破解高校人才之困 山东大学瞄准这些积弊

高校人才改革已经进入深水区。如何解开“编外人员”身上的“无形枷锁”？“非在职”研究人员能被包括在内并被“平等对待”吗？如何取代“一刀切”的评价方法？如何评估应用科学家？

为了解决这些困扰高校人才改革的制度和机制问题，山东大学正在进行探索。日前，《山东大学关于深化人事工作*和机制改革的意见》(以下简称《意见》)等22项措施直接触及了人事工作长期存在的弊端和“痛点”。

一方面，这些政策放眼全球，反复强调人才引进的效率，并通过"循规蹈矩，盖章"来避免效率的滞后；另一方面，它注重“内部激活”，打破人才的无形“天花板”，使教学、科研和应用型人才能够找到出路。

改革职称评审方法，消除“编外人员”的“无形链条”

经过30年的等待，山东大学国家胶体材料工程技术中心的陈教授揭开了他的“心结”。

“我的一个项目已经完成了17年，国家每年都支持它。然而，重大研究项目需要随着时间积累，短期评估是不科学的。由于很难在短时间内取得成果，也无法为专业职称的晋升提供帮助，该组织的年轻人不愿参与。我只能把它给11名‘非在职’的研究人员，但他们的发展非常有限，工资也不高，因此流失率很高。”

陈的案例指出了一个问题:如何评估应用科学家？“非在职”研究人员能被包括在内并被“平等对待”吗？但是，这两个在国内高校普遍存在的难题，长期以来一直没有得到解决。

山东大学人事部长吴震告诉《科学日报》，根据现有的应用科学研究评估体系，“没有用就没有结果”。中国人事科学研究院的研究员孙芮也认为，在目前的定量评估体系下，大量科研人员被引导到“短期、快节奏”的项目中，很难“十年磨一剑”。

《意见》颠覆了本文:弱化年度考核，强化任期考核；鼓励“给年轻人更多时间做科学研究”同时，科学研究不同于教学，对文章的“一刀切”要求是不现实的。为此，《意见》允许单个突出的、科研绩效相当的替代。

这符合杨再兴的期望。这位来自山东大学微电子学院的年轻教授坦率地向《科技日报》记者承认，“经过一年一度的考试和考验，我们怎么能‘不分心’？对就业期限的评估是尊重科学研究规律的唯一途径。”

非正式人员是美国许多大学科研的主力军，近400名“非在职”人员活跃在山东大学的科研前线陈告诉记者。事实上，在国内高校中，“编外”人员是一个客观的团队，但他们并没有受到太多的重视。

结合最近国内高校的招聘通知来看，"非职业"招聘通知并不少见。这是一群“在系统之外”的科学研究人员。他们“工作多，收入少”，这是不争的事实。

目前，对“编外”人员的“无形枷锁”正在被解除。例如，《意见》建议给予他们身份，并将"非在职"专业技术人员纳入学校职称制度；同时，将“在职”和“脱产”纳入人才队伍总体规划，合理划分岗位。

薪酬，薪酬，晋升，保留代表大学未来的博士后候选人

“只有突出地方特色，才能避免人才管理改革实验的同质化。”中国人事科学院助理研究员刘阳说，突出山东的优势和特色是山东高校人事制度和机制改革的关键之一。

“它不针对就业、官员或亿万富翁。它旨在培养‘大学科学家’。”这是山东大学“泰山学院”八年前成立时的初衷。八年来，这所学校每年都向国内外输送大量优秀人才。牛津大学、巴黎师范大学、巴黎高科技大学和其他世界著名大学都有山东大学的学生，但很少有人留在山东大学。

“人才流失，为什么？”这是高校决策者面临的一个问题。现在，答案很清楚:工资和上升的渠道。

五年前，美国波士顿学院国际高等教育中心出版了一本名为《大学教授薪酬概览》的书，书中对中国教授薪酬处于世界排名底部的问题进行了热烈的讨论。可以说，服务年限和学术成就是高校教授任命和评估的主要标准。在学术序列中排名较低的博士后研究员一直工资较低，但他们代表着大学的未来。

为此，国内高校纷纷提高了“博士后”待遇。这个“意见”还包括一个“加薪”条款。改革后，博士后队伍待遇将全面提高。一群人的年薪可以达到30万元，大多数博士后的年薪在20万元左右。

决策权的下放和“巨额资金”从科学研究转向控制人民的财产

人们经常用“不想要的人得不到他们想要的东西，但不想要的人来了”来描述高校一线科研机构缺乏自主权的现实。

作为一名专业“赢家”，陈教授自1989年研究生毕业后一直在大学工作。获得国家科技进步二等奖和教育部科技进步二等奖。长期以来，他的一个愿望就是获得“人事权”，比如“教授、副教授、研究员和副研究员的任命权可以下放给我们吗？”

现在，有一个答案。

“谁会叫火？这个决定应该由那些能听到枪声的人来做。”吴珍引用这句话说，改革将给予基层人才更大的自主权。例如，学院有权决定自己的选拔和任命，制定自己的评估标准，并分配自己的绩效奖励。作为科研的“大赢家”，陈还将被授予“首席专家的独立决策权”——包括对人民财产的完全控制权和对技术路线的决策权。

与南方大学相比，大多数北方大学一直非常重视人才工作，但由于各种因素的影响，他们走了一小步。起初，它在该地区没有优势。如果没有良好的制度和机制，滑坡可能会继续。对他们来说，是时候改变了。

作为人事部长，吴珍可以更冷静、务实地看待改革。“为确保登陆，各单位带回了任务图，各责任单位将制定一份时间表，包括行动计划和任务分解，并提交给监察室进行定期监督检查。”

然而，对于高校来说，人才改革并不是一蹴而就的，这一旅程只是迈出了第一步。