教育部官员：新一轮高校人事制度改革迫在眉睫

外部*和机制的障碍无法回避，但深化高校人事制度改革的任务更加艰巨。李华辉

要把权力下放给高校，就必须这样做，而不是公开和秘密地接受它。权力下放必须联系起来，你不能让我接手。权力下放应该落实到学校，而不是在中间切断。权力下放不是推卸责任的问题。权力下放的前提必须在没有宏观调控和监督的情况下得到控制。

本报记者唐

随着高等教育进入内涵发展的关键阶段，长期困扰高校发展的制度性障碍，尤其是就业机制的瓶颈因素进一步凸显。为了全面推进教育的科学发展，进一步加快高校人事分配制度改革迫在眉睫。深化新一轮高校人事制度改革将不可避免地提上综合教育改革的日程。如何进一步认识和把握深化改革的紧迫性和规律性？对此，记者采访了教育部人事司司长关。

把握新一轮改革的阶段性特征

问:近20年来，高校人事制度改革经历了三个阶段。在你看来，新一轮改革的新特点是什么，高校改革如何克服困难，告别“单枪匹马”的局面？

答:深化改革是大势所趋，势在必行。改革还应考虑到形势，并根据形势和形势采取行动。改革应该具有前瞻性、现实性和稳定性。当前，推进新一轮高校人事制度改革，既要巩固和扩大以往改革的成果，又要充分考虑改革的阶段性特点。这需要决策者和执行者更大的勇气和智慧。

应该说，为了适应时代赋予大学的使命和国家战略的需要，大学人事制度改革应该更加注重自主性和公开性的平衡。为适应内涵发展的要求，高校人事制度改革应更加注重合理性和精细化。为适应劳动力市场流动性增加和社会分工的发展趋势，高校人事制度改革应更加注重多元化和开放性。然而，社会文化多元化和利益博弈增强的形势越来越复杂。高校人事制度改革需要更加重视*和科学。

外部*和机制的障碍无法回避，但深化高校人事制度改革的任务更加艰巨。高校人事制度改革越深入，就越会受到事业单位人事管理深层次制度性障碍的制约。首先，存在*障碍。大学，尤其是地方大学，尚未充分实施其人员配置自主权。一些*部门没有下放足够的权力来管理高校的人事分配过程。这个计划过于丰富多彩，过于集中，管理过于严格。一些前瞻性的改革措施受到现行*和政策的限制。第二是制度瓶颈。建立多层次的社会保障体系是中国就业制度改革的前提。只有在社会保障制度完善的社会，才能真正实现从单位人到社会人的转变。如果社会统筹事业单位的社会保障制度尚未落实，养老、医疗、就业、住房等福利仍固定在事业单位内部，户籍和档案制度改革滞后，真正的人员退出机制实际上难以建立。客观地说，所谓“制度”内外还是有差异的。系统内的就业系统是僵化的，能够进入和离开以及能够上升和下降的目标尚未实现。*外就业行为不规范，风险较高。此外，现行的高等教育预算和科研经费管理方法也在一定程度上影响了学校人事制度改革的效果。因此，深化改革势在必行，但改革需要协调，只能循序渐进。

人事改革和综合改革同步推进。

问:在当前中国转型时期，新一轮高校人事制度改革面临更高的要求。它需要解决更深刻的问题，满足更长远和更详细的需求。深化高校人事改革的新思路是什么？

答:当前，要更加注重统筹协调，实现人事改革和综合改革同步推进。

高校人事改革也必须是教育综合改革的一部分。深化人事制度改革必须适应建立现代大学制度的要求。人事改革与学校整体改革，特别是学校内部治理结构之间的关系比以往任何时候都更加密切。在高等学校的管理中仍然存在着*化的倾向。组织机构、职能定位、人员配置和管理方式不完全适应服务教育科研中心工作的要求。行政人员的服务意识和服务能力有待提高。这些不仅是人事改革的背景，也是人事改革的对象。人事制度改革本身也是一项全面的改革。它不仅要与内部管理*改革和教学科研机构改革相结合，还要与内部治理结构的完善和现代大学制度的建设相适应。它需要从战略角度进行*设计。离开了建立现代大学制度的轨道，人事改革将失去方向。没有全面改革的总体框架，人事制度改革不可避免地会“一次突破”，事半功倍，甚至不劳而获。

要重视改革的社会环境和制度供给，促进国家宏观人事改革与高校人事改革的政策协调和双向互动。一方面，高校人事改革的广度和深度最终取决于国家宏观政策提供的空间。当务之急是加快国家宏观人事管理制度改革，特别是社会保障制度改革。明确*和高校的职责和权限，下放高校人事管理的自主权。要把权力下放给高校，就必须这样做，而不是公开和秘密地接受它。权力下放应该联系起来。你不能让我走，即使你让我走。权力下放应该落实到学校，而不是在中间切断。权力下放不是推卸责任的问题。权力下放的前提必须在没有宏观调控和监督的情况下得到控制。另一方面，改革的深度和有效性也取决于大学自身的发展水平和进取精神。我们应该充分尊重和鼓励学校改革的开拓精神。在过去的20年里，高校人事制度改革一直是第一个开放的氛围。许多措施是前瞻性的，并敢于在世界上领先。高校改革的许多经验和进展往往来自学校的开拓精神，以及基层的许多良好做法和经验，最终上升到国家政策，推动了公共机构的全面改革。

以教师分类为基础推进就业改革

问:深化新一轮高校人事制度改革的总体目标是建立适应现代大学制度的高校人事管理制度。你能指出改革的主要方向吗？

答:深化高校人事制度改革的主要方向可以概括为:一是大力推进*选拔任用制度改革；第二，建立吸引人才的长期激励机制；第三，推进教学科研机构改革；第四，改革高校人力资源的组织管理和配置；第五，实行教师分类管理和教职员工聘任制；第六，完善教师评价机制；第七，深化人事制度改革，建设一支高素质的专业人才队伍；第八，创新高校薪酬分配方式，完善收入分配激励机制。

精细分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。聘任制改革的核心是推进基于教师分类的聘任制。探索和实施新的岗位管理方法，实施真正的教师聘任制。要区分教学型、研究型和教学研究型岗位，实行分类管理。在精细分类的基础上，对高校人力资源进行更加合理的管理。实施目标管理，以岗位职责和任务为核心，以岗位标准为核心，以任务完成为核心，进行收入分配，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。

聘任制是改革的突破口，分配制度改革是关键，考试是难点。探索一种基于分类管理、以绩效贡献和能力水平为导向的教师评价机制。根据学校的不同类型和层次、不同学科的特点以及不同岗位和职责的要求，分别制定教学、科研和社会服务的评价指标体系，以反映不同的评价内容和重点。完善教师评价制度，应充分考虑教师劳动的连续性、复杂性、创造性和个体自主性的特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元化、开放的评价方式。

[评论]

把握高校人事改革的张力平衡

■赵

当前，国家全面深化各项改革，推进国家治理体系和治理能力现代化，高校人事制度改革面临新的重大历史机遇。随着*简政放权的实施，社会转型时期仍需清除的*和机制障碍，以及利益固化的“冻土”，将逐渐“撬动”、“松动”甚至“瓦解”。高校内部改革的主观能动性与外部政策和制度环境的优化将形成积极的合力，进一步推进高校人事制度建设，构建具有国际视野的现代大学管理制度。

加强上下联系，形成改革合力。

新一轮改革应加强上下联动，改变路径依赖，形成改革合力。

*是推动改革的重要力量。前几轮高校人事改革的特点和标志性事件都反映了这一事实。从20世纪80年代中期的自下而上的改革到“三条铁路”(铁顶、铁饭碗、铁工资)的突破，“长江学者计划”和90年代末的“985计划”岗位补贴制度的创新，到20世纪前10年对国际就业分配机制和分类管理的探索，形成了*主导的改革——大学实施——总结经验——扩大效应的清晰路径。长期以来，*在高校人事改革中的“看得见的手”发挥了必要而合理的作用。

然而，近年来，大学个性化、多元化发展的目标日益明显。不同大学之间出现了改革分层的趋势。*的统一部署、一致的改革步伐和自上而下的做法已经不适应新的形势和要求。在进一步简化行政管理和下放权力的同时，*应大胆放手，改变管理方式，更多地利用立法、资金、规划、信息服务等手段，加强事前政策研究和过程及事后监督。高校应充分发挥改革主体的作用，在*为高校创造的公平改革环境中，按照自己的定位和改革目标，自主推进改革。*和大学都应该克服改革的惯性和路径依赖，寻求大学改革内生动力与*政策导向的合力，保持张力平衡。

强化重点突破“松绑”高校

新一轮改革要加强重点突破，解决瓶颈问题，放开高校。

高校实行人事自主权不仅是教育部门的事，也涉及其他*部门和地方主管部门。特别是在一些关键的瓶颈问题上，相关部门需要精简行政和下放权力，改变管理方式，加快改革创新，主要体现在三个方面。一是创新高校设置管理，改革*部门下达的高校数量规划和管理模式，实行人员编制规模备案制；当条件具备时，将不再使用建立的概念，将直接实施符合现代劳动力市场规则并在雇主和雇员之间具有平等法律地位的合同制度——岗位雇用制度或劳动合同制度。通过外部监督和内部杠杆，如加强预算管理、规范资金使用和高校自我约束机制，有效控制员工总数。二是推行养老保险改革，全面开放高校人才和劳动力双向流动，建立规范、有序、安全的人员流动退出机制。三是改革工资总额管理方法，加强人力成本规划和控制，改革和完善个人所得税制度和征管方法，建立教师工资调查、比较和公布机制。

加强*协商，强化公平原则

新一轮改革应加强*协商，强化公平原则，实现帕累托改进。

高校人事制度改革是由*和高校共同推动的。实施者是学校，教师是主要的利益主体。改革既要注重监管，又要注重*。*是分层的。*部门之间也需要*协商机制。高校主管部门与人事政策主管部门之间的协商也存在公平和效率问题。要避免强势部门的“行政资源分离”和“利益固化壁垒”阻碍改革。学校应进一步强化公平、公正、*的原则，运用科学的用人、分配、评价和激励机制，调动全体教职工的积极性和创造性，最大限度地激发每位教职工的人力资本存量，形成人力资源的竞争优势。同时，在各项改革措施的设计和操作上，以结构调整为主，尽量避免存量的大幅调整，处理好改革、稳定和发展的关系。

应该指出的是，虽然高校的改革是独特的，但没有一棵树是没有森林的。改革的“生态效应”应该在事业单位的森林体系中形成。高校人事制度改革应与科技、卫生、文化等事业单位改革相协调，共同推进。(作者是教育部人事司副巡视员)

解决高校教师队伍建设的难点

■尹长春

推进高等教育综合改革，破解影响高校教师队伍建设的*和机制障碍，进一步激发高校教师队伍建设的活力，是我们的当务之急。

建立高校师德建设长效机制刻不容缓

师德是社会道德的重要标尺。总的来说，高校的师德是好的，但是也应该注意到很少有教师仍然时不时地违反师德。虽然这些问题发生在极少数教师身上，但影响极其恶劣，严重损害了教师的整体形象。

接下来，我们将按照教育、宣传、评估、监督、奖励、惩罚和保障七大机制的总体框架，探索建立教师道德长效机制。其中，在评估方面，应构建多层次的指标体系，建立全方位的评估方法，并优先考虑学校开展评估。在监督方面，要完善学校、教师、家长、学生和社会“五位一体”的师德监督网络，加大系统外监督的力度。在奖惩方面，以师德考核结果作为选拔高层次人才的主要依据，如教师资格定期注册、绩效考核、岗位(职称)考核、岗位聘任、奖励金等。师德优秀者有资格参加表彰和奖励。那些未能通过教师道德评价的人将有“一票否决权”。

加快教师评价机制改革

近年来，一些高校在教师评价机制改革方面进行了积极探索，特别是在教师分类管理、评价指标体系的建立、评价机制的创新、任期评价的加强等方面。但仍存在着重业务、轻师德、重科研、轻教学、重结果、轻过程、重数量、轻质量、重评价者、轻评价对象等问题。

接下来，我们将在总结各高校经验和做法的基础上，坚持发展性评价的改革方向，加强顶层设计，适时发布高校教师评价改革指南，改革和完善高校教师评价机制。促进高校树立发展性评价理念，转变基于绩效评价的评价体系，定位评价目标，促进教师专业能力的成长和可持续发展。推进高校实施以发展性评估为主、奖惩性评估为辅的评估模式。我们将取长补短，充分发挥发展性考核的导向作用，有效发挥奖惩性考核量化考核的约束和激励作用。将发展性评价贯穿于教师评价、职称晋升、待遇提高等管理过程，帮助教师不断完善职业发展规划，明确职业发展方向，实现职业道德、个人知识素养和教学科研能力的提高。

优化青年教师成长发展的制度环境

青年大学教师是高等教育发展最敏感的晴雨表。目前，全国高校有专职教师149.69万人，其中45岁以下青年教师108.5万人，占高校教师主体的72.5%。

下一步，我们将进一步推动高校加强青年教师的思想政治教育，帮助青年教师树立和培育*核心价值观，将核心价值观的要求转化为日常行为规范，内化为自觉追求的信念理念，激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任感。研究制定加强高校青年教师专业发展的政策文件。推进高校建立青年教师专业发展培训体系，完善青年教师助教制度和教师职业制度，完善老、中、青年教师导师机制。我们还将建立青年教师临时工作培训、在职研究和社会实践平台，以促进他们的专业成长，提高他们的教育和教学水平。进一步推动高校优化青年教师成长发展的制度环境，探索符合高等教育发展规律和青年教师成长特点的用人机制，促进优秀青年教师脱颖而出。(作者是教育部教师工作司副司长)

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高校人事制度改革

自20世纪80年代中期以来，随着国家改革开放的进程，高校人事制度的渐进式改革已经走过了20多年的历程。梳理改革的背景和发展过程可以分为三个阶段。

第一阶段:从80年代中期到90年代初。现阶段改革的重点是精简*，下放权力给高等教育机构，完善高等教育机构内部管理*，打破铁饭碗、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则。改革的策略和路径是自下而上，并向*部门和高校共同推进。从点到面，从少数学校和个别领域的探索到全方位的改革，高校人事制度改革的第一次高潮已经形成。这一阶段以颁布相关法律法规和指导性文件来推进高校内部管理改革为标志。教育部已逐步将一些人事管理权下放给学校，从具体事务的过程管理转向目标管理。直属高校应积极探索权责明确、运行有效的管理模式，实施灵活多样的用人方式，扩大学校薪酬分配自主权。上海交通大学、南京大学和其他附属高校以及北京高校率先推进以人事分配改革为重点的高校内部管理改革。这一阶段改革的主要效果是开始实施高校人事分配的自主权，促进从直接*管理、高度集中的计划管理向间接*管理和自治学校管理的转变。

第二阶段:20世纪90年代中期之后大约10年。这一阶段改革的重点是改革高校用人机制，全面推进人力资源配置改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的深刻转变。现阶段国家层面的标志性举措之一是1998年实施的“长江学者奖励计划”，该计划不仅在高校人才引进领域具有开创性，而且再次发挥了“象牙塔”中解放思想的作用，引领北京大学和清华大学创新实施岗位津贴制度，带动了高校人事分配制度改革的“多米诺”效应。二是教育部及时召开了全国高校人事制度改革座谈会，并联合发布了两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，以有效推动高校人事制度改革向更宽更深的方向发展。此后，随着“985工程”和教育振兴行动计划的实施，高校大力推进机构设置管理、岗位管理、人员聘用和工资分配改革，教育部在武汉大学、厦门大学等5所高校部署了员工改革试点。高校改革以其前所未有的广度和深度，引起了社会的强烈关注。

第三阶段的改革始于2006年。现阶段，高校人事制度改革强调机制体系的完善，高校岗位管理与用人制度改革的结合，高校用人机制的转换和收入分配制度的改革。高等学校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制度，加强合同管理，探索各种分配激励措施，调动员工积极性。改革学校管理*，推进基层教学科研组织建设。这一阶段的标志性事件之一是浙江大学等高校率先探索教师分类管理，并根据不同岗位的特点采取了相应的管理方法。第二，高层次人才计划将进一步在面向全球的人才招聘中发挥示范和引领作用，由此引发了一系列的用人机制改革措施，包括高校创新团队建设、年薪制探索、合同制聘用和合同制管理。(原名《新一轮高校人事制度改革刻不容缓——访教育部人事司司长关》)

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