聚焦人才评价：创新中国如何激活人才“富矿”

中国正从世界上人口最多的国家变成一个真正有才华的国家。今年的*工作报告提到，中国拥有世界上最大的人力资源，是创新和发展的最大“富矿”。

如何利用好世界上最大的人才“富矿”，已经成为摆在中国创新面前的一个话题，也成为NPC和CPPCC会议期间代表们的一个热门话题。

“人才是第一资源。”3月7日，*出席广东代表团审议时表示，如果中国不走创新驱动发展的道路，新旧动能就无法顺利转化，也就不会真正强大。实力靠创新，创新靠人才。

今年两会前夕，《关于分类推进人才测评机制改革的指导意见》(以下简称《意见》)正式发布。这项改革已被列入**全面深化改革的重点工作。

如果说过去教育领域的单一改革是钢琴独奏，那么人才综合改革就像交响乐，人才评价机制就像乐队的指挥棒全国人大代表、天津大学党委书记李家军做了一个形象比喻。

在他看来，这种“指挥棒”作为一种价值判断和价值取向，无疑具有很大的导向作用，能够带来人才的“涌现效应”。“人是改革中最活跃的因素。科学评价归根结底应该激发人们的动力、活力和潜力。”

“一尺量到底”使人才评价单一而短视

许多代表认为，“一尺量到底”的人才评价机制存在分类评价不足、评价标准单一、评价方法趋同、评价社会化程度低、用人主体自主性落实不足等问题。其中，人才评价的简单化和简单化是人才评价机制中最受批评的部分。

李家俊代表认为，这一问题反映在我国高校教师的实际评价过程中，仍然是以定量总结性评价为基础，而忽视了教师教学方法、学生自主学习的促进以及需要长期追求的原创性科研成果等难以量化的定性评价。

同时，在评价中也存在“短视”现象。目前，教师评价体系过于注重短期的量化表现，而忽视了长期的质量积累，导致了学术界的明显繁荣。然而，这不利于人才培养质量的提高和原创性科学研究的发展，影响教师自身潜能和创新能力的发展。

全国政协委员、天津大学教授张直言不讳地指出，一些高校现在“只有科研项目”，“只有论文数量”。这种人才评价标准的简化导致了大学教师向“造纸者”的转变。科研好的教师可以“吃掉一切”，比如评定职称、晋升行政职务、获得社会荣誉。

李家俊认为，“单一”指挥棒的指向直接导致了教师队伍中的三种消极倾向:重业务轻思想政治教育，重数量轻质量，重绩效轻发展。在传统的奖罚评价理念下，教师评价被视为一种具有选拔和筛选功能的管理方法。它缺乏对不同类型教师职业目标和职业发展的关注。“对人才发展潜力的评价不足，不利于调动广大教师的积极性，促进各类教师的职业发展。”李嘉俊说道。

“做什么和判断什么”应该进行分类和区分。

人才的科学评价首先体现在评价标准上。然而，现有的评价机制对一线创新创业人才的积极激励不足，甚至导致欺诈和学术腐败等突出问题。为了科学、客观、公正地评价人才，按照“做什么、评价什么”的原则，改革意见，实行分类评价，强调道德评价，以能力、业绩和贡献为基础来评价人才。其目的是克服只注重学历、资格和论文的倾向，解决“一刀切”的评价标准问题，并对不同的人才实施差异化评价。

作为回应，一些地方已经开始采取行动。全国人大代表、天津市人力资源和社会保障局局长杨光向媒体透露，天津市今年将深化职称制度改革，重点是完善制度、优化指标、下放权力、扩大范围等方面的改革，使职称评定更加科学。

对于高校人才评价机制中的关键环节和突出问题，李家俊代表认为应从多方面入手。一是强化修身养性的根本使命，将*核心价值观融入评价体系，将师德和人才培养质量作为教师评价体系的硬指标，引导教师成为高等教育教学改革的设计师、思想家和实践者。

同时，建立科学的教师分类评价体系，促进分类管理。他认为教师评价应根据不同学科、不同岗位职责和不同发展阶段的特点，构建教师分类评价标准体系，“评价的内容、重点和方法应体现差异性”。

更重要的是以评价为导向，促进教师专业发展。教师评价的结果作为薪酬体系和职业发展体系设计的依据，“通过评价，个人兴趣和组织发展有机结合，实现大学和个人的共同进步”李嘉俊说道。

张委员建议，人才评价指标应根据“终极价值”来确定，而不是根据其作品所体现的“中间表征”来确定。这需要设计一个复杂的评估系统，可以根据其任务和性质进行评估。例如，基础科学研究可以看到成果的国际影响，应用研究可以看到对国家和社会的价值。

不仅“出生”才是关键，“头衔才是关键。”

“对世界成就产生影响的‘土鳖’(本地医生)的特殊待遇是‘反常促进研究者’；然而，作为人才引进的“海归”可能在他们做任何事情之前就已经成为“研究人员”全国人大代表、中国科学院上海分院院长王建宇说，这种比较值得在今年的两会上反思。

近年来，基于“起源”的人才理论已经成为国内许多大学和科研机构吸收人才的“标准行动”。一些高校为“海归”开出了高价，这不仅为职称评定开了绿灯，而且在科研经费、住房待遇等方面也明显倾斜。，甚至一些科研机构和大专院校也不愿意雇用“海归”。

作为设计和指导世界上第一颗量子科学实验卫星“墨子”的“地球院士”，王建宇告诉媒体，“墨子”的四个核心器件的头和他是同一条“地球八路”，其中三个是80后。他近年来见证的许多重大成就都来自于在中国培养的科学家。

关于“海归”和“土生土长的海龟”之间的差别待遇，王建宇呼吁引进人才，当然，“但不要忘记扎根于本地人才”。

在NPC和CPPCC会议上，代表们批评了与“唯本”人才理论以及人才评价的官方标准相同的现象。

"该不该由头衔来决定是否做得好。"全国人大代表、深圳光启高等技术学院院长、首席科学家刘若鹏表示，科学的人才测评体系的重要性在于团结大家，“面对重大的职业目标，我们可以从国家层面达到自己的水平，大家都有共同的利益，都可以从中获利”。他认为基于职业和价值产出的科技创新人才评价非常重要。

随着中国进入新的历史阶段，人才培养必须与时俱进。今年的*工作报告提到，我国正处于转变发展方式、优化经济结构、转变增长方式的关键时期。仍然有许多斜坡要爬，还有许多障碍要通过。

“我们应该承认，愿意成为蓝领工人并决心扎根的人并不多。”全国人大代表、东风商用车股份有限公司总装厂第一车间“王涛班”班长王建青在接受采访时说，“只有改革人才评价机制，通过职业和待遇留住人才，才能让更多的人站在自己的岗位上，不断提高。”

"不要把学业成绩的评价等同于高考模式."刘若鹏说，目前人们呼吁的是改革基础创新人才评价体系。如果人们只注重论文的数量、数量和质量，就很难激发他们的原创思想。只有使评价和评价指标更加合理，才能促进基础研究的原创性工作。

他认为，对于新兴的研发机构，尤其是那些从事颠覆性创新工作的机构，不能依赖简单的评估体系，“因为不仅有基础研究工作，而且还有对最终价值产出的冲击，这种冲击周期长，需要战略分解”。因此，从基础研究到技术创新产业化的总体顶层设计，需要完整的路径设计。

张认为，在人才评价机制中，更重要的是要引导“培养符合国家战略发展迫切需要的人才”和“优先评价为国家重大战略服务的人才”的时代。

经过多年对“一带一路”国际工程的研究，他注意到中国需要大量“走出去”的外向型、创新型和复合型人才，这些人才长期在国外艰苦的环境中工作，承受着来自家庭和文化差异的巨大压力。这种为国家重大战略服务的人才应该在人才评价中得到体现。“只有这样，才能实现人才发展与经济社会发展的深度融合，人才这一稀缺资源才能真正发挥其增值作用。”

中国青年报、中国青年在线记者胡春燕、杨洁资料来源:《中国青年报》(03版，2018年3月12日)