光明日报：高校人事制度改革的走向

编者按

目前，我国有2450所高校，专职教师150多万人。大学已经发展成为一个多目标、多任务的大型组织，拥有大量的人员、广泛的专业领域和复杂的组织体系。在大学发展中，教师是核心力量，教师管理一直是我国教育改革的重中之重。笔者认为，在即将到来的新一轮高校人事制度改革中，应把握以下趋势，即应用人力资源理念取代传统的人事管理理念，重新认识高校教师队伍建设，规划教师布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重构适合现代高校组织的新型教师群体，具有一定的启示意义。

建立分类管理和分类评价体系

在现代高等教育体系中，只有少数研究型大学具有相对完整的教学、科研和社会服务功能。大多数教学型大学和其他类型的大学只需要履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数大学教师主要从事教学工作，为人才培养服务。即使在研究型大学，也只有一些教师从事教学、科研、社会服务和其他工作，而其他人只从事教学工作。

正如教学型大学不一定要求教师从事科学研究一样，研究型大学也不一定要求每位教师都从事教学工作。他们严格要求教师完成一定的教学工作量。要求和评价每一所学校和每一位教师都具有大学的三大职能是武断的。我们必须注意大学教师新分工的形成。并非所有教师都承担教学、科研和社会服务三项任务，但只有少数教师从事这三项任务，尤其是科研，而大多数教师从事教学。

可以说，教师的数量已经多元化，这意味着对教师的评价也应该多元化。要建立有序、可操作的教师评价体系，为不同岗位的教师提供不同的职业发展平台和晋升渠道，实施不同的评价方法，不再用同一把尺子来衡量所有的教师。因此，我们不能武断地利用高校的三大职能来要求和评价每一所学校和每一位教师。教学型大学的师资队伍建设不应盲目效仿研究型大学。教师的评价和晋升应以教学为主要指标，教师不应以发表论文或承担课题为主要标准。与教学型大学相比，研究型大学不仅重视教学，而且重视研究和服务，重视通过研究提高人才培养质量。评价指标应该更加多样化。

近年来，浙江大学决定对教师岗位实行分类管理，分为“教学与科研并重”、“科研为主”、“教学为主”、“社会服务与技术推广岗位”和“团队研究/教学岗位”。不同岗位的教师需要承担不同的工作职责，并采用不同的考核方法。改革计划的一个重要假设是，每所大学大约30%的教师将被“分流”到社会服务工作岗位，与学生和学者告别。在我国的现实条件下，虽然还有一些地方需要探讨，但这种分类管理总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需要。

完善教师聘任制

高校教师聘任制是在学校与教师平等、自愿、双向选择的基础上，将教师的岗位、条件、招聘过程、聘任管理、争议处理等环节与学校和教师的责任、权利和义务相结合而形成的教师聘任和管理制度。要完善教师聘任制，我们要特别注意三个方面:

首先，教师岗位的科学设置是教师聘任制的首要问题。高校应从学科发展和人才培养的现实需要和长远要求出发，根据自身教育目标和条件，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。目前，一些高校还存在着按人定岗的问题，而不是因为需要定岗，导致一些新兴学科、交叉学科和急需发展的学科的岗位短缺，同时也存在着一些学科严重超编的现象。发达国家的大学在控制职位空缺方面非常严格，尤其是教授职位。一般来说，现有专业的教授职位数量是根据专业的需要设置的，数量相对固定。在专业发展计划不变的情况下，当现任教授因转岗、退休等原因离职时，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才、渴求人才是好事。然而，如果引进的人才与学科发展目标不一致，甚至是为了引进而引进，这将会带来许多负面影响。

其次，教师绩效考核是实施教师聘任制的主要杠杆。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的应用。这是一个全方位的动态管理过程。在评估方法上，应根据学科类别和学科层次、岗位类别和教师职称的具体情况，采用不同的评估方法，并注意评估的频率和节奏。例如，中南大学进行了一项改革，规定讲师不必去讲台，教授必须去讲台。该评价体系是基于中南大学的具体情况。中南大学在教师评价方面已经迈出了两步。第一，青年教师的晋升需要高质量的学术论文，可以不用上课，但必须有高质量的学术成果，这样才能通过“新方法”建设一支高科研水平的核心教师队伍。二是将评估权下放给学院，不再为学院设立统一的标准和规范。学院根据学院和学科的特点独立制定评估标准。绩效评估不能是简单的国内生产总值原则。要评估申请人的水平和能力，以及社会和学术同行的认可程度，不仅要考虑论文的数量，还要根据不同学科进行综合评估。

第三，积极推进事业单位人事制度改革的步伐，是实施高校教师聘任制的重要基础。高校教师聘任制改革是事业单位人事制度改革的重要组成部分。然而，事业单位人事制度改革是否到位，对高校教师聘任制的实施具有重要意义。由于高校教师聘任制改革是由事业单位完成的，如果没有完全自主创新的事业单位，改革将缺乏合格的主体、适宜的环境和重要的支持。因此，大学的办学自主权应当依法实施。根据《高等教育法》的规定，大学应该在就业制度、人事任免制度、分配制度和评估制度方面有更多的独立决策权。只有在人事政策、*制度、考核制度、分配方式和人员流动等方面有所创新和发展，教师聘任制才能得以实施。

完善教师工资制度

高校是人力资源密集型组织，需要建立科学的薪酬体系。薪酬制度实际上是一种社会评价和激励机制。高待遇可以吸引高质量的人才，高质量的人才可以带来高产出。低待遇可能使组织陷入低投入、低产出、低质量和低效率的恶性循环。

对于优秀的教师，必须给他们高工资。长江商学院院长项冰在接受媒体采访时曾表示，好的大学是用钱建成的。虽然这并不完全准确，但它也反映了大学在吸引优秀教师方面面临的实际问题。长江商学院目前有43名全职教授，其中80%在世界级商学院担任终身职位。这些教授已经辞去了斯坦福大学、沃顿商学院和哥伦比亚大学的教学职位。加入长江后，他们继续在世界*学术期刊上发表研究成果。

与国际同行相比，我国高校教师待遇普遍较低，学校运营资金用于人力资源的比例较低。以研究型大学为例。从2009年到2010年，加州大学伯克利分校的员工资金占其总运营资金的61.7%，斯坦福大学占60.7%，密歇根大学占66.5%，其他美国研究型大学的员工资金也占其总运营资金的大约三分之二。然而，在中国的五所大学，即北京大学、清华大学、复旦大学、南京大学和浙江大学，人员和资金的平均比例仅为36%。中国一流大学的运营成本低于美国研究型大学，因此在人员经费上的实际差距更大。一方面，我国高校应加大对人才经费的投入，提高教师工资，同时，应针对不同类型的教师建立分类激励制度和不同的工资制度。

教师声誉体系的形成

现代大学制度最基本的特征之一是建立一种以学术为基础的价值观念，一种学者进行学术管理和学术评价的制度。这就是我们通常所说的“同行评审”。

在同行评议制度中，教师的声誉非常重要。大学教师声誉体系形成的关键是建立一个由同行组成的“学术共同体”。学术共同体可以通过各种方式增加学术研究信息的流动，使大学教师的行为出现在学术同行的视野中，从而对采取投机行为的教师形成强有力的约束。如果一个大学教师不努力工作，长时间不发表高质量的学术论文，他在学术界的威望就会降低。相反，它可能会受到学术界同行的尊重。如果一个大学教师从事学术欺诈，剽窃他人的意见或伪造数据，或粗制滥造学术论文，他的不端行为将被广泛宣传，他可能无法“混合”在学术界。这样，同伴自律和多边惩罚的效果就产生了。换句话说，如果一个老师欺骗了他的学术圈，尽管他可能会欺骗他的学校一段时间，他不能欺骗他的学术圈。这样，他将在整个高等教育圈里名声不好，将来没有一所大学愿意雇用他。这对大学教师来说是非常昂贵的。

可以说，面对信息不对称、契约不完全、逆向选择和道德风险等一系列问题，高校内部管理和激励机制无法有效解决这些问题，但声誉制度可以取代它们。声誉系统将清楚地提醒每一方应该鼓励什么样的行为(努力工作，成为学术领袖)，什么样的行为是必要的(侧重于教学和科学研究)，什么样的行为将受到惩罚(违反职业道德和学术道德)。高校教师声誉体系的构建不仅能促进教师更加自觉地投身于学术研究和教学，而且能有效地预防和克服学术不端行为和学术腐败，形成良好的大学间学术竞争格局。(作者是中国人民大学教育学院副院长、教授)

高校人事制度改革始于20世纪80年代中期，其过程大致可以分为三个阶段:

第一阶段:从1980年代中期到1990年代初，改革的重点是精简*，将权力下放给高等教育机构；完善高等学校内部管理制度；打破铁饭碗、铁饭碗和铁工资；体现按劳分配原则；形成高校人事制度改革的第一次高潮。这一阶段改革的主要效果是开始实施高校人事分配的自主权，促进从直接*管理、高度集中的计划管理向间接*管理和自治学校管理的转变。

第二阶段:20世纪90年代中期后的10年，改革的重点是改革高校用人机制，全面推进人力资源配置改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的转变。这一阶段具有里程碑意义的举措之一是1998年实施的“长江学者奖励计划”，该计划促使北京大学和清华大学创新性地实施了岗位津贴制度，并推动了高校人事分配制度的改革。第二，教育部发布了两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，以促进改革在更大的广度和深度上进行。此后，随着“985工程”和振兴教育行动计划的实施，高校大力推进机构管理、岗位管理、人员聘用和工资分配等改革，引起了社会的强烈关注。

第三阶段的改革始于2006年。现阶段，高校人事制度改革强调机制体系的完善，高校岗位管理与用人制度改革的结合，高校用人机制的转换和收入分配制度的改革。高等学校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制度，加强合同管理，探索各种分配激励措施，调动员工积极性。同时，要改革学校管理*，推进基层教学科研组织建设。(原题:高校人事制度改革趋势)

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