市场经济条件下在企业中建立科学的人才评价体系

一、我国企业现行人才评价机制存在的主要问题

在我国的很多企业中,“文凭论高低、职称定成败”已成为一句流行谚语。这说明当前在企业中,以学历和职称为评价标准的人才评价机制,仍然占据着主流地位。在传统的计划经济条件下,国内企业只须按计划生产、很少与国内、国际其他企业进行交流合作,职工队伍相对固定,企业人员的素质要求也相对较低,这使得单纯以学历和职称为指标的内部人才评价机制得以生存。

随着我国市场经济的发展,大多数企业开始成为独立经营的市场主体。企业面临着越来越大的市场竞争压力,对各类人才的需求也越来越迫切,单纯的高学历和高职称员工,已不能满足企业发展对人才队伍的要求,单一评价标准的人才评价和选拔机制,制约了人才的发展与使用,已经开始成为企业发展的阻碍。

二、建立科学的人才评价体系

企业是人才培养与使用的主体,内部人才评价体系必须适应企业生产经营对人才的实际需要,对于不同类型的人员,应该分别制定相应的评价体系。WWw.11665.CoM

1.对生产技能人员的评价

生产技能人员是企业直接从事生产经营的主力军,是推动企业发展的中坚力量,也是企业中最重要的人力资本。国家针对生产技能人员已经初步建立起职业资格证书制度。对于企业,应该在推行完善职业资格证书制度基础上,有针对性地做好以下几方面工作:

(1)建立评价、培训与待遇相结合的激励机制。通过完善企业内部薪酬制度,把员工的工资福利待遇、职业生涯、培训等人力资源要素和职业资格证书结合起来,充分调动生产技能人员参加技能培训和技能鉴定的自觉性和积极性,促进他们努力提高自身生产技能

(2)从企业的生产经营实际出发,强化对员工工作业绩的考核,把评价的重点放在员工执行安全规程和操作规程、完成生产任务、解决生产实际问题、进行技术攻关的能力上,将考核评价的过程贯穿到生产经营活动的各个环节中去。

(3)采取国家鉴定与内部选拔相结合的方式,通过开展多种形式的技术比武、技能竞赛等评价形式,及时发现和选拔企业急需的高技能人才。

2.对经营管理人员的评价

对于企业经营管理人员,由于从事的工作内容相对不固定,工作成果也不容易量化,对其评价的内容和形式应该多样化。对经营管理人员的评价体系应包括行为、思想意识、心理、智力、能力等与企业管理密切相关的因素。

(1)对经营管理人员的评价内容

①职业行为评价

主要指员工的工作态度、人际关系等的评价。管理人员承担工作的主动性,对工作的热情程度,是否对企业有归属感,是否能够在周围建立起融洽的人际关系等等,对于管理工作的顺利实施,都有重要意义。

②素质评价

素质评价包括两方面,一方面主要有:以专业知识水平为标志的业务素质;记忆力、注意力、想象力、观察力和思维能力等智力素质;语言表达能力,应变能力,自控能力等情商素质;人格、观念等道德素质;以意志力、心理耐受力等指标来衡量的心理素质等等。

素质评价的另一方面主要有:传统的文化程度、职称、专业年限等自然情况。

③业绩评价

业绩评价应该是整个评价工作中的重点内容。即根据事先确定的评价指标体系,考量在一个考核评价期结束后,员工对这些指标的完成情况;同时,提出纠偏和改正措施,作为下一个考核评价期的重点工作。业绩评价结果反映了被评价者对企业的贡献度,是企业最为关注的东西。

(2)对经营管理人员的评价形式

对经营管理人员的评价内容多样性,决定了评价时选用的方式方法也必然多样的。

①上级对下级进行评价

这种评价形式最为常用,其优点是方便易行,省时省力;缺点是上级对下级不一定有非常全面的了解,评价时也往往受人情因素的影响,评价结果的客观性打了折扣。

②360度评价

360度评价是时下较为流行的一种评价方式,它结合了上级、下级、同事及客户等各类人员的评价,结果较为客观全面。企业的经营管理人员,在日常工作中人员接触面较广,除了要受上级的领导外,还要激励下属、和团队其他人员搞好团结协作、又要和客户保持良好的合作关系。360度评价对于企业经营管理人员尤其适用。

③评价中心法

评价中心法是利用情景模拟的方式,把员工置于模拟的工作情景中,让他们进行某些规定的工作或活动,考官对他们的行为表现作出观察和评价。情景模拟可以包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、讲演、面试等等,所考评的能力都是企业经营管理人员必备的技能。评价中心法开创了管理人员评价的一种全新方式,它不仅能够对员工各方面的能力进行全面评价;同时,给员工提供了一个发挥其才能与潜力的机会,对于测评人员的素质和能力具有一定的开发预测作用。