人才评价，如何摘“帽子”换“尺子”

■本刊记者陈彬·蔡文·王菲·志康见习记者徐悦

不久前，**办公厅、国务院办公厅发布了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。《指导意见》指出，目前我国人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价方法趋同、评价社会化程度低、用人主体自主权落实不足等突出问题，需要通过深化改革加以解决。

在许多机构中，拥有大量人才的大学可以说是上述矛盾的集合体。事实上，建立科学的分类指导、分类管理和分类评价体系是大学校长和教授们最关心的话题之一。在今年的两会上，NPC代表和CPPCC委员对此反应热烈。

NPC代表、中国工程院院士、华中科技大学校长丁烈云:

做好人才分类工作

当前高校人才评价机制存在诸多问题。其中最突出的是评价指标过于量化，过于注重论文和科研项目的数量。事实上，评价机制的关键在于如何正确理解和理解人才的发展规律。人才评估是一门管理科学，不可能像数学建模那样精确。在许多情况下，需要经验甚至主观判断来弥补不足。

在我看来，首先要做的是对人才进行分类。科学研究有两种形式:*探索和有组织的创新。不同形式的人才应该有不同的评价。我们鼓励教师在科学研究中独立探索，但是经常短期的论文压力会迫使教师放弃他们的长期目标。基于此，华中科技大学成立了100个面向世界科学前沿的创新团队。每个队由3人组成。评估确认后，团队将给予经济援助。团队可以每年报告已完成的工作进行评估，而不是报告项目。目前，已选出29个队。第二种科研形式，有组织的创新，是指对国家重大需求项目的深入研究。针对这种情况，华中科技大学制定了“攀登高峰计划”，组织团队开展科研协作。在评估过程中将对整个团队进行评估，但不会对其中任何一个进行评估。

高校应该为教师创造一个良好的环境，让教师能够安心地进行科学研究和教学。过去，教师经常考虑结果的输出。例如，液体研究更容易，而固体研究更难，但更有意义。有些老师会在学习液体还是固体之间犹豫不决。鉴于类似的问题，华中科技大学物理学院的重心走了一条不同的道路。考虑到国家安全，即使重心有了重大突破，它也只能在“洞穴”里秘密庆祝。然而，由于该中心的许多实验小组不能全年发表论文，很容易在学校的年度考试中失败。为了消除研究人员的担忧，重心中心提出用实验室评估取代个人评估，使承担重要科研任务的教师能够专注于科研，而不用担心年度评估压力。此外，由于来自国外的技术*，中国研究人员只能通过反复试验和错误走向正确。在国外，该中心的研究成果已在国外发表。因此，全年缺乏所谓的新研究成果也引起了许多人的误解。然而，正是这些人“重复”外国技术，使我国逐渐在相关领域占据主动。

然而，高校分类评价政策的跟进实际上是鼓励教师根据自己的兴趣和感受进行科学研究。我们也不用担心，在选择移交给教师之后，将来会有一种倾向，即选择面向某个方向的科学研究，而忽视为现实社会服务的倾向。事实上，华中分校3400名教师的选择是不同的。

将华中科技大学的模式复制到其他大学需要对具体问题进行具体分析。不同的大学和不同的学科有各自的特点。我们不能用尺子测量它们。

李，全国政协委员，中国工程院院士，四川大学校长；

人才评价不应寻求过多的“帽子”

随着我国综合国力的不断发展，我们已经能够吸引一大批领先的科技人才回国。与此同时，我们制定了许多人才计划，其中一些计划是由同一级别的不同部门制定的。虽然这些计划可以在一定程度上激发人才，但也会加剧内外人才对这些“帽子”的过度追求。有些人很年轻，但他们已经戴上了几顶“帽子”。事实上，一顶同样大小的“帽子”已经证明了这个水平。目前，许多归国人才也加入了争夺这些“帽子”的战斗。他们需要冷静下来，认真研究，而不是在这些领域浪费太多的时间和精力。

这实际上反映了在人才评价中我们应该重视“质量”还是“数量”的问题。在我看来，这个问题的答案是不言而喻的。人才评价必须注重质量。然而，避免在人才评价中过多追求“帽子”数量问题的最好方法是对它们进行分类。如果一个人想申请其他“帽子”，他应该首先确定以前是否有相同等级的“帽子”。如果他已经有了一顶帽子，他将不被允许申请另一顶相同级别的帽子，但将鼓励他集中精力进行科学研究，以便有力量尽早申请更高的帽子。

以我工作的四川大学和我曾经工作的电子科技大学为例，我们学校对人才的评价要求是每个人只算一顶含金量最高的“帽子”，待遇只与这顶挂钩。现在，在一些年轻人的简历中，有时需要一整页来填写标题，但是这么多标题有什么用呢？能证明什么？这只能说明他们近年来在这些重复的事件上花费了太多的时间。

对于今天的人才来说，他们不再需要担心食物和衣服。新时期的中国为他们提供了一个良好的机遇和舞台。与这些标题相比，他们应该做的更多的是放弃太多的干扰，静下心来做十多年的研究。应该说，现在优秀的人才一般都受过良好的教育，甚至在国外获得学位，这有很好的基础。这些人是我们未来发展的中流砥柱，他们不应该在门槛上重复做无用的工作。当然，我们都有责任为他们创造一个安静的环境和氛围，让他们全身心地投入到职业发展中去。

中国人民政治协商会议全国委员会委员、中国科学院院士、兰州大学校长严纯华:

充分调动高校教师的积极性

近年来，人们经常讨论高校教师的绩效评价和评价体系，并达成共识:如果高校继续以SCI论文为主要评价指标，既不利于充分发挥教师的教学积极性，创新课程内容和教学方法，也不利于指导教师“写祖国的论文”。这必将影响高校教师通过关键技术研发和实际应用转化为国家发展服务的创新。其中，对人文社会科学发展的影响更为明显。最近，国家出台了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，这对改革和完善高校教师评价机制无疑具有重要的指导意义。

为贯彻落实*精神，高校必须对学校不同学科、不同岗位的教师进行分类考核，并建立相应的评价体系，充分调动全体教师热爱教育教学、致力于创新研究的积极性，积极为社会、经济、文化发展服务。对于大学来说，教师必须首先把教学当作“命运”，积极从事本科和研究生的基础课程、实验和社会实践教学，为学生提供素质教育，巩固学生的基础知识，拓宽学生的学术视野，提高学生的境界和模式，引导学生“系紧人生的第一颗纽扣”。学校应该鼓励教师密切关注国际科学前沿，坐在板凳上，敢于触及重大科学问题。学校应充分发挥自身学科特色，结合国家和地区发展特点，鼓励教师面向国家战略，解决关键技术、产业升级和社会发展中的重大问题。这就要求学校不仅要在论文发表的基础上对教师绩效进行评价，还要尽快制定出符合学校发展需要、适应学科发展规律、适合各类人才成长的分类管理和评价体系。真正落实“以学生为中心，以教师为中心”的管理和服务理念，使每个人的劳动和贡献得到认可，教师得到尊重，教师的主观能动性得到激发。

当然，在推进教师分类考核评价体系建设的过程中，高校应不断完善内部管理机制，提高服务师生的能力，为教师创业创造平台和条件，营造先进的大学文化。在发展过程中，要不断优化评价指标，适时提高评价的“门槛”，鼓励和引导教师结合自身积累和优势，专攻技术领域，做出贡献。

目前，兰州大学已制定了不同学科的教师分类评估方案。各高校也在改进和优化教师绩效评价指标，并将在试行期间动态调整和优化评价和绩效考核体系。同时，结合学校实施的“云上局域网大学”计划，提高各职能部门的信息管理水平和服务能力，尽可能减轻教师的各种统计和考试工作负担，让他们更加放心，集中精力做好自己喜欢和擅长的教学、科研和社会服务工作。

CPPCC国家委员会委员、东北大学校长赵霁:

不要用篮球规则来评判铅球。

*以前一直倡导人才分类和评价机制问题，国家也将其视为建设现代化强国进程中的一个重要战略组成部分。目前，我国的人才评价体系在一些领域取得了很大的进步，并在不断完善，但仍存在一些不足。

比如，目前在高校中受到高度重视的“解清”、“长江学者”，当然是非常重要的。然而，这些“头衔”大多是从基础研究的角度来考虑的，侧重于评价科研人员的成就和贡献。对于一些具有应用研究和技术研究优势的学校，他们的一些研究人员在解决国家重大需求和行业重大技术创新或解决关键技术瓶颈方面做出了突出贡献，因为没有合适的评价体系，这对从事这些领域的研究人员是不公平的。同样的问题经常出现在从事人文和社会科学研究的人身上。对人才进行分类评估对研究人员来说是个好消息。

我们应该看到，在现阶段，人才分类评价机制的实施还有许多具体问题需要解决。一个关键点是，基层单位的政策执行应与自身的定位、发展方向和目标以及外部世界对大学(研究机构)的总体评价取向相一致。

具体来说，目前有许多由商业组织主导的大学排名表。尽管这些排名表有不同的侧重点，但它们背后有一个重要的参考因素——高被引论文。如果高校自身对教师的评价取向发生了变化，社会评价机构对高校的评价标准不能进行分类和评价，只能从知识或学术创新的角度出发，忽视这部分在技术创新方面表现突出的高校，将导致评价取向的偏差和缺失。

也就是说，当高校人才评价机制发生变化时，社会对高校的评价并没有相应的变化，这将导致两种评价取向不相适应，从而阻碍高校人才分类评价机制的实施。因此，高校整体评价机制的匹配转换是政策实施的关键。在此，我强烈呼吁从制度上全面实施分类评价指导，为高校发展提供良好的舆论环境。

此外，中外大学在比较方面也存在一些差异。例如，中国的大学需要为“两百年”的梦想建设承担大量的任务。例如，工科大学需要解决重大创新、产业转型升级等关键技术创新问题，这与国外大学不完全一样。

因此，我们不能一方面主张对人才进行分类评价，另一方面又按照单一的标准对高校进行评价，使两种不同价值的平行性在发电方向上形成一个夹角，从而降低政策执行的合力。在我看来，国外的排名评价体系并不是不合理的，只是排名的影响力需要降低，而国外许多著名大学并不完全重视排名。评价体系中高被引论文的数量对于基础研究来说仍然是合理的，但是大学的不同性质导致并不是所有的大学都使用相同的评价指标和体系。正如我们不能用篮球规则来衡量铅球一样，把它们放在同一个比赛系统中也是不合理的。

施大宁，CPPCC国家委员会委员、南京航空航天大学副校长；

人才评价机制应系统改革

最近，中国高等教育部门有两份重要文件。一是党*、国务院《关于全面深化新时期教师队伍建设改革的意见》，随后颁布了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。事实上，这两个文件中讨论的问题是共同的，是中国科技界和教育界多年来一直呼吁的。

我认为人才评价机制的改革如此困难并不奇怪。

首先，多年来，人才评价机制一直由行政主导。因此，它往往不是对等评价，而是评价系统有一个单一的标准，如“只有论文”，这是由发表在高水平杂志上的文章数量来评价的。把一把尺子量到底显然是不合理的。当然，这是最简单的方法，也最能体现管理的特点。因此，我认为不同类别的人才没有真正的同行评价机制是一个非常重要的原因。

在资源配置上，中国一直是自上而下的。自然，有必要采用一些自上而下的方式和手段来建立人才测评机制，这也导致了行政和资源的纠缠。此外，当前社会的快速发展也对科教界产生了一定的影响，导致一些员工心态浮躁，凡事急功近利，希望在短时间内获得社会、行业和领导的一定认可。

此外，人才本身也有许多类别，如教学、科研、应用开发和管理等。，它们既多样又复杂。即使在同一个专业，它们也被分为基础的、应用的和实用的。因此，为了建立同行评价机制，其建立必须给予使用人才的部门一定程度的独立评价权。

人才分类与评价机制的实施，自然可以调动各领域人才的积极性，使他们具有积极向上的心态。这一优势不言而喻。然而，从整体上看，真正建立一个人才分类和评价机制不能靠一两个文件来实现。它需要人员、学术、资源配置等方面的合作，以及一系列的综合改革。

在国家层面，应制定一些宏观指导政策，以规范各种人才计划的评估。目前，国家评价基本上是一个大的同行评价。各行各业的人都在同一个平台上竞争，这首先导致了不科学的评价。因此，国家必须首先规范多年来主导我国人才评价的各种审查，并实施分类指导。

第二，要精简机构，下放权力，把人才培养和评价与各单位的实际需要结合起来。国家可以做一些宏观管理，如纪律、机构、政策控制等。，但在具体实施细则中，我们应该真正把人才评价落实到单位，把单位落实到同行。

NPC代表、苏州大学校长熊思东:

地方高校必须组建精干的师资队伍

分类首先涉及到厚度问题，这个问题太粗糙而不准确。太细了，势必会使学校支离破碎，使简单的问题复杂化。

一个事实是，地方高校的分类指导比*直属高校的分类指导更加复杂和准确。

首先，地方院校不能简单地分为教学型和研究型。第二，地方高校承担更多的工作，为地方经济发展服务，拥有一批创业型或企业化的教师。因此，除了教学和研究，应用或企业的类别应该分类。

此外，分类也可以根据学科细分，其中工程可以分为传统工程和新工程，文科可以分为基础学科和应用学科，以及新的交叉学科。不同的学科有不同的情况。理科教师认为论文应该是主导因素，而工科教师希望看到服务社会的成果。

对苏达来说，民用和军用也有区别。军方不能发布文章或申请专利。这是机密，甚至不能报告。评估和评价仍然严重滞后。当时无法对教师进行评估。学术委员会不能评估项目是否完成以及完成的程度。

教师队伍的管理关系到基础。一般来说，*直属高校和非地方高校办学时间较长，内部治理相对完善。教师具有自我修复和管理大学内部治理的功能。然而，许多地方高校比*直属高校和非地方高校缺乏更多的自我修复和管理经验，这意味着地方高校在分类管理、分类指导和分类评价方面必须更加准确、直接和易于操作。这涉及到两个问题:如何分类和分类的基本原则。理想的形式是分类细致、到位、到位和有效。然而，根据苏大的实践结果，分类应先粗后细，先宽后窄。最大的问题是分类系统过于复杂，无法相互比较和借鉴。它已经从最初的统一系统变成了各种混乱的系统，从“统一仓库”变成了“杂货店”。这是应该避免的。

我们遇到的问题是，我们不仅要强调学科的特点，还要面向未来。我们不应该把这门学科的弱点变成一种特征。工程老师告诉我，我不能评估论文，但不能说要评估什么。医学教师认为评估应该尊重医学法律，但是他们不能确切地说它是什么法律。评价标准和纪律规则能否在条例中得到操作、实现和体现有时确实很困难，但即使困难，也必须向前推进。目前，最大的问题是没有准确的教师队伍，无论是统一的还是*的，必须在两者之间找到平衡。

姚德忠，NPC代表，电子科技大学教授；

关键在于系统设计的实施

《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》符合我国当前实际，是一份很好的指导性和纲领性文件。其核心在于分类，并在分类的基础上进行相应的评价。

在我看来，实施的关键在于详细的实施细则和操作规范，以及如何真正实现指导意见的实质。没有良好的实施规则，实际效果可能会适得其反，如“定性评价、同行评价和社会评价”，这可以说是世界上普遍使用的一种好方法。由于人才领域和成就的多样性，很难用单一的定量评价来实现公正和公平。然而，在中国这样一个人类社会，再加上缺乏诚信制度和纪律制度，这一规定可能会导致负面影响，并助长不良倾向，如网络和走后门。

如果我们想把它付诸实践，根本在于系统设计的实施。在这方面，我认为我们可以从国家自然基金的人才项目评估中学习。这应该是目前中国对公平认识最高的项目。原因是它有更好的匿名交流评价。核心是建立更好的专家数据库和监督机制。此外，这也是一个更好的方式来使用一些更大的专业团体，在那里真正的同行评审基本上可以实现。

分类评价的优势或核心是分类，好的分类是成功的第一步。分类是对客观差异的认识。我想补充的是，在指南中的"不同职业、不同职位和不同级别"的背后，还应该考虑地域差异。

“人才”是一个相对的概念。在落后地区，一个初中或高中学生如果能解决许多当地人解决不了的问题，他就是当地的人才。在北京和上海，从海外归来的医生可能不是人才。从全球角度来看，我们认为自己的许多“优秀”人才可能不会被全球同行所认可。应该说，一定比例的人在一个地理区域是相应的人才。因此，人才必须是有限的属性，评价也是有限的性质。在哪里和由谁，他是哪个地方和圈子的人才。

为了促进国家的均衡发展，鼓励人才的合理流动，在评价国家人才时应考虑地区分布。

要真正建立和实施好人才分类评价机制，关键是要树立正确的人才观。现在的一个大问题是，许多评估都与“帽子”人才的数量挂钩，导致许多单位不分青红皂白地拼凑人才数量和成就，严重扰乱了人才“市场”，破坏了人才成长环境。在这方面，国家需要制定一些指导准则。

王培训，会员，中国地质大学(北京)副校长；

人才分类评价可以先行试点

对人才进行分类和评价无疑是必要的，但实施起来却不容易。

在现行的人才评价机制中，论文数量和论文的影响因素通常被作为主要标准。这一标准无疑具有明显的优势和特点，也是一种相对简单的方法，但它有一定的适用范围，不能适用于所有的人才。例如，如果一个在大学里从事数学和外语等基础课程的老师能够把他的学生培养成高素质的人才，他就应该受到尊重，并根据他的贡献进行评价。现在，许多学校在评估人才时就不得不“清点论文”，这导致许多原本更注重教学的教师不得不投入更多精力来“应付”论文。这迫使我们重新考虑学校和教师的责任。

在社会经济发展过程中，高校最重要的职能就是培养人才，“你给我一个孩子，我就回报你一个人才”。传授知识、育人、培养人才是高校和教师的真正职责。人才分类与评价体系的出现，使各类人才得到了公平的认可和评价。

然而，这样一个优秀的人才评价机制虽然提出了很长时间，却一直没有得到实施。最大的影响和制约因素在于现行的高校评估体系，它不能满足人才分类评估体系的要求，在实施人才分类评估中形成合力。社会上的许多评估标准和排名表迫使高校考虑招聘更多的人才，并建立重点实验室，将顶尖人才从基础教学中分离出来。这是一个可怕的现象，是对优秀人才资源的浪费。这种社会评价和引导无助于人才的分类评价。

那么，人才分类评价机制该何去何从，该如何实施？我认为，尽管在实施人才分类和评价制度方面会有一些困难，但我们无论如何都必须采取这一步骤。考虑到我国大学内部构成和学科的复杂性，建议选择部分大学作为试点，率先开展人才分类和评价工作，做一些初步探索。例如，学校可以将基础课教师和专业课教师分开，按照不同的标准对不同学科的教师进行评价，这样可以最大限度地调动教师的积极性，更好地实现高校教学的优先性。

《中国科学报》(第五版《大学周刊》，2018年3月13日)