对企业如何建立高素质员工队伍的研究

摘要：本文通过总结实际工作中企业有关人才方面的做法，阐述了企业如何建立一支高素质人才队伍，进而为企业的持续发展提供人才支持。

关键词：企业素质发展

随着我国市场经济的不断发展和完善，国家大力推进经济结构战略性调整，经济增长方式的加快转变，节能环保水平的提高，这一系列政策促使企业急需提升整体素质和竞争力。市场经济发展带来的冲击，人才问题已成为制约企业发展的关键问题，越来越多的企业进一步看重“人”在企业发展中的作用。扩大市场占有率，维持长久发展之计，就必须加强人力资源管理，培养高端人才，高技能人才，提升人力资源的价值，建立一支高素质的员工队伍，才能使企业逐步走上自主创新之路，实现企业跨越式发展。

加强培训，提升员工整体素质

（一）足额提取教育培训经费

按照《*职业教育法》的规定，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5％提取，实行专款专用，为搞好培训提供财力支持。

（二）在企业中力推建立“学习型组织”

让组织中的人通过学习深切感到：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造学习的良好氛围，通过学习，能动的获取、运用生产和创新知识。Www.11665.COM目前，我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，员工的这些观念也要不断更新，要让大家逐步认识到企业在市场竞争中，要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力，提高员工综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性。

（三）将培训的策略进行细化

注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度，指出培训的目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费，而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变（结合主管和同事的评价），与培训前进行对照，检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后完成培训评估报告。

营造环境，谋求人才成长发展

要以真心待人，形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才成长氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，体现出企业与领导的关心。在工作中，人们往往不单纯追求金钱的多少，还有社会和心理等方面的需求，员工的心理是“工作不单要高薪，还要高兴”。企业要让员工明白，在生产和管理各个系统中，人人都是经营者，人人都可以创造效益的道理，只要尽责，就称得上人才。人是有思想的，在市场经济大潮中，影响人的思想波动客观因素很多，如社会因素（风尚、道德、治安），家庭因素（婚姻、恋爱、亲属、邻里关系），人体因素（疾病、健康）等等。企业关心职工，尽可能的解除员工的后顾之忧，创造一个完善、协和、展现才华的场所，员工就热爱企业，关心企业，这样就能够留住人才。

为适应企业的发展，企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，挖掘企业内部市场，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才，为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会，建立正常的岗位流动制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才的能力，避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪，同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

精心谋划，搞好职业生涯设计

要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径；以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点；企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要，并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上，因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划，将个人的发展计划纳入人力资源规划中。

坚持“以人为本”，树立“尽职尽责皆人才”的理念，指导员工制定个人职业发展计划，明确职业发展方向，结合自身个性特征和组织发展要求，调整自己的职业选择，通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合，既可以走技术发展通道，也可以走企业管理发展通道，每个人的职业发展通道不同，但不管哪个通道都会获得相应的报酬，都是自我价值的实现。

完善制度，建立有效激励机制

调动员工的工作积极性，最大限度地挖掘每个人的自身潜力，使员工能更好的为企业服务，一定的奖励与激励是必要的。

（一）让员工进行适当轮岗

给予更富于挑战性的工作，这对其个人日后的职业发展很有好处，给员工适度的成就感，充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才观。但据实践来看，每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15％为好。

（二）薪酬分配的激励

据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出２０％～３０％，科学有效的激励机制能够让员工把另外７０％～８０％的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

劳动报酬是对人工成本与员工需求之间进行权衡的结果，在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬制度成功的重要因素。

1．结合实行的薪点工资改革，在坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的前提下，实行企业的工资总量与企业经济效益挂钩、员工收入水平与岗位贡献挂钩，与职工的工作业绩紧密结合。重点突出岗位特点、员工能力与岗位贡献的差异，并适当向企业生产一线、骨干人才等关键岗位倾斜。

2．经营管理者的薪酬要与经营业绩挂钩，通过签订目标责任制，实施对中层以上管理人员的监督考核。每年底通过职工代表测评、*互评、领导测评等形式，对经营管理者进行工作态度、组织领导能力、工作业绩、沟通协调、培养下属能力、廉洁自律等方面的考核，将考核结果与个人的收入、职位升降挂钩。

3．对获得一定级别的专业技术成果、主管部门及上级颁发的“技术能手”等荣誉称号的给予重奖，保证各类人才通过管理创新和技术创新得到应有的回报。

4．对通过技术攻关，解决困绕企业的技术及经营难题者，依据取得的效益情况，给予奖励。

5．建立和完善有效的人才激励机制，通过薪酬激励、精神激励、提高待遇等多种形式，加大对人才的激励力度，同时试行行政、技术双轨制，对在技术上有突出专长的人才，可采取专业技术带头人的方式，让其享受企业某一行政级别的待遇。

总之，在人力资源的管理上，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，在发现人才上强调“不拘一格”，在使用人才上强调“用其所长”。大力加强高级经营管理、专业技术、生产技能人才队伍建设，抓住人才配置、培养、使用、激励等环节，用好现有人才，引进急需人才，培养创新人才，造就人才成长的文化氛围，建立一套留住人才和人尽其才的收入分配机制，为企业的发展建立一支高素质的人才队伍。