人力资源投资——一项公平性挑战

人力资源投资——一项公平性挑战

　一、引言

(一)问题介绍

在21世纪，人力资源作为一项非常有价值的资源，在企业运营中扮演着越来越重要的角色。人力资源投资不仅是管理的一部分，同时它也对企业在经济和社会领域的成果有着重大意义。如果一家企业在人力资源投资上获得了成功，那么它所赢得的将不只是生意上的利润，人力资源投资作为一种激励措施，还将为企业带来长期的员工满意度与忠诚度。

从上世纪起就有很多组织在人力资源上获得了成功，但在对人力资源进行投资的方面，至今仍存在很多问题和挑战。人力资源投资的公平性就是其中一项最大的挑战。不公平性对雇佣双方都有着消极影响。一方面，雇员无法得到公平的人力资源投资，另一方面企业的形象会受损，并可能由于高水平员工的流失而导致发展受阻。

(二)研究目的

本文的目的在于找出人力资源、公平性和公平性因素之间的关系，并对不同群体的劳动力所面对的公平性现状进行介绍。本文将致力于以不同的视角来研究企业人力资源投资中的不公平问题并提出可能的相应的解决办法。通过此次研究，我们将看清公平性和人力资源投资对于员工和企业的意义。最后我们还会对公平性挑战未来的发展趋势稍作阐述。

歧视也是一项法律问题。本文只在企业经济领域对公平性进行研究。

二、理论基础

(一)人事管理中的公平性挑战

人事管理中的公平性意味着，在员工聘用、选拔、培训发展、薪金和解聘方面不存在歧视。www.11665.COM在同样的条件下，组织在人员设置、投入和再教育等方面向所有劳动力群体提供同等机会。这意味着，从性别角度举例来说，在同一职位上具有同样学历和工作水平的女性员工和男性员工拥有等同的人员培训机会。

尽管根据组织和人员群体的不同特性，对劳动力再教育的需求也有所不同，但组织的人事决定不应仅仅取决于员工的性别、种族或国别，而应该取决于与员工的工作能力、产出的效益、与工作相关的知识水平、成长潜能和工作特性。

(二)人力资源和人力资源投资

人力资源可以被定义为一个组织中个人所具备的能力、知识和技能。②从现代人事管理的理念出发，员工对于企业来说是一项非常有价值的资源。和其他资产一样，如流动资产和固定资产，人力资源也是企业的经济财富。公司中的人力资源通过职员的业绩和潜力来体现，被理解为企业的资产(贷方)。“在人事主管的眼中，我们应重点于专业知识、认知、接受能力和行为这几种分类来领悟什么是人员技术。我们在这种相互关系中研究如何获得与企业员工相关的，除基本信息以外更多的更好、更易理解、更有用的信息。”③人力资源对于公司有着重大的意义，“密西根大学社会研究机构的r. likert认为，人力资源的价值相当于一个公司20倍的年收入所带来的效益”。④人力资源对于企业管理中的长期人事计划意义重大，企业*将借助于对人力资源的计算做出对职员的能力、职能、工作分配和激励产生影响的决定。

在人力资源领域存在很多源于实践的现象，这些现象不仅可以对人力资源做出解释，它们还对于投资人和公司这方面的决定有着意义。现象如下：

(1)通常来讲，随着员工的年龄增长，他/她的收入以递减的增长率增长。增长率在趋势上与员工的技能和资格水平正相关。

(2)员工的技能和资格水平的提高，降低了他/她失业的风险。

(3)越是年轻，越是经常性变换他们的工作岗位，越是比老一辈的人受过更多的学校教育和on-the-job-training(工作中的培训)。

(4)拥有高技能水平的员工对企业尤其有价值，因为他们能为企业的成功做出巨大的贡献。

(5)拥有更好技能的人比其他人接受过更多的教育和不同种类的训练。

(6)典型的人力资源投资者比固定资产的投资者更冲动并且做出更加错误的决定。⑤

人力资源投资主要有三种形式：教育、职业经验和与工作相关的培训。“人力资源的投资值等于该名接受教育或接受再教育的职员在教育前后的产值之差。”⑥

大部分劳动力通过学习新技能以及改善自己已经具备的能力来提高他们的生产力。职员自发对自己进行人力资源投资，是为了提高自己的竞争能力，从而获得更多的升职机会和更高的薪酬。企业对人事进行投资，通常是为了通过学习获得企业内部劳动力市场所缺少的知识和能力，此举可以提高劳动力的工作效率，从而长期获得更高的经济效益和组织整体的成长。通常来说，一个具有更好的学历和再教育经历的劳动力比其他同龄劳动力拥有更高的生产力和薪酬。企业对人力资源的投资从两个角度出发：职员与企业有着长期的雇佣关系，并且他/她的绩效在投资后有所提高。此外人力资源投资还在对员工的激励中扮演着重要的角色。一项在德国境内进行的infas典型调查(1972年8月至1973年3月)显示，“职业进修”是9%男性员工和8%女性员工对工作岗位感到满意的原因，而“缺少再教育的机会”则是21%男性员工和18%女性员工不满意的原因。⑦

作为一种有效的人力资源投资的方式，大部分现代企业都向员工提供人事培训和发展(personnel training and development)，以此确保企业自身的生存、竞争力和持久性。有能力、有认知、有发展地工作是人事培训和发展的中心任务。⑧人事培训和发展分为七部分：into-the-job(教育、培训方案、新职员指导)，on-the-job(jeaming-by-doing，经验学习、人员投入)，on-the-project(通过项目工作获得技能)，along-the-job(coaching，mentoring，人生/事业规划、代表/代理)，out-of-the-job(退休准备、平稳退休)，near-the-job(组织发展、质量圈(quality circle)、lernstatt⑨)，off-the-job(学校学习、会议学习、自学、e-learning)。

对人力资源进行的投资，在企业*(即公司总裁、执行董事或总经理)递交至监事会即独立董事和董事会的工作报告中还有其他的用意。企业*必须向股东解释他/她选择了对人事培训和发展进行投资而非对有形资产进行投资的决定。长期来看，相比于对(举例来说)机械设备投资，企业能够通过对人员的投资获得更高的收益。⑩

(三)人力资源投资公平性的历史及现状

歧视是公平性一直以来的历史性问题。由于性别和/或种族而产生的不平等对待是人力资源投资公平性的最常见的障碍。

论文联盟

在上个世纪，女性对自身的人力资源投资普遍少于男性。在1950年到1957年的美国，只有约30%的女性高中毕业生进入了高等院校，而男性高中毕业生中则有40%进入了高等院校。(11)走出校园后，尽管具备同样的学历，女性毕业生仍然被看作比男性毕业生缺乏技能和资格。当时雇主普遍认为女性劳动力较弱。事实上，当时有一大部分女大学生在结婚后都放弃了她们的学业，因为她们学习的真实目的就是能够借由学校认识受过高等教育并拥有较多财产的男士并与他们结婚。(12)有色人种的女性比白人女性更少地对她们的人力资源进行投资，因为她们由于种族歧视拥有更少的资源。

　上世纪劳动力市场上的种族歧视还非常严重。在二十世纪初期的美国，有色人种中高等院校毕业生与高中毕业生净收入的差距明显低于白人。举个例子：在1939年，一位35岁到44岁之间的有色人种男性高等院校毕业生与有色人种男性高中毕业生相比，在南部一年能多赚700美元，在北部能多赚500美元，而白人男性高等院校毕业生与高中毕业生的收入差距则为有色人种收入差距的三倍。(13)此种现象是由于以下几种原因产生的：首先是有色人种的收入水平，具有同等教育水平的有色人种男性比白人男性收入低。第二点，也是最主要的原因，那就是有色人种和白人在人力资源投资方面有差距。有色人种通常都就读于较为便宜的高等院校，这些学校的教育质量相对较低，因此有色人种高等院校毕业生与高中毕业生之间的能力资格差距小于白人毕业生之间的差距。有色人种明显缺乏资源和经验，因此他们获取更好院校入学资格的难度更大。(14)种族歧视使得有色人种拥有较少的机会获得对他们的人力资源的投资。歧视越严重，有色人种对人力资源进行投资的可能性越低。

三、研究构架

(一)思想模型

图2：思想模型

思想模型由三部分组成：人力资源投资，其间的挑战和公平性因素。

我们可以将人力资源投资理解为在学校所接受的教育和职业生涯中的培训和发展两部分。在对人力资源的投资中存在一些挑战，其中公平性就是我们这次要研究的主题。公平性因素的方框中介绍了，劳动力会面对哪几方面潜在的不公平。由次思想模型得出的结论可以作为更多深入研究的理论基础。

(二)研究方法

本次研究为理论性调查。我们将通过二手研究获得与主题相关的知识。我们将对已经存在的书籍、杂志中进行细致的研究。大部分作为此次研究依据的关于公平性的文章，它们的研究范围都较为广泛、内容较为分散、没有明确分类。我们这次则将对劳动力市场上不同的特殊劳动力群体进行分类调查。女性劳动力、有色人种劳动力、外籍劳动力、劳动力市场上的hiv/aids携带者以及其他残障人士将作为我们对于人力资源投资公平性研究的主题。

四、对人力资源投资公平性的研究

表格 1：differences in study measures by race/ethnicity and sex groups(15)

数据来源：national longitudinal survey of youth (nlsy 79).

(一)性别方面的问题和可能的解决方法

从性别出发，本章节我们将对人力资源投资对于女性从业人员的公平性进行研究。

最新统计表明，女性从业人员参与企业提供的再教育的机会有所提高，但“传统的”问题仍然没有被令人满意地解决：1)非全职员工依然缺少企业提供的相应的再教育的措施，而女性员工正是非全职员工人群的主体。2)与男性员工相比，女性员工从雇主那里获得较少的经济支持，并且她们只能在工作时间中完成少量的培训或课程。(16)

人力资源投资在女性员工这里的一个阻碍因素是工作与家庭的结合。家务和家庭责任所造成的职能限制是女性从业人员受到职业轻视的主要原因。(17)与男性相比，女性对个人的事业发展兴趣较小，因为她们比男性更多地关心家庭并且/或者由于其他社会方面的、心理方面的和文化方面的影响或固有意识而更多地关心家庭。人力资源原理(becker, 1994)认为，大部分女性对她们的工作相关的资本投资较少，而对她们的家庭投资较多。当一位女性或者是一个企业在决定是否要对她进行人力资源投资时，必须要比男性更多地考虑家庭方面的问题，比如家庭状况和孩子数量。在家庭责任和事业或者说人力资源投资之间，尤其对女性来说，存在着挤出效应(trade-off)。假如一位女性需要越多的时间来照管孩子和处理家务，那么她在劳动力市场上的价值就越低，她在人力资源方面的投资就越少，因为与事业相比她更关心家庭。(18)职业与家庭的关系在男性眼中就截然不同了。大部分男性对他们的事业和人力资源的投资都大于对他们私人生活的投资。因此女性与男性员工相比具有较少的对人力资源进行投资的意识，企业在这方面也同样这般考虑问题。

但事实上还是存在很多女性，她们和男性一样关注她们的事业和人力资源，但普遍来说她们都没有得到与男性平等的对事业和人力资源进行投资的机会。

在一些由男性在数目上做主导的工作领域(如建筑业)或职位(如企业领导层)，在人力资源投资上对女性员工的歧视更为常见。

人力资源投资的不公平性问题与由此产生的缺少的升职机会是相互循环作用的。在2006年进行的一次抽样调查显示，在大型企业的高级领导层中，女性只占了5%的人员份额。(19)人力资源投资与职位升迁相互作用。一方面，缺少升职机会的不公平性可以被看作是企业内部的人力资源投资，尤其是on-the-job-training对女性员工在数量上和质量上的不公平性的结果。另一方面，企业高层认为女性职员对于更高的职位缺少足够的能力或者足够的理性，(20)因此他们在并未对女性员工的绩效和潜在价值做出公平的评价的前提下，就只提供给她们少量的升职和人力资源投资的机会。

男性职员与女性职员之间薪酬的差距也可以部分解释为被视为由学历、从业时间和经验组成的整体的人力资源水平和人力资源投资在男女之间的差距。olsen和sexton (1996) 曾运用了“panel study of income dynamics”的数据来估量，on-the-job-training到底对1979年到1985年美国的薪酬性别歧视的降低产生了多大的影响。他们最后得出了结论，on-the-job-training女性参与者份额的增长对于薪酬差距的降低有着显著的作用。(21)

对training的决定因素的调查显示，男性比女性更乐于接受一项训练(holtmann und idson, 1991; lynch, 1992)，并且他们对on-the-job-training要求更长的持续时间(barron et al., 1993)。最后loewenstein和pracht (1997)还总结出了一条原理，雇主有可能延迟对训练的投资，而这种延迟，相比男性职员，更经常地发生在女性职员身上。(22)

这里有一个有趣的发现，人力资源投资对女性的薪酬和男性的薪酬有着不同的影响。可以确定的是，只有off-the-job-training对女性的薪酬有着正影响，而所有的人力资源投资，无论是off-the-job-training、on-the-job-training还是学徒培训都对男性的薪酬有着积极的影响。学徒培训甚至对女性的薪酬还有负作用。这一点在一定程度上解释了，为什么女性比男性缺少对培训的兴趣。人们还发现，样本中只有非常少数的女性(1,666名女性中只有5名)接受过学徒培训。(23)

上个世纪起，单身母亲家庭(single-mother-family)的数量迅速增长，这些家庭中较高的贫困率也基本上是一个无可争辩的事实。作为一个特殊的群体，单身母亲承受着比普通人更多的身体和精神压力。本文也对这个劳动力群体所面临的人力资源投资公平性的状况进行了研究。

sandfort和hill (1996)的纵向研究表明了年轻单亲母亲的受教育水平与她们的自身价值以及以后结婚的可能性之间的关系。(24)单亲母亲的受教育水平越高，她们的收入情况越好，并且她们在未来结婚的概率越大。但是单亲母亲的接受再教育的概率比其他女性还低很多。她们的生活条件越差，也就是说，这些单亲母亲的收入较低，但抚养的孩子却较多，她们得到一项与工作相关的培训的机会就越少。(25)单亲母亲必须做出一个理性的选择，是更多地工作，在短期内供养家庭，还是通过人力资源质量上的投资获得长期的更高的收益并收获更好的未来。对孩子的照管同样影响着她们的决定。这些母亲只能独自为职业和家庭分配自己的金钱和时间。

　现在有越来越多的女性成为了职业女性，她们以事业为重，追求高水平的工作。o’neill 和polachek (1993)预测，女性将会有更大的动力对on-the-job-training进行投资，并且雇主也将产生更大的动力对她们进行人力资源方面的投资。(26)

为了防止再教育入选过程中出现歧视，必须要确保内部评价和选拔程序的公平性。大部分女性员工在绩效评价和潜能评价方面至今仍受到不公平待遇。在很多组织中，人事培训和发展(personnel training and development)中只有极少的位置是提供给女性员工的，大部分时候，她们对于组织的贡献和潜在价值都被低估甚至被完全忽略。

因为劳动力市场上间接的歧视通常都没有直接的歧视来得直观和明显，所以歧视问题不是那么容易能搞清楚和被掌握的。因此组织领导层必须在人事培训和发展的实现过程中投入相应的核查程序和核查工具，核查的标准、方式、方法应该对所有员工透明并且保证它们的持久实施。比如德国巴登符腾堡地区的金属与电子工业从2001年6月19日起开始实施了一项针对所有员工的资格水平劳资协定，雇主至少每年要开展一次资格水平谈话，来确定员工再教育的需求。(27)另外，展开统计调查也是必要的，此类统计要尽量考虑到像目的、成本、目标群体、参与者的整体数量这样的参数，尤其是培训与发展措施中参与群体和目标群体中女性成员的比例更是要被着重考虑到。(28)

为了实现人力资源投资的公平性，企业可以引入和推行照顾孩子的系统和针对女性员工的再教育措施，这些特殊再教育措施中“会包含一些针对女性的特殊的、和/或只为女性开设的课题。”(29)

(二)种族和国别方面的问题和可能的解决方法

上世纪60年代中期到70年代，美国发生了几次较大的黑色人种从南部向北部和西部的人才流动。流动现象在受过高等教育的年轻黑人公民中尤为明显。人力资源投资中缺乏的公平性是人才流动的主要原因，美国南部对黑色人种的人力资源投入的资源较少。(30)

有色人种和白色人种家族企业成就之间的差距也与他们所受到的人力资源投资间的差距有关。在censes bureau于1997年所做的研究中，美国具有工作能力的人中有超过10%的人都开展了自己的生意。 然而黑色人种中只有3.8%的人开办了自己的公司，而此比例在白色人种中却达到了11.6%。所有人为黑色人种的公司所获得的营业额、利润和拥有的员工数目通常都比所有人为白人的公司少。(31)通过fairlie和robb研究我们发现，小型企业的业务成就与企业所有人的受教育水平是正相关的。种族不同所导致受教育水平间的差距解释了2.4% 到 6.5%的黑色人种和白色人种所有的小型企业业务成绩间的差距。尽管影响不是很大，种族引起的获得一般及特殊人力资源投资的差距还是对业务成绩产生了影响。(32)

有色人种和外籍从业者在人员聘用、薪酬和升职决定等方面和女性从业人员一样要面对歧视。尽管部分有色人种应聘者已经提高了他们的受教育水平，他们在招聘中的处境也只是得到了质量上而没有数量上的改变。(33)

在对国别方面的人力资源投资公平性的研究中可以把研究对象分为两个劳动力群体。第一个群体是来自发达国家的外籍劳动力，第二个群体是来自发展中国家的外籍劳动力。第一个群体受到了公平的或者更好的人力资源投资，而第二个群体通常都要面对不公平的对待。这种现象的产生是因为发达国家和发展中国家教育水平之间存在差距。人力资源投资的决策人经常用雇员的国别代替了考察他们对公司的业绩贡献和潜在价值。

有色女性劳动力的处境更加危急。她们在劳动力市场上承受着种族和性别双重不公平性的叠加效应。

为了消除种族和国别引起的不公平性，企业和社会需要在这方面达成一个公平的共识。

(三)健康(hiv/aids携带者与残障人士)方面的问题和可能的解决方法

本章节对hiv/aids携带者与残障人士的人力资源投资进行了研究。这两种劳动力群体通常承受着来自双重压力：精神压力和身体压力。

尽管人们在上个世纪就已经对hiv/aids(34)有了更广泛和更深入的认识，知道与hiv/aids携带者的一般接触是不会令人感染hiv/艾滋病毒的，但是对这个特殊群体的歧视依然存在，并且这是社会上最严峻的问题之一。(35)hiv/aids携带人群无法被公平地对待。他们的日常生活状况已经得到了改善，然而他们的职业生涯依旧艰难重重。因为健康的同学/同事对与他们的接触和交流感到羞耻和害怕；(36)而另一方面，人事主管认为hiv/aids携带者由于健康状况无法像健康人那样承担工作责任和压力。因此hiv/aids携带者们几乎无法获得任何人力资源投资的机会。

残障人士方面，由于公共基础设施、学校和工作场合设施的完善，他们已经可以比过去更好地抓住人力资源投资的机遇了。

为了更好地实现hiv/aids携带者和残障人士方面的人力资源投资的公平性，企业和社会都应该对此建立一个相应的企业内部文化和道德标准，以此引导公平的思想意识、限制不公平的行为。

五、结论

(一)综述

劳动力市场上的不公平的行为和歧视可以形成一个恶性循环。由于人事聘用、投入、薪酬方面存在的歧视，相应的劳动力群体的成员就会认为，他们对于自己人力资源的投资与其他人相比并不是同样的有意义、有价值、有回报。因此，根据理性原理，他们极有可能会较少地对他们的人力资源进行投资。而这些已经受到轻视的劳动力群体对人力资源较少的投资又会导致对他们歧视的继续甚至加剧。然后他们的投资愈发的少，歧视愈发的严重，循环往复。

这种恶性循环不仅对于雇佣双方都有着消极影响，它还造成了社会的整体损失：社会的平均生产力无法得到有效果的(effective)和有效益的(efficient)提高。人力资源投资是社会持续发展的必要因素。社会和经济的公平性相互作用，无论是社会还是企业都应该更多地关注这些弱势群体。

通常来说，在劳动力市场上受到歧视的劳动力群体还是会像设想的那样较少地对他们的人力资源进行投资。但如果他们在面对歧视的同时还能坚持不懈地对自己投资，那么这些歧视从另一个角度来看也能为他们带来“效益”。因为这些受到歧视的群体虽然在短期内不能被看作理想的员工，但却有机会对自己进行更多的人力资源投资，而这些投资会为他们带来长期的更高的收入和/或更被人看好的工作。从这个视角出发，人力资源投资方面的公平性问题对于那些特殊群体来说既是困境也是机遇。

(二)实践相关

本文提出了一些关于女性从业人员、有色人种/外籍从业人员和hiv/aids携带者及残障人士这三个特殊劳动力群体的人力资源投资不公平性的原因。这些群体可以根据这些被提出的原因更好地理解他们在人力资源投资论文联盟

方面的处境并且制定出最佳的自我投资计划。另一方面，雇主和社会团体可以依照本文提出的一些建议，实施一定的公平性的支持措施，以此来有效提高企业内部员工的人力资源，从而实现整体经济效用的上升。

女性和男性在特征和功能上的差别在现实中对包括人事培训和发展在内的所有人事决策也有着重要意义，本文对此方面没有明确的介绍。

在国别方面，外籍从业人员在劳动力市场中确实存在不明了的语言和文化障碍，他们必须要在工作环境中使用非母语的语言。

对hiv/aids携带者人力资源投资公平性的研究忽略了对人力资源投资回报率(roi)的考虑。

(三)研究相关

本文简短介绍了一些人力资源投资公平性与企业中其他同样影响业绩成败的领域之间的关系。人力资源投资的公平性到底对一个企业的形象和声望有着何种程度的影响？一个企业如何通过公平性展现它负责的态度并且实现员工对其长期的满意和忠诚？这些问题可以作为日后研究的主题。

本文分别提出了一些人力资源投资公平性研究的切入点，但没有对性别、种族/国别和健康问题之间相互关系的明确阐述。

至此，关于外籍从业人员、hiv/aids携带者和残障人士方面的人力资源投资公平性的研究还很不足够。

本文没有提供有关于人力资源投资、工作分配、工作时间系统和生命周期(life circle)之间关系的信息。

(四)展望

人力资源投资公平性的状况将随着全球化的扩展和加深以及社会团体的发展而改变。全球化将带来组织越发的国际化，因此种族歧视极有可能将会越来越少。

“2009到2015年间非常重要的一点，那就是女性工作比率将会有显著的增长，换句话说，更多的女性将会获得高水平的能力并由其在领导领域崭露头角。”(37)

作为人事培训和发展的外部参与者，社会团体的权力和影响将有所增长，并且由此将为弱势劳动力群体提供更多的支持与援助。被歧视的劳动力群体在人力资源投资方面的境况将通过这些发展有所改善。