高职院校人事制度改革实践探索

《中国高等教育》1999年第5期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章,文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。2000年6月,*组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标,以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心,理顺人事管理*,引入竞争激励机制,加强机构编制管理,进一步改革用人和分配制度,为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。高等教育要适应形势发展的要求,全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境,改革机遇难得,改革促进了学校的发展,改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益,改革得到了群众的理解和支持。因此,加快人事制度改革是高校内部管理*改革非走不可的一步。

1 改革的宗旨及意义

深化高职院校人事制度改革,完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。WWw.11665.com学校从建校开始至今,一直重视人事制度的完善和改革,从设立组宣人事处到单独设置人事处,从单一的分配制度到岗位聘任为主的收入分配制度的改革,从单一的事业编制用人*到多元化的用人*,这些都体现了人事制度改革的步伐。在整个人事制度改革中,贯彻以人为本的改革理念,做到以教师为本。人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍和高素质的管理队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。同时,要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识。

2 人事制度改革的步伐

2.1 灵活运用用人机制,拓宽进人渠道:深化用人制度改革,积极推行教师聘任制和全员聘任制,是人事制度改革的重点,也是人事制度改革的突破口。当前各高职院校仍是以人才单位所有制为基础,固定编制为导向的封闭管理机制,不能做到资源共享、优势互补;仍实行国家指令性的工资制度,人事的隶属与审批权一直沿用计划经济时代的编制数的审批时代,这导致教师来源渠道单一,师资队伍规模发展受到限制,一些在企业工作并有丰富工作经验的高、中级技术人员,调入高职院校任专职教师,受到*壁垒的影响,难以转为事业编制。通过对以上问题的研究和探讨,学校实行了有效的编制管理办法。从2004年起,学校实施了聘用制,人事关系由市人才交流中心托管的人事代理制度,突破了以往单一的事业编制用人办法,2006年出台了《全职人员聘用管理办法》,使我校从单一的事业编制制度改革过度到以事业编制为主,企业编制、人事代理、人才租赁为辅的多种编制相结合的编制管理体系,合理调整了各类人员的比例结构,从而形成合理的人才流动机智,吸纳各类人才,以最小的用人成本取得最好的办学效益。2008年为全面规划和统一管理学校合同用工人员的人事关系及待遇,出台了《合同用工人员管理办法》,针对各类人员的关系变更、薪酬待遇作了进一步的明确。在拓宽人员来源渠道的同时,加强对岗位管理,在社会保障体系健全的前提下,打破终身制,做到科学设岗、以岗定人、优胜劣汰,建立起适应*市场经济和高校特点的用人*。让一切有成才愿望的人都能找到事业的平台。

2.2 规范调整激励机制,激发激励作用:高校人事制度改革工作应当把以教师为主体的各类人才的积极性的最大发挥和业绩的最优创造作为工作的重点,其中的核心因素是激励机制,而分配制度恰好是激励制度的重要杠杆。在分配制度的改革上,要坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,为深化人事制度改革提供强有力的支撑点。为此,学校从2003年开始实施第一轮全员聘任制度,进行了收入分配制度的改革,到2008年底为止,学校对聘任方案进行了三次修订, 实行了四轮全员聘任,充分发挥了岗位聘任工作对全校教职工的引导作用和对学校各项事业发展的促进作用。在四轮的聘任中学校坚持岗位聘任的导向性,即把聘任与学校发展方向相结合、与师资队伍建设的要求相结合、与专业建设相结合;突出聘任实绩性,即在岗位聘任的条件设置中,重实绩、重贡献,特别是第三轮的聘任方案中,以计分的方式来体现平时的工作业绩和贡献,使教师的教学工作、学术成果、育人贡献得到进一步的体现与重视;兼顾职业性,即聘任方案始终兼顾了高职的特点,把教师的职业性与培养学生的职业性,结合到聘任方案中,引领教师本身注重自身的“双师素质”能力的培养的同时,注重培养的学生的能手能力和实践技能。着重从淡化身份,强化岗位;优化配置,按需设岗;制订合理的聘任条件;实行多元聘任模式等方面展开。体现了“优劳优酬”,真正激发教师队伍的活力,保证优秀人才进得来,留得住,让一切有创造贡献的人都能得到公正的回报。

2.3 整合创新培养模式,做到全员培养:建立、完善以更新和拓展教师知识结构为主要内容的师资培训体系与制度,改进并强化教师的思想政治工作和师德师风建设,全面提高教师队伍的思想素质、职业道德水平、业务水平和综合能力,使教师队伍的整体水平适应素质教育的需要。学校先后两次修订《教师培训进修办法》,实现教师培训工作重点和运行机制的三个转变:一是从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育;二是从主要依靠*行为逐步转变为*行为、学校行为和教师个人行为相结合,完善学校教师继续教育制度。三是从主要理论为主的培训逐步转变为重实践技能的培训。巩固和完善高等学校教师岗前培训制度,在青年教师培养工作中,制订《青年教师综合培养办法》,分阶段、分层次地对青年教师进行教学规范、业务能力、职业技能等方面的综合培养,在培养过程中充分传帮带作用,重点对青年教师进行教学环节、实践环节、科研方法的指导和道德素质培养,为青年教师的成长奠定良好的基础;加大高层次人才的选拔与培养力度,通过省、市、校三级的人才工程建设,培养各学科专业的领军人才;重视行政管理人员队伍建设,不断补充高学历的管理人才,加强管理人才的培训和继续教育,使管理人员队伍的整体素质得到提高,让一切有求上进的人都能得到提高的机会。

2.4 拓展多元职称系列,发挥各自特长:高等职业教育已经成为高等教育大发展中一支不可缺少的生力军,而许多的高职院校都是由中等职业学校升格或合并发展而成,这使学校的改革中面临着一个新的问题,就是在这类高职院校中职称系列单一,以教师职称占绝大部分,实验系列、图书系列和管理系列等其他系列职称发展极不平衡。而作为培养高级技能型人才的高等职业技术学校,具有企业实践经验的高技能人才和实验实训队伍是一支必不可少的主力军,从政策扶植上、分配制度上进行改革,以促使这支队伍的发展和壮大。在改革和研究的过程中,我校规范和明确了各职称系列,并鼓励具有中级以上教师专业技术资格的教师兼评与专业相关的其他系列专业技术资格,目前已开拓了工程、经济等系列的高级专业技术资格评审。同时接纳在行业企业中有影响力的专业技术人才,到我校兼评教师系列专业技术资格,为建设一支数量稳定,质量高的兼职教师队伍服务。在岗位聘任中也考虑了各系列条件的设置差异,使各系列在各自的岗位上都有发展的空间和奋斗的目标,真正使各系列百花齐放,各显神通,让一切有创业能力的人都能看到发展的的空间。

3 改革的作用及成果

3.1 改善了教职工的待遇,形成了合理的分配*:校内分配制度改革,通过分类分层管理,全校教职工的平均收入较大幅度的提高。在待遇改善的同时,合理拉开了收入差距,在教学科研岗中,最高津贴是最低津贴的10倍,这充分体现了“效率优先、保证重点、兼顾一般”的分配原则,加大了业绩贡献要素参与分配的力度,对学校骨干队伍的待遇,有较大幅度的增长,对一般岗位人员,略有增长。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。形成了重实绩、重贡献、向高层次人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3.2 提高了教职工的素质,推动了学校教科研工作的发展:岗位聘任重实绩、重贡献,而实绩与贡献很大层度上是通过教学工作和科研成果来体现,从根据实绩选拔学科带头人、骨干教师、教学名师和教学能手,到在聘任方案中体现此类人员的遴选条件,使“有实绩推人才,成人才得高薪”的分配与聘任理念深入人心,从而推动了学校的教学工作和科研工作的进步,自2003年以来,《中国高教研究》编辑部对在14家中文核心期刊上发表的高等教育科研论文统计中,学校连续第六年名列全国高职院校前三名。

3.3 提升了教学管理水平,调动了教职工的工作积极性:各项人事制度的改革和分配*的完善,使全校教职工的责任感和危机感得到了增强,全校形成了“上岗靠竞争,收入靠贡献”的新局面。观念也有了较大的转变,学校出现了较好的新气象,教职工自我加压、自我发展、自我完善,形成了竞争发展的良好态势。教师在教学业务上,也改变了过去为评聘职称,重视争课题,忙论文而忽视钻业务,履职责而上好课的现象,教师积极主动申请教改项目,探求教学规律,科研工作极大促进了教学工作。另外,行政机关、教辅部门的工作作风也明显改善,工作效率也大大提高。

4 今后的发展思考

4.1 强化考核,巩固改革:在实施校内岗位津贴制度的过程中,关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。按工作类型,以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据,坚持客观、公正、*、公开的原则,根据聘用关系,按照谁聘任谁考核的原则,上级考核下级,一级考核一级。学校以年度考核和教师业绩考核为基础,以整体目标任务考核二级学院、机关、教辅单位和各部门。各类人员聘用上岗后,必须履行其岗位职责并接受考核。把考核结果作为岗位聘任的重要依据,并把考核结果与教职工收入挂钩,加大对考核优秀也业绩突出教职工的嘉奖力度。对专业建设、团队建设、工学结合建设等成绩显著的二级学院和专业团队按目标考核等级给予特别奖励。在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”的原则,以巩固前期人事制度改革的成果,并促使各项人事制度发挥更好的“指挥棒”的作用。

4.2 抓住机遇,推动改革:推行和完善岗位聘任制度,进一步强化竞争机制,实现人事管理由身份管理向岗位管理,由行政任用关系向平等协商聘任关系的转变。变身份管理为岗位管理是人事制度改革的基本要求。由于长期以来计划经济模式形成的人事管理都是身份管理,“身份”成为难以突破的障碍。高职院校人事制度改革只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式。然而,这种模式与高职人事制度改革是不配套的,必然要被岗位管理所取代。学校将继续以“淡化身份管理,强化岗位管理”为改革的指导思想,继续加大科学设岗的力度,把平等协商的理念引入岗位聘任中来。

4.3 完善制度,深化改革:进一步完善以岗位津贴为主的分配制度,在加大分配制度改革力度的同时,加强政策导向,引导校内津贴的制度设计、实施办法等从普遍提高教师待遇,向更加强调激励作用发展;从眼前的作用,向长期吸引人才、与其他制度相互协调共同作用的方向发展;从金钱、物资的激励,向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松*的学术环境方向发展。

参考文献

[1] 张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径. 太原师范学院学报(社会科学版).2009(2)

[2] 邓国安,陈贤春. 浅谈高校人事制度存在的问题及改革思路. 国际医药卫生导报.2008(16)

[3] 周思当.高校人事代理制度改革新趋势. 中国教师.2008(s1)

[4] 李小海.高校人事制度改革初探. 怀化学院学报.2008(6)

[5] 何锐连.高职院校人事制度改革的思考与实践——以顺德职业技术学院为例.中国高教研究,2006(7)