劳动合同法对企业人力资源成本的影响①

1 引言

《劳动合同法》的颁布与实施引起全社会的巨大反响,随着“华为门”事件、“沃尔玛”事件、珠三角中小企业大批的关闭、迁移事件等相继爆出,“成本”是劳动合同法备受瞩目的终极原因,更有人把企业关闭、外企撤资也归罪于《劳动合同法》,由此引发了对新《劳动合同法》的一片围剿声。这些都在向企业表明,即使是中国这样的劳动力大国,也不可能让企业长久地享受“人口红利”。随着中国经济的持续发展,企业遇到了人力资源成本上升的问题。因此,在《劳动合同法》实施背景下,分析其对企业人力资源成本的影响,并针对性地提出控制人力资源成本的措施,成为当前所有企业关注的焦点问题。

2 《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响

狭义的人力资源成本是指企业在一定时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而以直接支付或间接支付投资和分配于劳动者的全部费用。多年来学术界认为对人力资源成本的研究包含于人力资源会计的理论发展,其核心问题是对人力资源的计价,目前有成本法和价值法两种流行方法。根据成本发生的过程和环节,可将人力资源成本分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。www.11665.cOM

《劳动合同法》(以下简称新法)的实施对企业人力资源成本的影响,目前有两种看法:一种看法认为,大大增加了人力资源成本,如东莞市工商联的调研发现,企业执行《劳动合同法》后人力资源运营成本增加10%—50%不等;另一种看法认为,对企业人力资源成本的影响不大,如广东省劳动与社会保障厅的一份调研显示,守法企业基本没有增加成本,而不守法企业中所增加的成本主要是社会保险成本,所增加的成本不超过企业总成本的2%。那么,劳动合同法的实施在哪些方面影响企业的人力资源成本呢?主要体现在以下方面:

(1)缴纳社会保险

新法规定,用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同,劳动合同中必须具备社会保险的条款;用人单位未依法为劳动者支付社会保险费的,劳动者可以解除合同,并按第规定向劳动者支付一定额度的经济补偿。企业必须为所有员工缴纳社会保险。由于此前非劳动合同制用工和只为部分员工缴纳社会保险的现象在企业中普遍存在,新法实施后,将直接导致这类企业的社会保险支出增加,增加了企业人力资源的保障成本。

(2)支付加班工资

新法规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或变相强迫劳动者加班,用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。加班费需按《劳动法》、《工资支付暂行规定》及《对的补充规定》等法规进行核算。对于那些经常加班又未支付加班费的企业而言,必须支付的加班费用成为其人工成本增加的一个重要方面。

(3)支付离职赔偿金

新法规定,用人单位与劳动者解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿,并对补偿标准作了规定;还对企业裁员和解雇劳动者的情形作了明确的规定。与《劳动法》相比,新法扩大了企业经济补偿的范围,这意味着企业将不能随意解雇员工和进行裁员,解聘员工必须通过合理程序并提供相应补偿,提高了人力资源的离职成本。

(4)提供带薪休假

新法规定,劳动合同中必须包含工作时间和休息休假的条款。另外,从2008年开始实施的《职工带薪休假条例》对职工带薪休假的天数与报酬作了明确规定。企业须为员工提供带薪休假或支付放弃休假的相应经济报酬,增加了企业的人力资源使用成本。

(5)试用期的规定

新法规定了试用期的期限、试用期工资等内容,除法律规定的情形外,用人单位不得随意解除合同。这意味着企业对试用员工,也要认真考察,招聘的难度加大,企业以前那种粗犷的不顾成本地招聘和使用员工的大浪淘沙式的方法必将被淘汰,导致企业人力资源取得成本的增加。

(6)无固定期限劳动合同的规定

新法对无固定期限劳动合同的签订情况作了规定,2008年9月18日出台的《劳动合同法实施条例》对用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同的14种情况作了集中表述,指出只要出现解除合同的法律条件,劳动合同都可以解除,消除了对“无固定期限合同”的误解。无固定期限合同在某种程度上对企业用人制度形成了“严出”的关卡,有利于企业与员工建立长期稳定的劳动关系,降低人员流动率,使企业人力资源的离职成本支出会减少。

(7)竞业限制补偿成本

新法对保密事项和竞业限制做了规定。这项规定使与之相关的企业在商业禁止方面将付出更多的竞业限制补偿成本,加大了企业人力资源的离职成本。

(8)为规避法律责任而增加的隐性成本

新法对用人单位和劳动者违法应承担的法律责任做了详细的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资等。企业为了规避新法的违法责任,就需要增加人力资源管理专业人员的配备,加强、改进和健全企业的人力资源管理规章制度等,这都造成隐性成本的增加。

由此可见,新法的实施约束了企业的违法行为,加大了企业的违法用工成本,增加了企业的用工风险,在某种程度上增加了企业人力资源成本的支出。因此,企业需要在遵守法律的前提下,采取积极地人力资源管理措施来提高人力资源的利用效率,才能相对降低人力资源的单位成本,即提高单位成本的效用而不是减少成本总值的绝对数,实现对人力资源成本的有效控制。

3 有效控制人力资源成本的措施

(1)做好人力资源基础工作

组织设计、工作流程设计、工作分析是人力资源工作的基础。企业可以减少适当的人力资源投入,进行组织结构精简,通过科学工作分析,明确各岗位职责和所需人才的资格要求,实行定编定岗,实现合理使用和配置企业的人力资源。

(2)控制人力资源取得成本

首先,企业应根据需要,制定科学的人力资源需求计划,来控制人力资源的总量;其次,企业应借助职业知识测试、结构化面试等招聘方法降低招聘失误;再次,加强招聘人员的专业技能培训,提高招聘效率;第四,采用真实工作预览等降低新员工的现实冲击,减少新员工的跳槽率;最后,做好员工招聘工作的成本预算和核算,加强招聘成本的管理。

(3)降低人力资源使用的单位成本

首先,企业要加强对绩效管理的监控,重新制定科学的考核体系和评估方法,安排有效的绩效改进方案。其次,制定合理的薪酬方案,企业需要在遵守法律的前提下,采用多种薪酬模式,发挥薪酬的保障和激励作用。再次,企业可以通过领导做出榜样、健全各项激励制度、在内部营造激励文化、给予员工机会等建立多重激励体系,降低人力资源的单位使用成本。

(4)节省人力资源开发成本

开发成本主要集中于员工的培训与开发。企业通过科学系统的培训机制,选择合适的培训方法,加强培训成果的转化,提高培训的有效性;采用师傅带徒弟等在职培训方式,节省培训开支;与培训员工约定一定的服务期限,签订保密协议与约定竞业限制等,保证培训活动在企业内产生的效益,实现培训成效的最大化。

(5)控制人力资源离职成本

据麦肯锡调研发现,员工跳槽所造成的损失将是该岗位全年工资的1.5倍~2.5倍。因此,企业可通过工作丰富化、工作扩大化等增加员工的责任感、成就感,实施职业生涯规划与管理,增强员工对企业的认同等,将员工离职对企业的负面影响降低到最小。企业还要细化关于劳动报酬、保险福利等规章制度,实现规范化管理,从而节省管理成本。

《劳动合同法》对企业人力资源成本和管理实践活动的影响,可简要总结如表1。

4 结论

综上所述,《劳动合同法》的实施虽然增加了企业的违法成本,加大了企业的用工风险,对企业的人力资源成本产生重大的影响,但企业可以通过科学的人力资源规划、有效的招聘、绩效管理的监控、有效的激励手段、建立和谐的劳动关系以及建立健全各项规章制度等措施,提高人力资源的产出和利用效率,从而控制人力资源的单位成本,实现企业与员工的“双赢”。因此,劳动合同法的实施将促使企业人力资源管理水平出现质的跃迁。

参考文献

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