中国科学报：高校教师退出机制的困惑

■我们的记者陈彬

我们需要驱逐不合格的教师。然而，现在的问题是我们需要建立一个完整的教师发展体系。资料来源:www.quanjing.com

几年前，中山大学教育学院副教授张建祺接受了一个关于大学教师退出机制的研究项目。到去年10月，研究已经基本完成，张建祺也完成了一份报告。然而，她没有发表报告，只是在教育工作者研讨会上做了一个小报告。张建祺坦率地说:“这件事非常复杂。直到最后，我还是有很多困惑。我觉得出版它很不方便。”

在张建祺因困惑而放弃发表论文近一年后，今年8月下旬，在教育部召开的一次研讨会上，与会代表建议深化高校人事制度改革，探索教师退出机制。

国内高校教师退出机制存在什么问题？

20年难破的“铁饭碗”

如果你在搜索引擎中输入“教师退出机制”这个词，稍微浏览一下，你会发现事实上，在全国范围内，人们现在谈论的“教师退出”更多地是指中小学教师退出机制的构建。然而，事实上，与中小学相比，国内大学已经做出了较早的探索。

早在1993年，清华大学就率先在全国范围内启动了人事制度改革，并提出了“要么晋升，要么离职”的计划，打破了传统的教师终身制观念。1998年，北京大学也做了类似的尝试。中国农业大学、中国人民大学、中山大学等大学也一直在探索。2009年，教育部甚至公开表示将建立大学教师退出机制。

例如，从清华大学探索这一机制开始，国内高校已经走上了“教师退出”的道路20年。然而，总的来说，他们似乎并没有顺利地沿着这条路走下去。

2009年，全国人大代表、时任中山大学校长的黄达仁在接受媒体采访时直言不讳地表示，中山大学的教师聘任制改革已经实施了六年，但学校没有办法真正解雇那些不适合在大学任教的人，只有一些教师因考核结果不佳而自动离职。

中山大学的困境在中国不是一个例子。2012年4月，成都中医药大学的一则新闻引起了很多人的关注:一名教师因教学质量差引起学生不满，最终被调离教学岗位。对于高校来说，这应该是一件很平常的事情，即使教师只是“调职”而不是“退休”，但它已经引起了业内和业外的广泛关注，这足以反映高校退休教师所面临的尴尬。

“事实上，高校在这方面面临的问题非常复杂。许多问题不能由学院和大学自己解决。”张建祺在接受采访时说。那么，她谈论的“复杂问题”是什么？

如果你没有得到提升，你应该去。

在高校采取的各种排斥教师的措施中，“要么晋升，要么免职”是一种比较常见的方法，也是一种有争议的方法。根据张建祺的说法，“晋升或离职”制度是国内外许多组织的一种常见的雇用制度，也就是说，一个不够好因而没有得到晋升的雇员将在一段固定的时间内自动被解雇。在中国，“要么晋升，要么离职”的制度通常适用于年轻教师。对此，中国西北地区一所重点大学的人力资源部副部长张虹(化名)在接受记者采访时表示，“要么升职要么离职”是目前国外大学普遍采用的一种用人制度，有其自身的合理性。然而，由于国内高校的特殊*，老教师在“编制”中难以实施，只能从新教师开始。"当老教师一个接一个退休时，这一制度将全面实施."

可以说，目前国内大学对此政策持积极态度。仅在过去两年，南京科技大学、中南大学、南开大学等国内重点大学都开始实施这一政策。

然而，许多人似乎并不看好这种来自国外的“外国产品”。例如，在采访中，西南大学人事处副处长杨毅明确表示反对。

“高校应该建立科学合理的退出机制，但核心是要建立科学的评价机制，而不应该是‘非升即退’。如果一个人有资格做讲师，那么他就是有资格的，而且任期也是有资格的。那么高校就没有理由解雇他。”杨毅坦率地承认,“非进即退”政策的实施是基于一个错误的命题，即不想当将军的士兵不是好士兵，但事实显然并非如此。“这项政策侵犯了教师自身的职业权利。"

在采访中，一些教师还表示，在科研成果仍然是高校职称评定的主要参考标准的背景下。“去还是不去”将给青年教师的科研带来极其沉重的压力，这很容易导致两种结果:一是青年教师在追求科研的同时，忽视了自己的工作——教学；第二，片面追求科研速度，重“量”，轻“质”，降低了科研水平。“无论什么样的结果，我们都不愿意看到。”

被开除是不光彩的吗？

无论以“升或退”为代表的教师退出制度是否合理，国内高校的确是在此基础上管理教师。当一个老师因为各种原因离开学校时，他面临的第一个实际问题是——下一步去哪里？

“从国外的情况来看，大学之间的教师流动实际上非常频繁。这包括学校之间人员的正常流动和被开除人员的流动。”然而，张建祺说，在中国，由于各种原因，被开除的人员往往“很难找到工作”。"离开重点大学的教师不一定是普通高职院校所要求的."

张虹认为，目前被驱逐者难以就职是因为人们对“驱逐”一词的误解。“我们可以做一个比较:目前，在商业领域，人们实际上对那些被解雇的人更加宽容。在再就业过程中，他们不会因为以前的工作经历而受到歧视。但是在大学里，被开除似乎是一种耻辱。如果你接受其他学校“淘汰”的人员，学院和大学本身似乎就“没有面子”，这是没有必要的。他解释说，每个人都有合适的职位和角色。除非师德有问题，只要学校能通过教师的录取标准，教师以前的工作情况就不是很重要。我们应该从发展的角度来看待这个问题。

杨毅还说，人们经常认为，辞掉老师就是拿走别人的工作。在这个问题上，学校似乎很强势，即对于不履行职责和不符合岗位要求的教师进行解聘，学校有主动权；然而，公众舆论普遍同情弱者。不管辞职的理由有多充分，被开除的教师往往会得到更多的同情。这将把大学推到一个非常被动的位置。事实上，教师和学校在法律地位上是平等的。

“我可以主动辞职，也可以被动辞职，但辞职并不意味着我的能力不足，也许我只是不适合这里的职位和环境，这是正常的人事调动，没有什么大的意外。教师退出机制是人才合理流动的一个环节。为了促进人才的合理流动，应该规范退出机制。”杨毅说学校和社会都应该改变他们的观念。

谁更“弱”

今年8月初，南京一所大学发布了一系列文件，对新引进的人才实行“要么晋升，要么离职”的政策。在一个网站报道了这一事件后，几十名网民对此发表了评论，他们讨论的一个关键问题是:既然对新教师有如此严格的淘汰制度，为什么没有管理人员？

"这实际上反映了政策执行的公平性问题."张建祺表示，在目前国内事业单位人事机制尚未完全建立的情况下，不仅是“要么晋升要么离职”的制度，而且目前几乎所有类似的政策都是针对教师的，这确实不合理。

张建祺说，现有的大学教师退出机制缺乏公平性不仅仅是一种表现。例如，在她看来，在高校“学校、教师和学生”三元*下，教师目前处于相对弱势的地位。“学校可以评估教师，学生可以给教师打分，但一旦发现教师不合格，他们就没有很好的防御渠道。”她说，目前，高校的教师组织还不完善。如果存在问题，教师在与学校的交流中往往处于“单枪匹马”的状态，很难真正保障自己的权益。

几年前，北京工业大学的几位教师完成了一项关于保护大学教职员工权益的研究。他们在研究报告中明确指出，目前我国高校教师申诉制度仍处于原则和规范的层面，没有成熟的制度和标准体系。大多数大学教师的申诉制度缺乏调查、听证和回避等程序性制度。

有些人对此有不同的看法。"在这个问题上，我们不能简单地谈论谁强谁弱."在采访中，杨毅说，毫无疑问，对高校来说最重要的是学生，因为只有学生才能拥有学校。然而，在现阶段，如果教师采用落后的教学方法，大多数学生只能选择被动接受或采取回避措施。从这个角度来看，学生处于更弱势的地位。“当然，教师的权利和利益需要得到保护，但在大学范围内，谁胜谁负并不存在问题。我们要在保证学生利益的前提下，逐步完善相关配套设施。”杨易说道。

专家意见

教师退出不能“单独提倡”

“对于教师来说，相应的评估和退出机制当然是必要的，但我们需要考虑国情。”21世纪教育研究院副院长、教育家熊丙奇在接受记者采访时表示，总体而言，我国整体师资投入不高，教师待遇不合理，高校青年教师流失现象十分严重。「我们现在的首要任务是探讨教师的年薪制度，保障学术*和自主权，以及增加教师职位的吸引力。如果这个问题得不到妥善解决，就不会有关于教师退出机制的大文章。“事实上，教师合同制实施后，许多教师在合同期不满意时可以离职。

熊丙奇坦率地说，我们需要排斥不合格的教师。然而，现在的问题是我们需要建立一个完整的教师发展体系。

“目前，中国教师的待遇偏低，荣誉感普遍不高，优秀教师流失非常严重。例如，如何提高教师的吸引力，让教师感到有发展的空间，是一个更紧迫的问题，即如何将他们赶出教学团队。”他说，任何国家都有学术淘汰制度，但其教师培训和发展机制应该更加完善。我国教师退出机制的构建也应基于教师整体团队的长期培养和发展。如果我们不重视教师的引进和培训，我们只会掌握淘汰制度。最终的结果只能是让老师们更加厌恶他们的工作。

《中国科学日报》(第五版《大学周刊》，2013年9月12日)