论目前我国公共人力资源管理中的激励模式和效率的关系

论目前我国公共人力资源管理中的激励模式和效率的关系

　按照人力资源管理的有关理论,人力资源管理有四个基本目的:吸引、保留、激励、开发。激励是完成其他三项目标的基础。只有解决了激励问题,才能够使职工在工作中充分体验到自我实现,从而认同和接受组织目标,保证组织协调统一地运转。随着我国公共管理改革的不断推进,对公共部门人力资源管理中的激励问题进行深入的探讨就显得尤为必要。

一、公共部门人力资源管理的特点及与私人部门的差异

公共部门和营利性组织的员工都有相似的需要,从温饱到安全到被人需要受人尊重。但是在两种类型的组织中,需要被满足的过程从外界论文联盟刺激到目标行为都有着明显差别。这些区别主要是组织环境的不同所决定的,*等公共非营利组织和企业等营利性组织在组织架构、运作方式等方面各不相同,导致在人力资源管理方面的一系列差异,最终决定了它们必然各自适用于两种类型的激励体系。

公共人力资源管理的特点具体体现在:

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以*为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。WWW.11665.cOm

(4)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

上述特点导致公共部门人力资源与企业人力资源管理中存在如下差异:

第一,管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益,*以公众委托人身份提供公共产品和服务,对*行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务,而私人部门则多是赢利单位,追求效率、效益是它基本的价值取向。

第二,组织成员行为取向的不同。公共部门中工作人员,由于机制的原因其行为有一种保守趋向,事不关己、高高挂起,不求有功、但求无过的心态;在企业组织中的员工更加趋向于创新,这与市场的竞争压力有关。

第三,管理重点不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面,相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的,现在公务员已经实行了较为规范的“凡进必考”制度。但由于公共部门绩效评估的困难,导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发和绩效评估环节,直到今天,我国尚没有对*公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑,则更注重人力资源管理的开发功能,员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。

二、我国公共部门人力源管理中激励方面存在的问题

当前,我国公共人力资源管理建设发展很快,废除了领导*终身制,在公共部门内部设置了比较完善的权力制衡机制,但由于公共部门的稳定性和保守性,其管理上尤其是激励方面还存在比较多的问题。

1.组织目标的迷失

组织目标的迷失包括两层意思。第一是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更多是管制而非服务,并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序,而不愿进行对自身的反思,这种观念本身对于激励就是十分有害的;第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。毫无疑问,个人目标中关于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非,但除此之外,员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失,无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。

2.流动机制的僵化

人力资源应当是一种有流动性的资源,而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度,这从制度和观念上都有着充分地体现。流动机制的僵化一是横向流动的僵化,即缺乏合理的进出规则;二是纵向流动的僵化,即缺乏合理的升迁规则,典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的,当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时,便容易转向不合理的途径。

3.激励手段的苍白和匮乏

激励有正向和负向之分,通俗的理解就是胡萝卜和大棒。人的需要可以分为外在性需要和内在性需要。外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足,能满足它们的资源存在于工作之外,控制在组织、领导与同事手中;而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现,如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等,满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。

但目前在我国的公共部门人力资源管理领域的激励环节上,内在性需求经常被忽视,更谈不上对其进行利用了。另一方面,负激励的作用在我国公共部门中通常发挥不了应有的作用,约束机制一来本身苍白无力,二来得不到有效的贯彻。我们经常感到我国的公务人员毫无危机意识。此外,在我国之所以难以全面和高效地应用各种激励组合的一个深层次原因是缺乏合理的绩效评估体系。

从人力资源激励机制的建立和运行看,也存在一些问题,表现在:第一,激励手段简单化。大部分公共部门普遍实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式,而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系,对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。正在推行的“阳光工资”意在废除隐形收入,也没有关心激励问题。第二,激励方式过于“公平”。相同级别不同部门的工资基本是一样的;不同级别的公务员工资相差幅度不大,没有很好地体现责酬相符的原则,调动公务员的积极性。而以集体为基础的奖金制度又存在“搭便车”问题,即由于员工知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的,无论个人努力程度如何,他们都会分享甚至平等获得那些奖金,因此不能激励员工努力工作。

三、破解我国公共领域人力资源激励的困境

基于以上分析,提出解决我国公共部门人力资源管理中激励问题的若干设想:

(1)提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别是*组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

(2)建立新型的绩效评估体系

现行的公务人员考核制度是工业经济下考核制度的延续,与新时期的要求相差甚远,急需改革和完善。主要表现在以下两方面,第一是考勤制度。在传统的人力资源考核中,公务人员的出勤状况是考核的主要内容之一。然而,在新的经济条件下,网络技术的发展使办公出现虚拟化,公务人员在家里同样可以完成自己应完成的任务。在美国一些州,公务员在家上班已成为合法,对人员的考核变成任务中心型,只要按时、按质、按量完成任务,就属出勤合格。第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心,并把评估结果作为个人评判的依据。在新的经济形势下,组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此,绩效评估应以组织绩效为核心,个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。

(3)改变以精神激励为主的激励模式

根据赫兹伯格的双因素理论,工资在相当大程度上只能算是一种保健因素,而不是激励因素,即高薪未必会导致员工(或公务员)工作更为积极或业绩更好,但是工资水平过低一定会导致他们的不满。因此,对于任何需要到劳动力市场上去雇佣劳动力的组织来说,支付至少与市场水平相当的工资是一个最基本的要求。那么到底什么是市场工资水平?一说到作为公务员工资决定参考依据的市场工资水平,很多人就拿出产业工人的平均工资或者说企业平均工资水平来作为依据。这种说法看上去非常合理、公正,但是却往往使人走入误区。比如说,一家平均工资水平明显高于某一私营企业的国有企业最后却发现了一个奇怪的现象,这就是本企业的优秀员工不断地向那家私营企业流动,而那些绩效一般尤其是绩效较差的员工却是最为稳定的,想赶也赶不走。什么原因呢?这就是因为企业错误地理解了作为员工工资决定参考依据的市场工资水平是指什么。是指一家企业从总经理到生产工人的工资加总平均以后所得到的平均工资吗?显然不是,从人力资源管理的角度来看,真正的市场工资水平不是笼统的平均数而是有非常具体的内涵。也就是说,在进行工资水平对比时,一定是相同或类似的职位或者人员之间的工资才能进行对比,而不是将所有人的工资加起来再加以平均的那种对比。

(4)严格公职人员的约束机制

如前所述,激励有正向激励和负向激励之分。公共部门的非营利性和强烈的集体业绩性决定了正向的激励只能在一定范围内进行,而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励。在这种前提下,负向激励就显得尤为重要。而负向激励的关键是建立一套严格的约束机制,使他们清楚自己所肩负的责任和使命,以及一个公职人员的职业道德规范。这一机制也能适时和有效地惩处那些违反职业规范的人,只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等的问题,充分实现激励目标。

由于种种原因,我国公共领域的人力资源管理远远落后于企业等盈利性组织,这与现代社会对于*的功能和效率要求日益提高很不相称。强化对公共领域人力资源的激励,提高*效率,是公共领域人力资源管理者要长期面对的课题。