人才引进的影响因素分析

摘要:人才引进被越来越多的医院所关注,但在实际操作过程中,很多因素影响了人才引进工作。本文从影响人才引进的主观、客观因素进行分析,希望能对医院人才引进工作有一定的借鉴意义。

关键词:人才引进 影响因素 分析

目前,几乎所有医院都在千方百计广纳贤才,希望通过优秀人才的引进来改善和提高自身的社会效益和经济效益[1]。但实际工作中,很多医院并没有能够引进很好的人才,或者是引进的人才不能发挥作用,严重违背了人才引进的初衷。通过几年的人才引进工作摸索,我们对人才引进的影响因素有了一定的认识,从人才流动的原因,医院应具备的条件等方面分析影响人才引进工作的应注意事项,希望与大家分享。

1 人才流动的主观原因

医学人才的流动是人事制度的改革的必然结果,是人才市场化的结果,是医疗机构竞争的结果。有市场需求,有政策支持,有人才的主观意愿,才最终形成了人才流动。分析人才引进的影响因素首先考虑人才的主观因素,这是确定人才流动的可能性和前提。

(1)原单位没有提供吸引人才的条件和空间 人才之所以想调离一个岗位,或者认为可能调离,首先是因为经过工作学习积淀了一定的业务能力,有足已调离的基础条件。与此同时,原单位没有为其提供进一步发展的平台,使其进一步发展受到限制。调离岗位是因为谋求进一步发展。

(2)新的工作环境的吸引力 包括城市环境,新单位工作条件等等,对人才产生了巨大的吸引力,使其愿意放弃一些已经有的条件,主动寻求新的发展。WWw.11665.Com

(3)家属的需要 部分人才工作调动是因为考虑到家庭情况,或者配偶的工作调动,或者是孩子的就学,或者是照顾老人的需要,等等。总之是因为家庭的关系,不得不选择工作调动。

(4)新单位的福利待遇的吸引 在医疗机构竞争日发激烈的今天,很多单位开出非常优厚的吸引人才条件,包括安家费,各种名目的补贴费用,在人才引进过程中发挥了重要作用。

(5)人才个人问题 这主要指的是人才因为自己的原因不得不离开原单位。这里不得不提一下情商的问题。1995年美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼在《情感智力》一书中首先提出了“情商”的概念,认为“情商”是个体的重要的生存能力,是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素是不直接参与认识过程的心理因素[2]。很多研究表明,情商与智商同样重要要,部分学者(如美国耶鲁大学心理学家彼得·萨洛韦等人)甚至认为一个人生活和事业上的成功,只有20%依赖于人的智力因素,即智商水平;而80%决定于人的非智力因素。专家往往因为业务情节、专家情节而不注重情商,忽视人际沟通,在工作中出现严重障碍,这是导致部分人才选择流动的原因。

2 医院引进人才的主观条件

人才愿意流动并不一定就会形成流动,也不能确定流动到指定的医院。这里面有引进单位的问题。这一方面的影响因素主要表现在引进单位的自身条件和人才引进的力度上。

(1)引进单位的条件 需要引进人才的单位自身条件是影响人才引进的主要因素之一。大多数人才,尤其是高水平的人才在选择人才流动时首先会考虑未来的发展潜力,这其中包括新单位的发展前景,也包括个人的发展平台。一般情况下,大学附属医院较地方医院有竞争力,硬件设施齐备、学科建设良好的医院有较强竞争力。没有一定的学科基础,没有能力提供应有的设备及其他硬件条件的医院很难吸引优秀的人才,即使引进人才也很难发挥人才的作用。

(2)引进人才的力度 人才的流动很大程度上取决于人才流动的意愿,即人才自身的流动成本。只有当引进医院所付的成本超出人才为流动所付的成本的时候才能吸引人才真正愿意流动,所以医院为引进人才所设定的引进费用至关重要。一般说来,人才的流动成本与其水平高低、原来的收入水平、以及引进人才的医院所在城市的生活成本相关。因此,不同的人才的流动成本不尽相同,医院在制定引进人才的支出费用的标准的时候应综合考虑各方面因素。

(3)医院文化 很多医院在引进人才之后,人才很快被淹没,而不能发挥应有的作用。这里不排除人才自身的因素,包括水平较差、情商较低,但同时应该考虑到医院的文化存在排斥的问题。很多医院因为年代久远而形成的抵制外来人员和新生事物的文化,加之盘根错节的人际关系,使引进人才无法发挥作用。这种情况在发展较差、外来人员较少的医院中多见。

3 政策上的限制

随着过节宏观政策的调整,人才流动的限制相对减少,但仍有部分政策因素会影响到人才引进。

(1)事业单位的编制问题 由于事业单位和企业之间存在着巨大的人事待遇差距,尤其是在退休之后,同时,在现实社会中,人们对事业单位和企业单位的看法不尽相同。很多看重身份和未来的人才在这一方面考虑的会更多一些。由此就带来了编制问题。众所周知,事业单位的编制是由相关部门制定的,不容易变动,与此同时很多单位由于种种原因没有空余编制,在引进人才时形成障碍。

(2)军队人才的身份问题 人才流动不只是地方医院之间,还包括军队医院的人才,其中主要涉及的是退休还是转业问题。因为地方与部队之间的待遇差距,以及地方对待退休和调转的待遇差距,使军队人才陷入两难一个两难选择。这也是人才引进工作的一个障碍。

4 方法和对策

在人才引进工作中,影响到人才流动的因素很多,只有充分考虑方方面面的因素,才能真正引进人才,减少人才浪费。同时,只有全面评估人才引进的具体情况,才能确保引进人才充分发挥作用,实现医院引进人才的目的。

(1)完善人才引进的具体方案 人才引进要避免随机性,医院应该认真分析自身情况,在医院发展规划的指引下,明确医院近期和远期发展重点,明确人才引进的目标和方向。人才引进工作要避免无的放矢,避免随意性。随机性引进,或者造成引进人才不能发挥作用,或者造成人才堆积,人为造成矛盾,浪费资源。

(2)制定人才引进考核标准 如何评定人才是医院管理者的一大难题,制定标准是人才引进和考核工作的一个前提。标准应该全面的包括业务技能、学术地位、科研情况等多个方面。同时,在人才引进的考核标准中,除注重智商方面的考评外,要建立情商考评体系,全面了解所引进人才的综合素质,是确保人才引进质量的关键[3]。

(3)确定合理的人才引进待遇方案 人才引进既要确保引进方案有吸引力,又要防止福利过度,造成引进人才和原有人才、先后引进人才之间的矛盾。医院设定的方案还应该考虑医院的具体情况、人才的水平,设定合理的、个性化的考核激励机制,确保不同层次的人才顺利引进并充分发挥作用。

(4)塑造积极的医院文化 人才引进不只是医院管理者的意愿,更应该成为所有员工的共识。塑造积极有力的文化,适应人才引进的需要,是医院引进人才、使用人才的关键。

参考文献

[1] 黄薇,蔡志明,张献共,等.人才引进中建众智商与情商考评体系的探讨.中华次院管理杂志,2004,20:282-285.

[2] 杜蔚菁,刘志勇.提高医学生的情商是素质教育的重要内容.中国卫生人才,2003,1:41-42.

[3] 陈永光,洪建章.卫生人才综合测评指标体系的研究.中国卫生人才,2003,5:24-26.