浅谈《劳动合同法》对人力资源派遣业务的影响

浅谈《劳动合同法》对人力资源派遣业务的影响

　备受企业和劳动者关注的新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施，较之于旧《劳动法》，新《劳动合同法》的一个突出亮点就是：加大了用人单位和劳动者的社会责任，尤其是强调了企业对劳动者的工作保障、社会福利待遇等方面所应肩负的义务。这使得部分用人单位对于自身生存与发展倍感忧虑。受《劳动合同法》影响很大的还有人力资源领域的另一个重要角色劳务派遣企业不得不引起我们的关注。

首先介绍一下劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，这种三角互动论文联盟关系是劳务派遣最大的特点。长期以来，由于我国相关法律的缺失，各方的权利义务混乱不清，一旦出现纠纷，各方均推诿责任，难以有效保障三方的权益，尤其是被派遣劳动者的权益，从而阻碍劳务派遣有效发挥其优势。《劳动合同法》针对我国目前劳务派遣在实践中存在的问题作出了部分规定，明确了三方权利义务，规范了我国劳务派遣行业。但是坦率的讲《劳动合同法》对派遣企业也还是有一定冲击的，当然从国家立法的宗旨上看是一种限制性的，不是限制好的企业，而是控制那些跟劳务派遣双方恶意串通侵犯员工不规范的企业，以充分保护被派遣员工的利益。由此可见，《劳动合同法》对于派遣企业既有机遇又有挑战。WWW.11665.COm

毋庸置疑的是《劳动合同法》对劳务派遣这一特殊用工方式进行了专门的规范。使得派遣企业的业务开展在法律的指导下更有秩序，更规范，更专业。

首先，规范了劳务派遣公司的设立标准，提高劳务派遣公司的设立门槛和资质，例如以劳动力派遣形式用工的用人单位注册资本不得少于50万元，不仅对劳务派遣单位设置了较高的资金条件，还对从事劳动力派遣业务的人员资质做出规定，必须具有一定数量、专业技能达到一定登记的从业人员；其次，确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应该承担的义务，避免其逃避法律责任。第三，保护被派遣劳动者同工同酬的权利，这避免了部分用工单位借劳务派遣之名同工不同酬，使劳务派遣的应用恢复理性。第四，限制了劳务派遣的范围，规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第五，明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利，以促进其权益维护纳入组织程序。

鉴于以上《劳动合同法》对派遣业务作出种种明确约定，许多派遣企业都根据《劳动合同法》规定整合业务，规范操作流程，以规避法律风险同时也真正保护了雇员的利益。例如一些人力资源派遣服务业的知名企业在《劳动合同法》出台第一时间即修改了派遣服务合同及与员工的劳动合同，重新约定了各方权益，以顺应新劳动合同法时期的劳动关系新形势，并及时与现有客户完成换签合同。

劳务派遣企业面临的一个新课题就是如何合理设计两个雇主的责任结构。面对是加重派遣单位的雇主责任还是加重要派遣企业的雇主责任的选择，这是一个颇有争议的问题，但是总体来说，要派机构的雇主责任应重于派遣机构的雇主责任，这样有利于降低派遣的社会风险。但是尽管如此，由于派遣机构作为法律上的雇主，承担第一法律风险，这使得各家派遣机构都在新的劳动合同法的形式下谨小慎微，在与被派遣企业的派遣合同中，将被派遣企业的法律风险也约定的极其详细，当然无论初衷如何最终受益的还是雇员，因此这对于保护劳动者权益、维护社会稳定，构建和谐劳动关系还是很有益处的。

当然劳务派遣企业在整合业务的同时，也看到了商机，《劳动合同法》推动了用人单位对劳务派遣的需求。首先《劳动合同法》提高了对劳动者的保护力度，增加了对用工单位直接聘用制灵活的限制。对用工单位而言，在临时性、辅助性性的岗位上采用劳务派遣具有更多优势。在直接聘用制下，《劳动合同法》引导用人

单位于劳动者签订长期或者无固定期限劳动合同。对于连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，用人单位在与其签订劳动合同时，要签订无固定期限的劳动合同。而在劳务派遣用工模式下，用人单位根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限，不需要承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险。其次，用人单位与劳动者解除劳动合同受到更多限制，解除劳动合同时一般要支付经济补偿金。在劳务派遣用工模式下，在派遣期限结束后，被派遣劳动者退回劳务派遣机构，由派遣机构处理与员工的劳动合同解除事宜。在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣，用工单位可以增加自身应对外界变化的灵活性。因此在效率优先的市场条件下，劳务派遣会受到用工单位的欢迎。

《劳动合同法》给劳务派遣企业带来发展机遇还有另外一层原因。新的劳动合同法对企业的用人制度作出了前所未有的要求，且执行力度及社会影响力都超出了之前《劳动法》的影响，许多企业在这样的形势下都选择了劳动关系外包，以避免法律风险并节约管理成本。在2007年中国人民大学劳动人事学院劳务派遣课题组做的一份调查派遣员工加入劳务派遣之前的工作状态的调查中发现，从企业的正式员工转为派遣员工竟占了40.4%，由此看来企业将劳动合同转为派遣员工的现象有蔓延的趋势。这对于派遣企业来说无疑是创造了商机。

当然正如前文提到的，《劳动合同法》的实施带给派遣企业的并非都是机遇，还有挑战和冲击。这是因为：大幅度提高了劳务派遣行业的准入门槛；规定劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者的工资、不得向被派遣劳动者收取费用，改变了原来普遍适用的盈利规则；规定了劳务派遣单位的用人单位身份，履行用人单位的一切指责，规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；同时加大了对于劳务派遣市场的行政监管力度，规定了对劳务派遣中违法行为的处罚措施，综上《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣企业将会承担更多的责任，面临更多挑战。例如人力资源派遣服务业知名企业某公司在应对新劳动合同法时，就对原来部分客户的合作模式作了调整，将原来的外派模式调整为流程外包、代理服务的模式，以降低自身的法律风险。这一调整，首先就降低了公司的利润率，同时也影响了客户的稳定性和对其的依赖性，更进一步来看，公司转为代理方式后面临的竞争压力会越来越大，并会受到低端代理公司的冲击，增大了流失客户的风险。虽然这只是公司对一小部分法律风险较大的客户的调整，但是也使我们感受到劳务派遣公司对该业务前途的担忧。

从维护企业劳动关系稳定的角度来看，派遣业务也可能会有萎缩的趋势。虽然用人单位可以根据自身的需要合理地安排本单位的劳动派遣型工作的规模，并对劳动派遣进行严格管理，而另外有一些用人单位为了降低用工成本，借劳动派遣的名义，大规模裁员。这使得一些用人单位减少或者不用固定职工。虽然有些劳动派遣型劳动关系比较稳定，但是更多的劳动派遣型就业则是间接不稳定的。如果允许用人单位滥用劳动派遣，一方面，从业人员正常的职业生涯无法建立起来，受派员工对职业稳定的愿望无法实现；另一方面，用人单位通过劳动派遣进行用工调整，如果规模较大，会对劳动力市场供求形势产生较大影响，从而使外派劳务人员特别是跨地区劳务人员的招收选派存在着较大的盲目性。

综上，完善的法律机制对劳动力派遣不仅有积极推动作用，也表现出来一种约束与限制。《劳动合同法》规范了劳务派遣行业，提高了对被派遣劳动者的保护力度，推动了企业对劳务派遣的需求，并有充分运行环境能够保证其有效实施。