我国基层*人力资源管理中的问题与对策

我国基层*人力资源管理中的问题与对策

随着现代人力资源管理思想在我论文联盟国的发展，我国公务员系统的人力资源管理，较以前有了很大改善。随着“以人为本”的人力资源管理理念的树立，人作为一种重要的资源被开发，人力资源得到优化配置，最终将实现人与组织协调发展。

一、基层*部门人力资源管理的内涵及特点

基层*部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层*部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，它是指每个基层*部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外，还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。

二、我国基层*人力资源管理存在的问题

基层*承担大量的具体事务，强化其人力资源的管理对*效率的提高与改进具有重要意义。然而，我国基层*的人力资源管理还存在大量的问题，制约着*工作效率的提高。

（一）人力资源管理理念缺乏。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。WWw.11665.COM然而，长期以来因为我国基层*受传统的政治、军事思想影响，人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地窒息。基层行政人员因循保守，停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题，缺乏创新精神，使得行政效率低下。另外，目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为核心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制。这些都是我国基层*缺乏现代人力资源管理理念的表现。

（二）思维和习惯受传统人事管理影响严重。孔子说过：“有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。”在这种均等安贫的平均主义的思维方式下，人的个性收到严重压抑，人的创造精神被深深的窒息。再分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样”无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。这种平均主义的思维严重影响了我国基层服务*人力资源的管理和开发，使得科学的薪酬管理*很难在行政人员当中切实实行。同时，荀子的“有治人，无治法”也历来被统治者所信奉。故在我们现在的管理体系中，往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”，但对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高。

（三）缺乏适应基层工作需要的培训机制。基层公务员是国家各项政策的具体执行和实施者。我国的基层公务员队伍整体素质良莠不齐，决定了基层公务员仍然要不断学习和培训。现行基层公务员培训上存在的问题：一是重视不够，对基层公务员重使用、轻培训，缺乏育人观念；二是投入不足，培训财政投入远远不够；三是措施不力，各级人事部门没有对基层公务员的培训与发展需求进行调查分析，培养的方式、内容落后，重点不突出，内容与实际工作相脱节，培训师资队伍力量不足，培训的评估及考核工作也大多流于形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。

（四）系统外配套措施不健全。要完成基层服务*的人力资源管理与开发，除了需要有系统内的一整套管理机制外，还需要为基层服务*的人力资源管理与开发提供一套系统外的配套措施。目前，基层服务*人力资源的社会保障*的改革也成为关心基层服务*的人力资源管理与开发的“瓶颈“之一，诸如覆盖面窄、社会化程度低、经费来源不足，管理机构和管理制度不健全。这些严重制约着基层*的人力资源辞职、辞退制度的推行。加上人才市场发育不全，调配功能乏力，僵化的户籍制度、住房制度，亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话，从而影响基层服务*人力资源的素质和活力。除了社会保障以外，系统外的监督机制也没有发挥其应有的职责和作用。

三、优化基层*人力资源管理的对策建议

（一）树立牢固科学的人力资源管理思维理念。基层*的行政人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造“能者上，庸者下，平者让”的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念，必须要求我们的基层*人力资源管理与开发工作做到以下两点：一是创造高尚、优质的公共服务精神；二是要有超越自我的目标。基层*应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己。

（二）健全和完善基层人力资源培训机制。要开展基层人力资源更新知识培训教育，结合各个地方基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，提倡“按需培训”，突出基层人力资源培训的针对性；二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训；三是要创新培训方式。各培训机构要以基层*人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。

（三）建立科学的用人机制，打破传统*人事制度的束缚。要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层公务员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层*对不同层面人才的需求。同时，按个人特点安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层公务员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层*的科研水平有重要的意义。

（四）建立行之有效的激励机制。竞争机制的引入对于增强基层*内部活力、激发公务员潜力以及提高*整体效率都有着极其重要的作用。其实，*为了激发基层公务内部同样存在“经营”的概念。为了激发基层公务员的工作积极性，可采取多种激励手段相结合的方法。第一，建立合理的绩效评估体系，奖励先进。无形中对甘于平庸者构成鞭策；第二，合理授权、权责对等的原则。适当的授权，有利于承担更多的相应的责任，也利于工作目标的实现；第三；适度竞争，公平晋升。

四、结语

基层*部门是国家绝大部分政策的最终执行载体，由于是面对面地和群众做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整个*，但不可否认的是，基层*部门所面临的问题却由来已久，错综复杂。基层*如果能够真正地转变旧有人事管理观念，系统地运用人力资源管理理论，保证理论的科学实质，规范地制定具体内容，严格周密地进行实施，就能更好地提高执政效率，转变*职能，为构建和谐社会提供组织保障。人力资源是基层*的内在动力，优化基层*人力资源管理制度对于基层*工作的开展和问题的解决是十分必要的，应当引起足够的重视和研究。