国防军工科研事业单位人力资源问题及解决建议
国防军工科研事业单位人力资源问题及解决建议
改革开放以来，国防军工科研系统(以论文联盟下简称军工系统)在为部队研制出大量新型武器装备的同时，积极参加国家经济建设，为*现代化建设做出了重大的贡献。面对不断兴起的高新技术革命，军工系统内部对人的管理*已越来越不适应这一变化。相当多的军工企事业单位并没有把人当作一种战略资源加以管理和运作，更没有将人力资源管理纳入本单位的发展战略加以认真的研究及切实的执行，造成了军工系统大量的人才流失。
一、发展现状
据统计,目前全国大约有各类事业单位130万个,其*有2900多万的工作人员,在各类事业单位集中了中国超过70%的科研人员、95%以上的教师和医生。可以说,对事业单位的人力资源的管理已经成为了社会人力资源管理整体的一个重要组成部分。然而,当前我国大多数事业单位人力资源管理制度还比较落后,有相当多的单位管理水平处于计划经济阶段。长此以往,对事业单位人力资源管理的质量产生了不利的影响,而且也严重制约了社会公共服务的水平的提高。随着事业单位*改革的不断深入,我国事业单位人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。
二、存在的问题
1.思想观念还没有得到彻底改变
观念问题是个深层次的、全局性的问题。WWw.11665.cOm在进行*现代化建设中的许多问题都是因为相当多的人无法甚至不愿转变观念以适应社会及时代的需要而产生的。长期以来，军工系统相对封闭，人力资源的观念问题显得更加突出，相比其他大型国有企业，改制的晚一些，受到旧*、旧观念的影响更深刻、更持久。
人才的使用过于局限，影响人才的全面发展。在军工系统中很多人认为从事军品研制的科技人员不应进行民品开发，以免分散精力，而且民品开发苦、累，市场风险大，经济效益不高，产品利润相比军品研制相差甚远。由此造成军品科技人员的半闲置、半浪费问题十分突出，这也是军工系统军品线上科技人员特别是年轻科技人员大量流失的一个关键因素。形成这一观念固然有一些历史的原因，但目前相当一部分人主要是担心民品开发会影响军品的科研生产，对军工单位怎样干民品、干什么样的民品不清楚。造成这一问题的原因有很多，但主要是不研究经济、不了解市场、没有利用自己的优势技术所至。
事实上，军品研制和民品开发具有很大的兼容性，主要表现在技术兼容、设备兼容及人才兼容这三个层次上，这是军民结合的基础。同时，军品科研和民品开发不但不应互相矛盾反而应是相互促进，民品开发同军品研制至少在三个方面具有互补性。其一，由于民品开发直接面向市场，带来民品项目技术需求的多样性、先进性、短周期性等特点，由此，进一步促使军品科技人员在相关专业技术上不断向深度、广度扩展，这无疑可以在技术上为军品科研开拓思路、扩展视野；其二，由于市场经济是一种效率经济、服务经济，这又为军品在科研生产管理上提高效率、改进服务打下良好基础；其三，民品开发做大了“蛋糕”，扩展了“舞台”，提供了更多机会，这无疑对提高效益、稳定军品队伍十分有益。
2.对人力资源认识不到位，重视不够
在军工系统内对人力资源管理的学习、研究不够也是产生以上问题的重要原因。
军工系统的人力资源管理包括内部、外部两大系统。内部系统主要对单位内部的人员录用评聘标准、编制、岗位、定员、考核奖惩等的管理。内部系统的管理在大部分军工单位已有一定的基础，虽然在长期的具体实践过程中也存在诸如平均主义、缺乏灵活性等问题，但由于该系统构成及运行较为简单，基本可以做到内部控制，因此，还可以适应目前的工作需要。但另一方面，人力资源管理开发的外部系统则要复杂、难控得多，同时在当今综合社会环境下的人力资源管理中也尤为重要。外部系统主要研究解决系统的外部环境对该单位人力资源管理的影响及对策，可以包括不断追踪研究社会大环境下劳资关系的变化因素，如政策及待遇问题、人才市场的建立及完善对人员在组织中的凝聚力的影响等问题。
此外，在军工系统实施人力资源管理开发的过程中，对有关改革理论、实践及管理知识的学习、研究也常显不足，往往无法解决实际工作中出现的新问题。如在*市场经济环境下，产权关系、所有制形式及分配日趋多样；管理制度、经营机制在科学性和灵活性上不断进步；职工的价值行为更为多样性也更趋复杂；管理的内涵及外延均发生了很大的变化等等。如果有关部门不能及时、认真地研究以上问题，那么在进行人力资源管理，即处理在单位内最活跃的因素——人的问题上，必定会感到力不从心。
3.*机制还不能适应市场经济发展的要求
（1）*建设问题。人力资源管理仅是一个单位众多管理环节中的一项，是一个单位发展战略的组成部分之一。它无法独立发挥作用，必须同其他各方面的管理及战略有机协调才能取得效果。一个单位，特别是一个高技术单位如果没有一个远大的目标以及与其相对应的方针、政策，并由此形成该单位的发展战略，就不可能留住人才，更不可能吸引人才。在相当长的一段时间内，面对大量人才流失这一问题，许多军工企事业单位均曾下大力气试图予以解决，但收效甚微，其重要原因之一就是没有动员全单位的力量、采用系统的方法。
（2）机制问题。即使军工单位采用或设计了一套较好的人力资源管理系统，但实施方法不符合本单位的实际情况，同样，人力资源管理也不会取得应有的成效。在人力资源管理过程中，许多军工单位在作法上往往“简单”，这主要表现在没有用真心来了解人、理解人、尊重人、温暖人、使用人及开发人。不了解人就无法理解人，不理解人就无法尊重人，不尊重人就无法温暖人，不温暖人就无法使用人，不使用人就无法开发人。人力资源管理开发往往会出现把人“看死”、把人“用死”等现象，造成对工作、对个人都十分不利的影响。
此外，在人力资源管理工作中，不仅一些全局性的政策、规章应制度化，特别是一些实践证明行之有效的工作方法也应形成制度。这不仅有利于以上各个环节的顺利循环流动。而且也有利于避免有关工作的随意性，其最终目的就是为了在本单位内部形成可以不断产生人才的机制。青岛海尔集团人事部的任务不是去发
掘人才，而是研究现行机制是否能够将所有人的潜能发挥出来，并不断加以改进及创新。这些都是值得军工系统大力研究、借鉴的方法。论文联盟
三、解决的方法及建议
科研院所有两个十分明显的特点，一是科研院所应该改变传统科研事业单位管理模式，根据市场需要，实现企业化运作，调动各类人员积极性，使企业利益最大化。二是科研院所的业务性质决定了其人才结构以“知识型员工”为主体，这是科研院所走向市场的真正竞争优势所在。这些特点决定了科研院所应该建立以知识型员工为对象的市场导向型人力资源管理制度体系。
1.树立以人为本的管理思想
以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想,包括人力资源是第一资源、人力资本投资的优先次序、工作人员和单位共同成长等。
2.建立市场导向型人力资源管理制度体系
在明确科研院所发展战略、健全法人治理结构及规范应对市场的组织结构和部门职责的基础上，实施科学的岗位分析和人员分析，建立科学的人才市场化选聘制度、满足企业市场需求的人才培育制度、针对不同人员的绩效考评制度、帮助企业和员工实现共同价值的职业管理制度以及分享成功的薪酬分配制度等，实现甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等用人机制。
3.建立科学的员工激励和评价考核机制
现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此,通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩,大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中的重要内容。定量评估必须做好以下几个方面:首先,为每个员工的岗位进行详细说明,包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次,根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三,将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解,并制定相应的评价标准；第四,确定不同行政职务的分值标准,即将所有指标按照领导、中层*、一般*、普通员工设定标准分值。设定总分100分,若定量分数小于60分的人员将被淘汰,待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价,并实现了岗位人员的优化配置。
4.加强人才培训工作
现代人力资源管理思想认为,人才培训是实现人力资本增值的关键环节,也是事业单位提升工作效率的重要进程之一。所以,人力资源管理部门要把人才培训当成是日常工作中一项重要内容,加强人才培训力度。人力资源管理部门要对员工的培训需求进行调查摸底,并结合单位的特点精心安排培训内容,对培训的方式、教师选择、培训范围、教育经费和培训时间进行系统的规划和安排。员工参加培训后要将培训质量与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高员工参加培训的积极性。
总之，在国内外政治、经济、军事等宏观背景下，国家对国防军工科研系统寄予了很高的期望，国防军工科研系统不但要成为国防装备现代化的“铸剑师”，也要成为国民经济建设的“助推器”。因此，军工系统必须不断加强自身建设，而其中科学的人力资源管理则是重中之重，只要军工系统不断发展，人力资源管理就必须不断改进、完善，在这方面没有一劳永逸，没有绝对真理。