基于组织形态变迁的战略人力资源管理发展研究

基于组织形态变迁的战略人力资源管理发展研究

在组织形态多变的时代背景下，战略人力资源管理（简称shrm）出现了许多新问题和新现象。不同时代背景下的战略人力资源管理都深深地融入企业的生存、发展和变革之中，并且关系到企业的兴衰成败，但企业组织形态的变迁使得shrm研究不断面临挑战，因为不同的实践背景会造成由此而形成的理论研究的不同，所以有必要通过实践发展变化的过程探索新的理论。因此，shrm的研究内容也随着企业实践模式的变迁而变迁，并且不断出现新问题。

shrm的产生背景

shrm的研究内容不仅随着企业实践模式的变迁而变迁，也随着学者对相关理念或思想的不断挖掘而得到系统的提升。

虽然shrm的理念首先由美国人提出，但在20世纪80年代以前，日本企业实践为shrm提供了研究平台。日本hrm实践的核心在于其人本主义思想，并实行了终身雇佣制等一系列体现其人本主义思想的hrm制度。但在20世纪80年代以后，日本hrm的弊端也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批评日本企业的hrm实践在很大程度上陷入一般事务性职能，而忽略了对人力资源的战略性缺乏充分的界定、使用和激励。

二战后美国经济的衰退和经济全球化也迫使企业一般意义上的人力资源管理上升为战略角度。随着管理学者们对企业战略研究的深入，战略取向的推动使hrm研究者们开始思考其在组织战略管理中扮演怎样的角色。也就是说，战略理论的兴起也使hrm研究者们意识到hrm必须由原来的一般事务性职能转变为战略导向的hrm。wwW.11665.CoM

shrm研究的丛林现象

纵观近三十年研究历史，shrm研究领域在理论和实践都有了很大发展。迄今为止该领域研究包括以下研究主题：shrm的匹配与柔性、跨组织边界的shrm、shrm对组织的战略贡献、shrm的理论模式、shrm系统的结构、shrm研究的方法论，而这六个研究主题随着shrm研究领域的成熟在不同阶段相继发展。

（一）shrm的匹配与柔性

20世纪80年代，随着企业的业务流程越来越复杂而难以适应不断变化的消费者需求，实践者们意识到必须从“为顾客创造价值”的业务流程的视角重新设计组织结构，以实现对外界市场环境的快速反应来提高企业竞争力，于是开始了大规模的企业重组和再造革命。企业再造和业务流程优化的盛行使实践界和理论界开始思考hrm实践在企业价值创造中所扮演的角色，研究者们开始从战略的角度思考hrm实践。devanna等的《hrm：一种战略观点》一文的发表标志着shrm研究领域的产生。虽然学者们对shrm的概念迄今没有达成一致结论，但学术理论界一般采用wright和mcmanhan（1992）的定义，即企业为实现目标所进行和所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源配置和管理模式。

起初，受科学管理理论、行为科学理论等管理理论追求普遍适用的模式与原则的影响，shrm学者在肯定shrm在实现组织目标的战略性角色的同时，认为存在最优的hrm实践模式普遍适用于所有组织，而不用特别考虑组织战略等因素，这就是“最佳实践观点”，即普遍观（lawler，1986）。普遍观的核心是对所有组织而言，存在比其他hrm实践更能提高组织绩效的最佳实践。但随着权变理论的提出，普遍性观受到了权变观的挑战，即“最佳匹配观点”。权变观秉承权变理论的核心观点—企业管理要根据企业所处的内外环境随机应变，不存在一成不变、普遍适用的管理理论和方法—否认存在对所有组织都是“最佳”的人力资源实践，而是认为组织内人力资源实践只有与组织内外的情境因素（如组织战略）相匹配时才会对组织绩效有积极影响（lengnick等，1988）。

20世纪80年代后期，组织种群生态理论的研究触角伸向种群生态学相对应的组织生命周期，shrm学者发现除了组织战略外，组织生命周期也是对hrm实践有重要影响的权变因素（baird和meshoulam，1988）。权变观部分解释了shrm的核心—匹配，组织研究中系统论的引入对shrm的这一核心问题的研究产生了深远的影响。基于系统论，组织是一个通过与环境的持续互动达到动态平衡的开放系统，而shrm系统作为镶嵌在组织系统中的子系统，只有同时实现内部匹配（即hrm系统内部要素的匹配）和外部匹配（hrm系统和组织战略等系统外要素的匹配）才会使组织的运行更有效率（baird等，1988；lengnick等，1988）。

信息技术的广泛应用使企业资源得以在全球范围内进行配置，从而使企业得以将优势资源用到企业的核心业务中，而将非核心业务通过业务外包的形式分离出去。此时实践界和管理学界逐渐意识到shrm系统内外部匹配更应该是一种动态的过程，shrm的作用不仅仅在于实现战略匹配，更重要的是通过hr的柔性支撑组织的战略柔性（milliman等，1991）。基于此，wright等（1998）提出shrm的匹配与柔性模型。这个模型的最大贡献在于较为具体地论述了柔性，他们将柔性定义为战略人力资源实践支持组织快速回应环境变化的能力，同时借鉴sanchez的分类将hrm实践柔性分为hr实践的资源柔性和协调柔性。该模型从“柔性与匹配独立且互补”的视角，综合了shrm前期研究，并且在开发组织内部能力以增强组织柔性的方面做出了重大贡献。

21世纪以来， 企业间的竞争转化为企业共生网络间的竞争， 企业间的合作竞争替代了古典竞争。企业组织形态开始向虚拟组织、创新型组织、模块化组织等新型组织形态变迁。为了获得持续的竞争优势，组织就必须同时实现自身柔性和内外部的匹配来应对快速多变的环境（pablo，2005），shrm的匹配和柔性问题得到了更广泛的关注。学者们开始将从更微观的“人”的角度落实shrm的匹配与柔性问题。werbel和demarie（2005）从人-环境匹配的角度提出战略权变模型指出了人-环境匹配与组织战略的关系。该模型认为人-环境匹配是组织横向匹配和纵向匹配的耦合点。人力资源系统的横向匹配促进了组织能力的提高，而组织能力又促进人力资源系统与组织战略的纵向匹配。lepak等（2004）提出人力资源系统相对性的构念，其核心观点是不同的组织战略要匹配不同的组织结构、不同的组织运作方式等。因此，组织需要不同的运作方式实现组织战略，那么所要求的员工行为也会有所不同。

（二）跨组织边界的shrm

internet技术的发展宣布人类由工业经济时代迈入电子商务时代，而电子商务时代的“3c”特征—顾客（customer）、竞争（competition）、变化（change）构成了价值链提出的时代背景，价值链的提出将shrm的研究范围也由组织内扩展到组织外。基于资源依赖理论，价值链上的组织可以利用人力资源的优势创造获取竞争优势的潜在机会，因为组织会利用自身hrm实践的优势对整条价值链的竞争优势格局施加影响（schuler和macmillan，1984）。这一观点标志着shrm的研究范围开始超越传统组织的边界。

milliman等（1991）是最早在国际背景下提出shrm的学者之一，他们在国际背景下扩展了匹配的概念并提出了四种类型的匹配。其他学者随后对战略国际人力资源管理（下文简称sihrm）进行了深入研究，schuler等（1993）认为shrm不但受单位间连接与内部运作的影响，还受到许多外衍/内衍因素的影响，并提出了战略国际hrm的整合框架。该框架从单位间连接和内部运作的角度来协调跨国公司利害关系和达成经营目标，但是忽略了sihrm在跨国公司中的控制性角色。taylor等（1996）基于资源基础理论将sihrm模式分解为国家、母公司与子公司三个层次的sihrm理论框架，该框架阐释了战略国际人力资源的优势来源于国家层次、母公司层次与子公司层次，并根据母子公司的一致性程度将sihrm导向分为三种模式—适应型、输出型和整合型。

随着跨国收购和跨国经营成为一种时尚，sihrm也得到了新的研究进展。学者们开始关注母子公司间及子公司间的hrm实践的转移（bjorkman和lervik，2007）和知识的转移（minbaeva和pedersen等，2003）。并且开始通过跨案例研究提出整合跨国公司hr战略的方法（wocke和bendixen等，2007）。伴随着世界经济的日益国际化，sihrm的研究范围逐渐延伸至新兴经济体，尤其是中国和印度。首先是shrm在这些新兴经济体中的应用问题，wei和lau（2005）首先发现在中国shrm的应用程度随企业的所有制形式而不同，私有制企业比国有企业更倾向于采用shrm。som（2007）则以印度为例发现企业的国家背景、组织所有制形式、hr部门的角色等都会影响shrm在组织中的应用。此外，在这些新兴经济体尤其是中国，shrm对组织绩效（财务绩效、运营绩效等）的影响也得到了初步的实证研究（akhtar等，2008）。

（三）shrm对组织的战略贡献

shrm与组织绩效关系的研究一直是shrm研究的重要主题，但是无论从实证研究还是理论构建都存在问题。

在两者关系的实证研究方面，虽然已有大量学者证实hrm实践与组织绩效的相关性（snell等，1996），但实证研究得出的有关hrm实践与组织绩效关系的显著性上仍然存在分歧（delery和doty，1996）。结论的不一致部分是由于研究方法的缺陷（shaista和wang，2006），缺陷之一是学者们在研究两者关系时没有区分由高层管理者和hr部门“制定”的人力资源实践与组织内员工“实施”的人力资源实践。而hrm政策和实践的落实程度与能否实现组织战略、提高组织绩效密切相关。但往往由于组织内外各种系统约束使“制定”的人力资源实践与“实施”的人力资源实践之间存在缺口（shaista，2006）。

在hrm实践与组织绩效内在关系的理论构建方面，学者们基于不同的理论视角探索hrm实践对组织绩效的作用机制。

20世纪70年代的人力资本理论为理解shrm与组织绩效的关系提供了一种理论框架，该理论强调对组织内人力资本的投资来提高组织的人力资本含量，从而获取竞争优势（schultz，1961）。20世纪80年代中后期，受产业经济学的“结构-行为-绩效”研究范式的影响，shrm研究主要从控制论和行为主义视角，认为人力资源实践通过引导和控制员工的态度和行为实现组织战略，因为不同战略要求不同的员工行为和态度，组织通过人力资源实践控制和解释员工态度和行为，以达到提高组织绩效的目的。20世纪90年代，资源基础论开始渗透到shrm领域中，基于资源基础论，shrm将人力资源看作难以替代、难以模仿、稀缺和独特并能够为企业获取竞争优势的战略性资产，这标志着hrm领域开始在组织层面上探索人力资源的角色及对组织绩效的作用机制。虽然以上理论从不同视角揭示shrm和组织绩效的关系，但关于shrm对组织绩效的作用机制并没有达成一致。基于人力资本理论的研究过于静态地强调员工所拥有的知识与技能， 却没有考虑到人力资本为组织创造价值、获取竞争优势的动态过程；而基于行为理论的研究则过于关注个体层面而忽略了组织层面人力资源的系统性；基于资源理论的研究则着眼于从组织层面探讨hrm系统对组织绩效的影响，但忽视了员工个人的行为和态度。因此，学者们对于shrm和组织绩效之间的关系还是处于一个黑箱状态（becker和gerhart，1996）。

21世纪以来，shrm与组织绩效间关系的实证研究除了继续支持人力资本可以作为shrm与组织绩效的中间变量外（hatch和dyer，2004），还发现人力资本可以作为shrm实践与组织绩效的调节变量，进一步支持了shrm的权变性观点。同时，社会资本开始成为解释shrm与组织绩效的关系的新变量（collins和clark，2003；evans和davis，2005）。同时，学者们开始将shrm的研究触角伸向同时糅合了人力资本和社会资本的智力资本。youndt和snell（2004）以208家企业为样本实证检验到智力资本在人力资源系统和组织绩效间起中介作用。此外，环境动态性的加剧使学者们开始关注在剧烈变化的环境中应运而生的组织弹性（coutu，2002）、hr弹性（wright和snell，2003）等新构念，并已有实证研究支持了组织可以通过shrm来提高组织弹性和hr弹性，最终提高组织绩效（cynthia等，2010；beltrán等，2008）。总之，不同中间变量的引入为正确理解shrm对组织绩效的战略贡献拓宽了研究思路。

（四）shrm的理论模式

学者们对shrm与组织绩效之间至少存在一种正向关系已经达成共识，但是对于shrm与组织绩效之间关系的理论模式仍然不统一，delery和doty（1996）在早期的理论模式基础上提出了一个新的理论模式—结构性观点。由此关于shrm与组织绩效关系的理论模式形成了“三足鼎立”的局面—普遍性观点、权变性观点和结构性观点。尽管普遍性观点得到了部分研究者的认同（pfeffer，1994），而且不断有学者识别出最佳实践（pfeffer和veiga，1999），但对于何谓最佳实践并没有达成共识（fey等，2000）。同时，普遍性观点只是强调将一些最佳实践简单累加到hrm系统中，而并不考虑外在因素的影响。而虽然权变性观点强调hrm实践的外部匹配性，但上述两种观点都简化了人力资源系统的复杂性。因为基于资源基础论，单个hrm实践由于其易模仿性对建立以资源为基础的竞争优势收效甚微，所以各种hrm实践必须整合成一个有效的系统，才会维持长久的竞争优势，因为整合性的hrm系统具有因果模糊性、系统性、难以模仿性等特点（doty，1994）。结构性观点从系统的观点出发，强调通过各种hrm实践之间的互补性创造协同效应，从而形成有效的hrm系统，以实现最大化的内部匹配。然后，把这些hrm系统与组织战略等系统外因素联结起来以实现最大化的外部一致，从而实现shrm的内外部匹配。结构性观点同时吸收了“内部匹配”和“外部匹配”的理念，整合了普遍性观点和权变性观点，糅合成为更加接近现代企业的hrm现实的理论体系。

近年来越来越多的实证研究支持了shrm理论模式的权变性方法和结构性方法（boxall和purcell，2000；stavrou和brewster，2005）。随着权变观理论的不断演变，学者对权变因素的研究范围已由早期的单纯研究战略变量和组织生命周期变量逐渐扩展到多个变量如企业年龄（fields等，2000）、所有权（zhu等，2005）、技术变革（ding和akhtar，2001）、组织性质（skaggs和youndt，2004；rodwell和teo，2004）等权变因素。

（五）shrm系统的结构

根据系统论，作为组织系统的子系统，人力资源系统体现了要素与要素、要素与系统、系统与环境的关系。20世纪80年代的研究往往关注人力资源系统与环境的关系，而忽略了系统内部要素与要素、要素与系统的本文由论文联盟收集整理关系，但人力资源系统内部的交互作用会对系统外部产生影响（lengnick等，2009）。人力资源系统内部要素及交互作用的方式逐渐引起了学者们的关注。schuler（1992）从多层次的角度提出shrm的5-p模型，核心思想是人力资源系统内部要素—人力资源理念、政策、程序、实践、过程都应该与企业战略保持一致，以实现shrm。5-p模型揭示了shrm的纵向整合（人力资源系统内部各层次与组织战略的整合），更重要的是揭示了人力资源系统内部各项政策、实践之间的横向整合关系。同时，学者们发现组织中不仅仅存在一种人力资源系统，而是存在至少两种人力资源系统（mark和lengnick等，2009），于是开始从不同角度对组织中的人力资源系统进行分类。这些分类无论基于系统的特征和功能（arthur，1994）、员工—组织关系（tsui等，1997）还是基人力资源的价值性和独特性（lepak和snell，1999），其落脚点都是建立立体的战略性人力资源任用体系，以实现hrm的战略性导向。

组织内存在多种人力资源系统并且不同类型的hr系统对组织绩效的影响不同的观点也得到了大量实证研究（lepak和snell，2002）。同时，在lepak和snell（1999）对hrm系统分类的基础上，liu等（2003）针对每种人力资源系统提出与之对应的领导风格，palthe和kossek（2003）则对应每种人力资源系统提出不同的组织亚文化，并指出对应每种类型的亚文化将有助于hrm实践实现人力资源战略。richard等（2007）通过实证对比生产型企业和服务型企业中人力资源多元化与组织绩效的关系，得出人力资源多元化与组织绩效的关系呈u型曲线，这种u型关系在服务型企业中更明显的结论。

（六）shrm的方法论问题

随着shrm理论研究的成熟，学者们开始将关注点转向对前期理论的实证检验。但shrm与组织绩效的关系研究引起了一系列方法论的问题，如评价指标过于单一，两者的因果关系不确定及存在解释两者关系的遗漏变量等问题都引起shrm研究者们高度重视（wright和haggerty，2005）。学者们开始增加财务指标之外的多种指标测量组织绩效（chen和huang，2009），并且在研究shrm对组织结果的影响时开始考虑组织自身的系统约束（way和johnson，2005）。也有学者考虑到时间跨度，认为hrm实践产生的组织结果存在时间滞后性，hrm实践与组织绩效的关系时应考虑时间因素并从多层次（个体、群体、组织）的角度研究两者关系（wright和haggerty，2005），此外“实施”的shrm实践与“制定”的shrm实践的不一致性也得到了实证检验（wang等，2006），这一实证研究为后续学者从更现实的角度检验shrm实践与组织绩效的关系提供了方向。

总体而言，shrm的六个主题在21世纪得到了很大发展。大量实证研究证明了人力资源系统的多样性及其与组织绩效的相关性，并且这一观点在理论上延伸到与不同人力资源系统匹配的领导风格和组织亚文化研究，同时也支持了shrm理论模式中的权变性观点和结构性观点。人-环境匹配成为组织的人力资源理念的关键决定因素，这一思想的提出扩展了匹配和灵活性的构念。同时，学者们开始从社会资本、智力资本等新视角探索shrm对组织绩效的作用机制。组织性质、年龄等开始成为影响组织的shrm实践的权变因素。shrm在跨国公司的整合及知识等战略资源的转移过程中的作用越来越突出。此外，sihrm的研究范围开始延伸至新兴经济体并初步明确了在新兴经济体中的适用条件。

企业组织形态变迁趋势下shrm的困惑

企业组织形态变迁使shrm研究的基本假设和理论正面临严重的挑战。企业组织形态的变迁使组织正朝管理人员核心化和一般员工分散化的方向发展，那么传统企业组织形态背景下对组织的“人力资源”的界定是否依然适用于新背景？因为组织间联盟、网络化组织、模块化组织催生出的虚拟人力资源、人力资源联盟颠覆了传统的“人力资源”的概念。“人力资源”边界弹性化的现实下组织shrm研究将何去何从成为亟待hrm研究者们思考的问题。

同时，随着创新型组织成为新型企业组织形态，组织创新战略导向下的shrm实践对员工创新过程的控制、参与和考核变得更具模糊性。因为组织创新战略面临着对现有组织结构和文化刚性、内部政治的损害，同时组织不愿为追求不确定的未来而放弃当前的利益。这些问题都对shrm提出了挑战，因为战略人力资源管理的未来角色不仅仅是保证战略匹配和组织柔性，更多的是配合和推进组织不断的变革与创新。

从新制度主义在组织研究中的社会学视角来看，理性并不是组织最重要的特征，最重要的是每个组织都有生命。因此即使在正式结构中，非理性也是不可杜绝的，因为非理性来自参与组织活动的个人，但个人参与组织活动并不仅仅是实现组织的目标。不断变迁的组织形态对个人与组织关系赋予了更多的意义，虽然shrm已经充分利用组织的资源基础论来强调人在shrm活动中作为一种战略资源来对待，但是忽略了“个人”的因素，后续研究需要关注以下话题：针对不同类型员工实施不同的hr实践对作为“个人”的员工的影响，强调不断学习和持续改进的同时考虑作为“个人”的员工的疲劳效应，把员工视为可以产生杠杆效应的资源而不是需要培养的“个人”的伦理问题，那么shrm研究究竟如何协调和整合资源基础论和新制度主义的社会学观点？

网络化时代促进了企业数据信息系统和网络技术运用的深化，但组织网络化也给shrm增加了新的管理挑战，其中应备受关注的信息隐私问题。shrm如何在保护企业内部信息机密的同时，协调好员工日益关注的个人信息隐私问题成为人力资源管理部门的又一大挑战。

虚拟组织成为信息时代企业组织形式发展的趋势。突破时空限制的现代化通讯方式使企业之间基于某一目标而对各自的核心能力进行组合而组成虚拟组织，虚拟组织可以是不同企业或不同企业中的一部分甚至是同一企业内部不同部门间的一种临时组合，没有固定的组织机构和众多的组织层次，所以具有很强的灵活性和易拆解性。但是对于虚拟组织组合过程中的人员配备、磨合和调整策略成为shrm领域一个亟待解决的问题。

总之，企业组织形态不断变迁的进程中，传统的shrm研究已经面临危机，同时也面临着一个发展的新契机。