人才工作经验，形成人人争成才，立志成才、人人都能成才的良好的社会舆论导向，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境。

2、政务环境建设。继续深化行政审批制度改革，严格依法行政，规范审批行为，减少行政审批事项，减少办事环节，推行首问责任制度和办事承诺制度，提高办事效率，降低人才创业成本。切实有效落实政策，大力解决户籍、住房、医疗、社会保险、配偶就业、子女入学等实际问题，消除其后顾之忧，在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务。

3、人居环境建设。加强城市规划和不断改善城市的基础设施，完善文化馆、图书馆、博物馆、展览馆、公共信息网络、青少年活动中心、影剧院、医疗保健等公共设施建设；加强城市的生态建设，搞好环境保护，强化社会治安综合治理，构建优美的城市环境，为各类人才营造优良的人居环境。

（八）强化人才工作组织领导，促进人才工作深入发展

1、坚持党管人才原则。坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党委的核心作用。建立健全党委统一领导、组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的协调高效的工作机制和人才工作新格局。把人才工作纳入万州经济和社会发展的总体布局，在制定工作规划的同时考虑人才保证，重点做好制定政策、整合力量、营造环境工作。

2、建立和健全社会化的多元人才投入机制。树立“人才资本优先积累”的观念，完善我区人才发展专项资金，划拨专款建立“人才开发专项资金”，专门用于人才培养、吸引等人才发展项目的投入，为实施人才强区战略提供经费保障。鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入，逐步引导用人单位和人才成为人才资本的投资主体。制定*人才投入资金管理办法和绩效考核指标，加强对资金的跟踪监督，提高人才开

发资金的使用效益。

3、建立和落实人才工作责任制度和考核制度。建立“第一把手”抓“第一资源”的考核制度，切实担负起组织、领导、协调、服务的责任。要将人才发展摆上议事日程，分工专人，健全机制，明确任务，落实责任。建立“人才管理责任制”，健全和落实*领导联系高级专家制度。人才管理部门要增强力量，建立人才发展的长效机制，及时掌握人才的数量、质量、结构、流动趋势、发展动态等数据，加强人才规划实施的调控监督。