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我国基层*人力资源管理中的问题与对策

科普小知识 2023-11-07 11:31:57
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我国基层*人力资源管理中的问题与对策

随着现代人力资源管理思想在我论文联盟国的发展,我国公务员系统的人力资源管理,较以前有了很大改善。随着“以人为本”的人力资源管理理念的树立,人作为一种重要的资源被开发,人力资源得到优化配置,最终将实现人与组织协调发展。

一、基层*部门人力资源管理的内涵及特点

基层*部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层*部门人力资源,在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中,对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分,它是指每个基层*部门,依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外,还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。

二、我国基层*人力资源管理存在的问题

基层*承担大量的具体事务,强化其人力资源的管理对*效率的提高与改进具有重要意义。然而,我国基层*的人力资源管理还存在大量的问题,制约着*工作效率的提高。

(一)人力资源管理理念缺乏。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,发挥人的主观能动性,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。WWw.11665.COM然而,长期以来因为我国基层*受传统的政治、军事思想影响,人的个性受到严重压抑,人的创造精神被深深地窒息。基层行政人员因循保守,停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题,缺乏创新精神,使得行政效率低下。另外,目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为核心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制。这些都是我国基层*缺乏现代人力资源管理理念的表现。

(二)思维和习惯受传统人事管理影响严重。孔子说过:“有国有家者,不患窃而患不安,不患贫而患不均。”在这种均等安贫的平均主义的思维方式下,人的个性收到严重压抑,人的创造精神被深深的窒息。再分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样”无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。这种平均主义的思维严重影响了我国基层服务*人力资源的管理和开发,使得科学的薪酬管理*很难在行政人员当中切实实行。同时,荀子的“有治人,无治法”也历来被统治者所信奉。故在我们现在的管理体系中,往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”,但对于制度和程序的建立,缺乏科学深入的研究,使管理制度在实践中的可操作性不强,影响了效率的提高。

(三)缺乏适应基层工作需要的培训机制。基层公务员是国家各项政策的具体执行和实施者。我国的基层公务员队伍整体素质良莠不齐,决定了基层公务员仍然要不断学习和培训。现行基层公务员培训上存在的问题:一是重视不够,对基层公务员重使用、轻培训,缺乏育人观念;二是投入不足,培训财政投入远远不够;三是措施不力,各级人事部门没有对基层公务员的培训与发展需求进行调查分析,培养的方式、内容落后,重点不突出,内容与实际工作相脱节,培训师资队伍力量不足,培训的评估及考核工作也大多流于形式,在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。

(四)系统外配套措施不健全。要完成基层服务*的人力资源管理与开发,除了需要有系统内的一整套管理机制外,还需要为基层服务*的人力资源管理与开发提供一套系统外的配套措施。目前,基层服务*人力资源的社会保障*的改革也成为关心基层服务*的人力资源管理与开发的“瓶颈“之一,诸如覆盖面窄、社会化程度低、经费来源不足,管理机构和管理制度不健全。这些严重制约着基层*的人力资源辞职、辞退制度的推行。加上人才市场发育不全,调配功能乏力,僵化的户籍制度、住房制度,亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话,从而影响基层服务*人力资源的素质和活力。除了社会保障以外,系统外的监督机制也没有发挥其应有的职责和作用。

三、优化基层*人力资源管理的对策建议

(一)树立牢固科学的人力资源管理思维理念。基层*的行政人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统,鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标,调动他们的工作积极性,塑造“能者上,庸者下,平者让”的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念,必须要求我们的基层*人力资源管理与开发工作做到以下两点:一是创造高尚、优质的公共服务精神;二是要有超越自我的目标。基层*应该创造一个催人上进的环境,让行政人员不断地充实自己。

(二)健全和完善基层人力资源培训机制。要开展基层人力资源更新知识培训教育,结合各个地方基层的特点,突出基层人力资源的岗位能力,才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向,以创新为手段,以人的全面发展和可持续发展为目标,提倡“按需培训”,突出基层人力资源培训的针对性;二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划,根据不同工作岗位,设置相应的培训课程,并由学员自我申报培训项目,根据各自业务需要实行归口分类培训;三是要创新培训方式。各培训机构要以基层*人力资源的能力建设为核心,把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来,突破传统的培训方式,从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。

(三)建立科学的用人机制,打破传统*人事制度的束缚。要严格把关,进一步做好录用、引进、培训、开发工作,同时拓宽基层公务员的选拔渠道,改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层*对不同层面人才的需求。同时,按个人特点安排合理的职位,做到人尽其职、职适其人。另外,也可采取多种活动方式,多方面支持、鼓励基层公务员进行相关课题的研究,对于获取最真实、最原始的资料,提高基层*的科研水平有重要的意义。

(四)建立行之有效的激励机制。竞争机制的引入对于增强基层*内部活力、激发公务员潜力以及提高*整体效率都有着极其重要的作用。其实,*为了激发基层公务内部同样存在“经营”的概念。为了激发基层公务员的工作积极性,可采取多种激励手段相结合的方法。第一,建立合理的绩效评估体系,奖励先进。无形中对甘于平庸者构成鞭策;第二,合理授权、权责对等的原则。适当的授权,有利于承担更多的相应的责任,也利于工作目标的实现;第三;适度竞争,公平晋升。

四、结语

基层*部门是国家绝大部分政策的最终执行载体,由于是面对面地和群众做工作,其工作的效率和能力在一定程度上代表了整个*,但不可否认的是,基层*部门所面临的问题却由来已久,错综复杂。基层*如果能够真正地转变旧有人事管理观念,系统地运用人力资源管理理论,保证理论的科学实质,规范地制定具体内容,严格周密地进行实施,就能更好地提高执政效率,转变*职能,为构建和谐社会提供组织保障。人力资源是基层*的内在动力,优化基层*人力资源管理制度对于基层*工作的开展和问题的解决是十分必要的,应当引起足够的重视和研究。