人才柔性流动

所谓人才柔性流动，就是摆脱传统的户籍、档案、身份等人事制度中的制约，无需人才脱离原属的地区与单位，以智力服务为核心，建立一种灵活*的人才策略。

1、基本概述

人才柔性流动

人才柔性流动是指打破传统的户籍、档案、身份等*人事制度中的束缚，在不改变人才与其原单位隶属关系的前提下，经过协商，双向选择，来去*，将人才以“长租短借”等灵活方式共享，以最大限度地利用人才价值，实现“智力流动”。

与以前的人才流动方式相比，柔性流动更强调了个人的来去*和单位用人的独立自主。其目的在于实现人才与生产要素、工作岗位的最佳结合，做到人尽其才、才尽其用。

2、原因

1.从资源稀缺性角度考虑，柔性流动部分解决了人才结构性紧缺的矛盾。

中国虽是一个人力资源丰富的泱泱大国，但由于高级人才的培养成本高、难度大且历时长，因此处在高质量层次的人才并不多，再加上人才外流。现象的日益严重，企业能够觅得的贤才更显稀少。另外，随着知识经济时代的飞速发展，对于人才的要求也日渐提高，企业需要既有学历又有能力的高素质复合型人才，知识性失业正悄然扩张，这无疑更加剧了“知能兼备”人才的竞争激烈程度。柔性流动机制的运用，将人才置于一个开放的、可*流动的大环境中，让人才跨越地域或职能的边界，能来去*地为各类不同的企业服务，在一定程度上缓解了企业急需的人才难以引进的矛盾。

2.从成本角度考虑，降低了人才引进与使用中的交易性费用。

高级人才的知识含量越高，其身价也就越高。曾任中国微软公司总经理的吴士宏辞职后，立刻就有猎头公司开出年薪百万的天文数字欲将其招揽旗下。由此可见，随着人才在企业中所处地位的逐渐提升，人才引进的成本也呈水涨船高之势尤其是对于那些经济实力暂不雄厚的中小企业和亏损国有企业而言，这不啻为一笔巨额开支。而柔性流动机制因不必拘泥于人才的归宿，无须花大量的物力财力去解决人才的调动转档、配偶安置、子女人学、住房搬迁等一系列的问题.极大地节约了人才使用的交易成本

3从风险角度考虑，减少了人才流失的风险

根据马斯洛的需求层次理论，越是优秀的人才越有较高的自我实现需求，因此其流动意愿也就越高企业实施柔性流动策略，不再把人才死死地束缚在*的牢笼中，而是在一定的条件下放飞人才，让人才尽显其能，从而较好地满足了人才自我实现的需求。而就人才自身而言，既然能来去*地在企业外部流动，又可以保住在企业内部的职位，免去后顾之忧，也就没必要跳来跳去而无“栖身之地”了。这样一来，在人才柔性流动的良性循环机制驱动下，企业人才流失的风险自然大大减少。

4.从经济角度考虑，提高了人才使用的效率。

过去，企业在用人观念上采取“自给自足”的方式，造成人才结构不合理、使用效率低下的弊端柔性化的人才流动机制一方面能让暂时闲置的人才流动出去；另一方面又可将急需的人才高薪“暂惜”进来，让每一位人才都能在最合适的位置发挥其效用，从而极大地提高了人才使用的效率与此同时，各类专业人才通过在不同的地区、单位和部门的相互交流，有助于互相启发、兼收并蓄，在知识技能和经验等方面有所提升，从而使人才本身的工作绩效也有一定的提高。

5.从收益角度考虑，实现了企业双赢的目的。

人才的柔性流动，无论是用人单位，还是惜人单位都能从中受益。用人单位将人才高薪聘来，委以重任，令外借人才在心理上产生受重视的感觉，正所谓“士为知己者死”，必然会竭尽全力投人工作，不负企业重金礼贤的期望；而对企业原有人才来讲，既能从切磋探讨中为自己“充电”，又不必担心外借人才会对自己的职位产生威胁。如此一来，双方合作和谐愉快，企业成为最终受益者。而借人单位将人才外借出去，一则是给人才创造了一个更为广阔的舞台来接收新知识、新技术，在被其他企业利用的同时也吸收了别人所掌握的精华，为企业带来隐性收益；二则作为人才外借的条件，企业也能直接从中获得一定的收益和好处。由此可见，柔性化的人才流动有助于企业实现双赢的目标，何乐而不为呢?

3、形式

实施人才柔性流动主要有以下一些形式：

引智合作

即企业因某项技术开发或项目攻关的需要，与其他企业或科研单位结成台作伙伴，实现人才共享，智力交流。如加强与科研单位、高等院校的合作，将其具有商业价值和市场潜力的科研成果迅速转化为生产力，为企业增利创收；或者是在自愿互利的基础上，与其他企业结成“人力资源战略联盟”，在更大的范围内实现人才共享，促进企业竞争实力的提升。如美国曾以合作攻关的名义，借用俄、日及欧盟等国专家的智慧，建造了人类航天史上令人叹为观止的阿尔法国际空间站，并从中获得丰厚利润。

兼职招聘

企业为吸纳更多的人才为其服务，以开放型的技术科研中心为基地，通过定期往来、灵活工作期等方式，聘请国内外专家到企业兼职工作，逐步形成有一定数量、专业结构合理的人才专家网络。如在美国的一些企业和事业机构出现的“客座教授”、“兼职专家”等引才借智方式，对我国企业来说无不是一种可鉴之举。

智力咨询

一般由科研机构、高校院所或专门的咨询公司出面组织，由有关各方面专家组成咨询队伍，对企业提供技术和管理方面的服务。咨询内容多是技术服务、管理诊断、信息服务、人员培训等问题，以及为特定对象解决生产经营或管理中的重大问题和紧迫问题。如大家熟知的麦肯锡咨询公司，就是因给企业出谋划策、提供智力援助而颇受欢迎。

交换使用

交换使用是一种人才优势互补的良性流动机制，即在用人主体之间，对人才加以合理配置，交换使用，以达到充分发挥人才使用效率、体现人才最大使用价值的目的。企业在不影响其自身业务、不泄露商业机密的前提下，将暂时闲置的人才推荐给别的企业，再从别的企业换回急需的人才，真正做到“与人方便，自己方便。这种全新的用才理念，摒弃了狭隘的“人才惟我独享”的功利思想，视人才为可共享资源，化人才个体优势为企业整体优势，是企业用人的明智之举。

人才租赁

最近，在江苏省盐城市诞生了一种新型的人才流动机制——人才租赁，即以人才中心作为桥梁，由人才中心出面，先与用人单位签订“人才租赁协议书”，再向社会公开招聘人才，跟其签订“人才租赁合同”，然后由人才中心将人才租给用人单位使用，其人事关系放在人才中心，不转入用人单位。合同期满后，人才回到人才市场上，恢复*身，可继续流动到其他单位工作。

人才派遣

人才派遣业兴于日本，是一种与知识经济相对应的人才市场化运营机制人才派遣公司把各类具有高度专业技术知识、经验和能力的人才招纳进来，形成一个“人才蓄水池”，当企业需要进行某个项目攻关时，只要与人才派遣公司签订商业契约，便可从后者的人才库中得到所需的人才。项目结束后，被派遣的人员返回人才派遣公司，与用人单位无任何隶属关系。

4、对国有企业的重要性

1.从资源稀缺性角度考虑，柔性流动部分解决了人才结构性紧缺的矛盾。柔性流动机制的运用，将人才置于一个开放的、可*流动的大环境中，让人才跨越地域或职能的边界，能来去*地为各类不同的企业服务，在一定程度上缓解了企业急需人才难以引进的矛盾。

2.从成本角度考虑，降低了人才引进与使用中的交易费用。人才的知识含量越高，其身价也就越高。曾任中国微软公司总经理的吴士宏辞职后，立刻就有猎头公司开出年薪百万的天文数字欲将其招揽旗下。由此可见，随着人才在企业中所处地位的逐渐提升，人才引进的成本也呈水涨船高之势。尤其是对于那些经济实力暂不雄厚的中小企业和亏损国有企业而言，这不啻为一笔巨额开支。而柔性流动机制因不必拘泥于人才的归宿，无须花大量的物力财力去解决人才的调动转档、配偶安置、子女入学、住房搬迁等一系列的问题，极大地节约了人才使用的交易成本。

3.从风险角度考虑，减少了人才流失的风险。根据马斯洛的需求层次理论，越是优秀的人才都有较高的自我实现需求，因此其流动意愿也就越高。国有企业实施柔性流动策略，不再把人才死死地束缚在*的牢笼中，而是在一定的条件下放飞人才，让人才尽显其能，从而较好地满足了人才自我实现的需求。

4、从经济角度考虑，提高了人才使用的效率。柔性化的人才流动机制一方面能让暂时闲置的人才流动出去，另一方面又可将急需的人才以高薪“暂借”进来，让每一位人才都能在最合适的位置发挥其效用，从而极大地提高人才使用的效率。

5、配套措施

1.完善对柔性流动人才的管理对于柔性引进的人才，聘用企业应依法与之签订聘用(劳动)合同或工作项目协议。

档案按照人事档案管理的有关规定可由原单位保管，也可由企业或人事部门所属人才流动服务机构保管。同时，柔性流动人才在职称评审(考试)、科技成果、奖励等方面享受与受聘企业同类人才同等的待遇。

2.建立多种形式的柔性流动人才的薪酬形式

对以柔性流动方式来国有企业工作的人才，按照贡献与收益挂钩的方法和一流人才、一流业绩、一流待遇的原则，企业可采取多种方式确定其工资待遇。如：工资加津补贴、协议工资、岗位工资、年薪，以技术、工作项目为核算单位，实行项目工资，以科技成果作价入股的方式，参与收益分配、给予期股、期权奖励。