示范性高职院校人力资源激励机制调查研究

人事分配制度的改革是高校内部管理*改革的重要子系统,也是示范校建设管理*改革的关键和难点。早在1994年,国家卫生部陈敏章部长在全国卫生工作会议的报告中就已提出:“在分配制度上要贯彻效率优先、兼顾公平的原则,……建立一种能够有效的稳定队伍、调动卫生技术人才的积极性和创造精神的分配制度”[1]。近些年来,国内许多医院和一些兄弟院校都进行了分配制度改革,特别是其中的示范性建设院校结合自己的条件和情况,在人事分配制度方面进行了多方面的改革探索,学习借鉴他们的改革方案和经验,对于我校示范校建设进一步深化改革,优化改革方案是十分有益的。

1 调研背景

2008年7月,学校全国示范性高等职业院校建设项目在国家教育部和财政部立项,学校的工作重心已围绕示范校建设工作开展,各部门工作量和职责也将随之发生改变,这就要求改革现行的管理制度和分配制度来支撑示范校建设。为此,我们就如何从机制*和管理模式上促进、保障示范校建设顺利进行、确保建设项目通过验收,走访了一些国内示范校建设的立项单位,如赴广州多家职业学院、深圳*技术学院、曲靖*职业学校、天津等多家职业院校开展调研。

2 调研情况

这些学校已形成了他们特有的关于人事激励制度的做法与特色,如充分量化工作,以促进学校各项工作的开展。WWw.11665.CoM天津*大学对教师的教学工作量、论文科研的数量进行量化,分别制订《*学校研究类工作量计算方法》与《*学校教师教学工作量计算方法》等文件。在这些文件中,凡在编的各级各类专业技术人员都须根据计分标准分别计分,各项目所得分值之总和,即为个人研究类工作量或教学工作量总分。他们通过多种方法组合,找到适合自己的科学的、合理的方法,具体量化考核,主要针对教学的课程、课时、学生人数、论文数量、获奖级别、科研经费、政治思想表现、工作能力、业务水平、教学效果、科研成果等具体数据采取不同处理。

调研中发现,这些院校极注重加强青年教师教学、科研能力的培养。有的学校由校长、副校长同时亲自把关教师技能和基本功大赛,于每周三中午1:30-3:00全程参加学校的青年教师说课活动,邀请*精品课负责人和相关专业教师点评。要求每位青年教师准备10个以上单元,随机抽取,进行考核评分。持之以恒,效果显著。

有的学校管理上坚持以人为本,因人制宜,打破木桶理论。校领导认为人与人是不一样的,有科研型的教师,他们理论水平高;有实践型的教师,他们设备设计的好;有授课型的教师,他们上课效果极佳。如果以人为本,因人制宜,让适合哪个方向的教师从事哪部分内容,从而人尽其材。

3 调研分析

3.1 量化考核可对学校教师各项工作实行明晰的考核

有助于消除不同部门、系部、学科及人员之间因工作性质不同而产生的差别,最大程度克服分配不公,真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得,发挥奖励政策的导向作用,调动广大教师的教学、科研工作积极性。同时,量化考核可以避免大量人为矛盾,降低管理成本。

3.2 激励青年教师,势在必行

俗话说,要给学生“一碗水”,教师就得“装有一桶水”,这一桶水不是来源于教师求学期间获得的知识,更多的是在再学习能力基础上的不断学习和知识更新。青年教师尤其是新补充的青年教师,他们刚刚走上工作岗位,从学校到学校,对由学生到教师和由自身学习到教书育人这一角色转变缺乏知识深度和教学经验。因此,把好基本功培训第一关,使新教师接受良好的职业教育和教育技能等方面训练,掌握高职教育的规律和程序,更好地胜任高校教育教学工作,*大学这样的竞赛类说课培训无疑起到了积极的促进作用。另一方面,笔者觉得教学能力的高低,不仅仅表现在课堂教学效果上。因为高校的教学包括教学计划和教学大纲的制定,课程的设置和学时安排,教材的选择和编写,教学内容的调整和教学方法的改革以及各个教学环节的组织等整个教学活动。因此,青年教师除了参加竞赛类教学活动外,还应积极参加整个教学活动的实践,认真进行研究,不断总结经验,教学能力才能得到全面的提高。

3.3 鼓励为心,激发潜能

教师有非常强的自尊心、尊严感,不仅需要良好的工作生活环境,而且更希望在工作中充分实现自己的人生价值。因此,他们具有较高的独立性和自主性,具有很大的成就愿望。也许,注重人文关怀,形成和谐的人事机制和环境,才能让教师的尊严感真正获得满足,在工作中真正体会到自己价值的实现,从而激发他们的责任感,最大限度地发挥他们的潜力。

4 实施讨论

总结上述调研情况并他校的经验,我们认为,目前我校在人力资源激励机制制度筹划时,要注意以下几个问题:

4.1 领导重视,统一思想

学校的激励与分配制度改革涉及面广,工作强度大,敏感性高,是一项牵涉到经济运作、职工的思想认识等多方面因素的系统工程。学校的各级领导必须统一思想认识,团结一致,形成合力,才能保证改革顺利进行下去。

4.2 加强宣传,发动群众

进行改革必将涉及到人员利益的调整,开始时肯定会遇到困难;不理解或非议。对此,各级领导者应加强育传,深化员工对改革的认识,耐心听取员工的各种反映,并及时解决改革中出现的各种问题。只有当大多数人意识到改革的重要性与必要性、拥护与支持改革时,改革才能拥有强大的动力,才能不断地向前推进。

4.3 效率优先,兼顾公平

在学校内部建立起一种有效的激励机制、调动职工的积极性。党的十七大报告提出:“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平”[2]。打破“大锅饭”要拉开档次,但并不是“奖金差距越大越好,年薪越高越好”,不能追求轰动效应;否则,改革将偏离目标,影响多数人的积极同时,效率优先并不等于经济效益优先,在制定分配政策时一定要突出质量的主导地位,在保证质量的基础上提高卫生资源的利用效率[3]。

4.4 实事求是,灵活多变

由于学校部门多.人员分上复杂,在制定分配与激励制度时,决不能为了简单而实行一刀切,而应考虑不同部门、不同科室的实际情况,制定多样的切合实际的分配方案,真正达到调动所有科室各类人员积极性的目的。

高职院校人力资源激励机制成功与否,教职工人员的积极性能否被调动起来,关系着学校的发展,担负着医学生教育的重要职责,当前,学校正处于示范校建设初期阶段,也处于学校新的历史时刻的转折时期,既是机遇,又是挑战。我们要坚持推进人力资源激励机制,使之真正起到激发教职工工作积极性、促进学校可持续发展的作用,推动我国医学高等职业教育向更高层次迈进。

参考文献

[1] 付晨,许速,曹建文.我院分配制度改革的实践.中华医院管理杂志.2001.17:664-665.

[2] 胡*.在中国*第十七次全国代表大会上的报告.高举中国特色*伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗.北京:人民卫生出版.2007,39.

[3] 吴凤英,尹长文.全面发挥薪酬功能的探索与体会.2008.24:378-379.