企业人力资源管理策略研究

近年来,企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。Www.11665.coM全面考察我国人力资源管理的现状,建立健全现代企业人力资源管理制度,对提高企业竞争力有着重要的意义。

1 人力资源管理的概念

人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,但人们对于什么是人力资源和人力资源管理,以及人力资源管理的核心问题是什么,似乎并不清楚。实践表明,企业之间,由于管理者对这一问题认识的不同。因而采取了不同的管理方式与策略。导致大不一样的结果。因此,我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说,主要包括以下几层含义:

1.1 依靠人——全新的管理理念。

1.2 尊重每一个人是企业最高的经营宗旨。

1.3 开发人的潜能是企业最主要的管理任务。

1.4 塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础。

由此可见,人力资源管理,其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。

2 我国企业人力资源管理的现状及存在的问题

2.1 人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,观念落后,与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心,未能树立以人为本的观念,强调一种静态的控制和管理,其目的是控制人,把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念,这种落后的观念已难以适应市场经济的发展,其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立,使我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,并将促使我国企业的人力资源管理观念不断更新。

2.2 未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作,政策依据不足,制度不健全,领导说了算,人力资源部门忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善,职能不健全,管理混乱,无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续,登记考勤,发放员工工资了事,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训,员工素质低,不能适应市场经济发展的需要。

2.3 人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低,领导也不重视,认为人力资源管理部门就是办办手续而已,可有可无,根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在,人力资源管理部门的职权受到限制,未能与其他职能部门进行沟通,无法统筹整个单位的人力资源,难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用,人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

2.4 未能建立有效的激励机制。在计划经济*下,一方面是统得过紧,限制了企业和员工的主动性;另一方面是员工吃企业的“大锅饭”,企业吃国家的“大锅饭”,管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重,分配方式单一,没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系,难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

3 完善现代企业人力资源管理的策略

3.1 构建完善的人力资源管理的法律体系。1949年新中国成立后,我们通过宪法对劳动问题做出阐述,在企业实际工作中,主要采用行政机制代替法律手段来协调和管理劳动关系,劳动法律法规不够规范和完善。1978年改革开放以来开始全面建设劳动法律制度,使人力资源法律体系不断完善。1994年颁布了《*劳动法》,后经不断完善,形成了以该《劳动法》为主体的劳动法律法规体系,由协调法、基准法、保障法三部分构成,从而进一步明确了企业雇佣双方的权利和义务。通过上述人力资源管理法律法规的建设,营造了企业依法协调劳动关系的良好法制环境;调动了企业与职工依法自主协调劳动关系的积极性;增强了三方协调劳动关系的实效性,达到了完善“三方机制”的目的。与此同时,企业还应遵循《劳动法》的规定,按照合法的*程序,依据各自的具体情况,建立和完善企业人力资源管理规章制度,这不仅是建立现代企业制度的基础,也是人民法院审理劳动争议案件的依据。*与企业还应积极加强人力资源法律与法规的宣传与教育,使员工了解和熟悉相应的法律法规,提高法律意识,明确自身的权利和义务以确保人力资源法律法规的实施。

3.2 加大人力资源开发方式方法的多样化。加强内部交流,提高岗位转移能力。一是企业内部交流应拓展到一般的国有企业员。二是交流范围不妨扩大,规定一定期限内应达的交流面。实行开发费用责任制,确保开发实效。对实行培训的企业人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。建立学习型组织,促进持续开发。在企业内建立学习型组织,就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到企业员工个人的发展意志,让其有*发展的空间和可能性,又要从整体的利益出发来考虑和观察问题,形成组织的凝聚力和向心力,培养国企人员的系统思考习惯,实现组织的开发。采用灵活多样的培训方法,不简单的局限于单一的企业组织培训班的形式来培训。可以通过以下几种方法:首先员工进行内部交流,由于企业生产是个不停的循环的过程,不可能都停工进行培训,那么企业可以在生产中将员工进行合理的分组并经常进行调换,让好帮差,先进鞭策落后,其次经常组织内部的劳动竞赛,通过这个方法激励员工进行自我加压,自我学习,发挥自我能动性,第三利用生产空闲期由部分技术骨干讲解工作中得失,现场进行表演,通过理论和实践直接达到培训的效果。

3.3 拓宽人才进入途径。入世后,中国企业面对具有丰富跨国运作经验的强大对手,不仅面临人才短缺问题,还会面临人才流失问题。为此,中国企业一方面要充分利用企业外部人才,通过校企合作、院企合作共同开发具有潜力的产品和技术、建立高科技人员工作站等手段弥补自身科技开发资源不足的问题;通过外部咨询,聘请管理助手、兼职人员、客座教授等方法解决管理资源缺乏的问题;要利用现代手段,通过校企联合等,有计划的培养企业内部人才。改变以具体产业功能和职业岗位为对象的人才培养思路,加快培养、引进通晓国际化运作的高级工商、经贸人才,以及具有扎实理论基础和较高研发能力的技术人才。另一方面还要加快工资制度改革,建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度,尽量避免或减少高级人才的流失。

3.4 情感激励。情感激励,就是加强与企业员工的感情联络和感情沟通,使员工在工作中保持良好的情绪,以激发他们的工作积极性,最终实现企业的目标。情感激励主要有两种方式:一种是信任、尊重下属。信任、尊重下属是很好的激励因素,它可以使一个企业富有凝聚力。作为企业的管理人员,应该充分信任、尊重员工,从而使员工得到很大的精神鼓舞,产生满足感、自信心和责任感,最终使工作积极性得以最大限度地发挥。一个聪明的管理者就在于能够发掘员工的长处,克服他们的短处,使整个企业形成一个合力,产生巨大的经济效益。另一种是及时与上级和下属进行沟通。在一个企业中,及时同上级和下属进行沟通是情感激励的重要手段之一。实践证明:一个宽松的、有着良好人际关系的企业是广大员工向往的工作场所。

3.5 构建“以人为本”的企业文化。以人为本的现代企业文化,指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上,组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然,企业要构建“以人为本”的组织文化,相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围。这就要求企业为员工描绘出组织和个人发展的远景,为员工指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准。在塑造远景时,一方面,要考虑员工的价值观,注意与员工的价值观相吻合,由于奖励或许只能使员工达到其短期目标,而采用共同的价值观则会在心理上和员工产生共鸣,因而使员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常重要,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和组织的认同程度,为进一步巩固心理契约奠定基础。

4 结束语

随着我国*市场经济的发展,人的要素在企业中的作用越来越重要。市场的开发与竞争,外部环境的不断变化,没有一大批高素质的人才,企业难以生存和发展。市场经济是一个开放性、动态性、全球性的经济,这对现代人力资源管理提出了新的要求,带来了新的挑战。在市场经济的大潮中,企业只有树立以人为本的观念,大量吸引人才,留住人才,大力开发人力资源;尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,把人才看作是企业发展的根本和动力,建立人才机制,形成一种聚才、育才、用才的良好环境,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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