组织管理理论在高职院校管理中的运用

组织管理理论在高职院校管理中的运用

一、引言

在组织管理的理论上，西方企业管理经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。20世纪初，在泰勒（tay—lor）、法约尔（fayol）、韦伯（weber）等人的管理理论影响下形成的科学管理理论，相对于经验管理而言，是企业管理的第一次飞跃；20世纪80年代，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔（terrence deal）和管理顾问艾伦—肯尼迪（alienkennedyl出版的《企业文化》一书，提出并形成了文化管理的理论，相对于科学管理而言，是企业管理的第二次飞跃。中国在改革开放之初的20世纪80年代，企业管理还处于经验管理阶段；90年代开始，科学管理成为企业的主导理念；90年代末特别是进入21世纪以来，文化管理理念就成为企业的主动性选择。随着这些管理理论和管理模式在组织管理中的成功运用，大学管理也开始高度重视文化管理的引入。但是，我国高职院校的管理尚处于科学管理阶段，甚至有些高职院校仍处于从经验管理向科学管理的转变过程当中，还没有意识到文化管理的重要性、必要性，没有意识到文化管理是我国高职院校管理改革的方向。

二、制度管理与文化管理

制度管理是科学管理的主要表现形式，其人性假设是“经济人”、“机械人”，是把制度作为管理的最重要的手段，以制度管人。泰勒的《科学管理原理》一书很好地诠释了制度管理的理念，基于“机械人”的人性假设，就像要给机器输入程序和规则一样，对员工也要通过建立健全组织的各项规章制度来保证其合格地完成组织的任务；制度管理表现出理性、强制性、精确性等特点。wWW.11665.com制度管理长期以来倾向于把人看作是纯粹追求经济利益的“经济人”，它以理性主义的思维方法来控制人、激励人，以精确的计量方法、严格的等级制度、有针对性的奖励惩罚手段等来驱使被管理者以实现组织的明确目标。当大学引入科学管理的理念和模式时，就认为通过组织建设与之相应的管理*和运行机制来保证正常的运作秩序，开始重点强调学校的一切管理活动都必须遵循科学规律，强调管理理论与管理实践的结合，强调学校活动的规范化、标准化、程序化，从而追求效率最大化的目的。然而，学校管理与企业管理具有不同的性质，过于强调制度化、标准化的刚性管理，会忽略学校这一文化组织的本身特性，忽略学校主体——教师和学生的灵活性和复杂性，导致了学校管理中的只有“物”与“事”，而没有重视“人”。

文化管理的人性假设是“文化人”，主要理论基础是组织文化理论，把文化理念作为管理的重要手段，把人的生命价值的真正实现作为最高目标，把尊重人性、关怀人性纳入组织的管理。它认为组织文化能够引导和约束组织本文由论文联盟收集整理人（即文化人）的思想和行动，是组织生存和发展的基础，它以人为中心，强调以人为本，坚持把人作为管理工作的中心，把关心人、满足人、发展人、完善人作为管理的主要目的。大学确立文化管理的管理理念，就会充分考量师生员工的价值准则、行为规范、信念和习惯，形成具有自身特色的学校组织文化，来引导、约束师生员工的行为，使之朝着学校的预期目标前进，从而起到管理学校的作用。文化管理从根本上影响着师生员工对事物的认识与判断，决定了师生员工在学校中待人处世的方式和行为，而且这种影响和约束是无形的、潜移默化的。高校文化管理获得成功的关键是在尊重文化多元化的基础上，强调建立学校成员共同认可的主流价值观。价值观是文化管理的核心，是内隐的行为判别标准，对人的行为具有决定性的影响，只有形成了组织成员共同认可的主流价值观，才能形成外显的行为规范。因此，大学文化管理的核心和前提就在于塑造共同的价值观，通过明确的价值导向，使学校成员清楚学校要达到什么样的目标和完成什么样的使命，并使所有人都具有高度一致的认同，同心协力自愿发挥个体的积极性和创造力，形成共同的行为准则，这才能实现学校的持续、稳定、快速发展。

制度管理是刚性管理、硬性管理，强调以规章制度管理和约束人；文化管理则是柔性管理、软性管理，强调人性化管理。在管理理论的发展进程中，文化管理相对予制度管理而言，是管理的一次飞跃，文化管理高于制度管理。大学文化管理，是指要用文化去管理大学，文化是管理大学的一种手段，不是管理对象，就像经验管理和制度管理中的“经验”和“制度”一样。制度管理和文化管理虽然在内涵上有着不同，但却不是相互对立和排斥，“而是理性和感性的统一，科学与艺术的统一，两者共存于大学管理的改革与发展的过程中。就我国大学的管理现状而言，制度管理与文化管理都不完善，要推进大学管理的改革，当前最重要的是要‘两条腿走路’，将两者有机结合起来，发挥其各自的优势，刚柔并济，相得益彰，才能起到事半功倍的作用。”大学文化管理强调制度要有人文色彩，要充满人文化的温情；大学文化管理强调共同的价值观形成，以促进大学的制度建设，只有制度成为师生价值观层面上的认同，制度的执行才能成为自觉的行为，形成行动规范。可以这样理解，文化管理和制度管理“两条腿走路”，是目前的大学管理的权宜之计，全面走向文化管理才是大学管理的最优选择。

三、高职院校呼唤文化管理

高职院校的文化管理，是高职院校发展的现实要求和管理改革的方向。我国高等职业教育历史很短，前后大约30年，但是高等职业教育的发展却很快，现已真正成为了中国高等教育的“半壁*”，在学校数、年招生数、年毕业生数都超过了本科院校。由于规模扩张太快，加上大多数高职院校是通过“三改一补”建立起来的，底子太薄，办学时间太短，问题也随之而来。以五年一轮的高职高专院校人才培养工作水平评估工作为例，“以评促建、以评促管、以评促改、评建结合、重在建设”的评估方针强调的都是办学基本条件的建设和制度的建设。各高职院校在生均占地面积、生均宿舍面积、生均教学行政用房、生均教学仪器设备、生均图书资料等办学基本条件的建设上有了明显改善；在教学制度的规范化建设上，也成效显著。但是，在管理理念和教育理念上，既没有突出人性化思想，也没有对于高职院校文化管理的评估要求。一是某些管理理念不明确，管理观念落后，管理方式陈旧；二是对高职教育的性质和特点的认识模糊，定位不准，方向不明；三是规章制度制定了不少，但很多单纯是为评估而制定的，有的只是一纸空文，有的是“表面遵从实际我行我素”、“上有政策下有对策”，根本没有执行或者执行不了。这些现象引发出我们对于高职院校加强内涵建设的思考，从内涵建设的角度看高职院校的发展现状，只有规范的制度管理并不能解决组织内部的凝聚力和执行力等问题，引入文化管理，实现管理的创新才是高职院校和谐发展的方向。

高职院校的文化管理，体现了文化组织的内在要求。高职院校是一个文化组织，无论是组织主体、组织活动，还是组织形式都具有鲜明的文化特色。在一个文化组织里，组织传统、共享价值观是组织整合的重要资源。高职院校是人的组织，也是培养人的组织，教师、学生是组织的主体。教师作为有着自我价值实现需求的“价值人”群体，他们的专业发展、道德提升、素质提高都是管理的目标构成；实现学生的全面发展，是学校的终极目标。但是，教师的专业不同、起点不同、发展的目标也不同，学生之间也存在明显的个性差异，教学活动、学习活动具有高度的模糊性、复杂性和不确定性。在这样的文化组织，引入文化管理就显得尤其重要。同时，脑力劳动者和体力劳动者对制度与文化的感受具有很大的不同，体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，适应硬性管理；而脑力劳动者因为*度较高、创造性强，适应软性管理，人性化管理。特别是在学校，工作效率主要取决于师生员工的自觉性的时候，文化管理就应该成为高职院校的管理模式选择。

四、高职院校文化管理的核心

高职院校文化管理的核心是“以人为本”。以人为本，是马克思主义教育理论的精髓，是高职院校落实科学发展观的本质要求，也是高职院校文化管理的核心。

以人为本，包括了两方面的内容，一个是以学生为本，另一个是以教师为本。学校是为学生而办，不尊重学生，不尊重学生的人格、*，就谈不上教育。同时，教育事业的最大特点，就是依靠人、重视人、培育人、教育人、服务人、发展人。高职教育质量的高低，从根本上讲，都取决于教师队伍的素质，我们必须全心全意依靠这支队伍，坚定不移地建设好这支队伍。我们要强化这种现代教育的理念：教育以育人为本、以学生为中心；办学以人才为本、以教师为主体。比较于以物为中心的科学管理，文化管理始终坚持以人为中心。文化管理关注的是人，不是“工具人”、“经济人”，而是“文化人”。要以人作为管理的出发点和归属点，以人的价值实现为最终管理目的。现在大多数的高职院校的主要领导把注意力都集中到“物”的建设和管理上，在硬件建设、办学规模、制度建设上下功夫，而忽视了“人”的因素，忽视了学校师生职工的价值观、道德规范、教师的学术力、学生潜在素质等软要素的建设，实质上就是没有意识到“以人为本”的文化管理的重要性。因而，学校缺乏共同的价值观指导，没有形成广大师生员工认同的、有特色的、校园人共享的价值理念、道德观念，导致了学校的内部管理制度与师生价值观不一致。

以人为本，不仅是把人作为管理的对象，而是要把人作为重要资源，尊重人的价值，全面开发人的潜能，谋求人的全面*发展；要为了人的发展需要，创造条件，最大限度地调动人的主动性、积极性和创造性，这才是真正意义上的以人为本的管理。以人为本，就是要促进人的全面发展。人的全面发展，包含了学生和教师的全面发展。高职教育的天职，在于育人。高职教育的本质，是关注人，是人的教育，是人的全面发展的教育。教育，就是要按照马克思关于人的全面发展的思想，按照现行的党的教育方针，以促进学生的全面发展为目的，在德、智、体、美、劳等诸方面得到全面的、均衡的、和谐的发展。同时，高职院校的管理要关注教师的可持续发展，要为教师提供发展的机会和平台，要激发教师发展的意识和成就欲望，使广大教师有自己追求的意愿目标，充分调动他们的积极性，激发他们的创造性。我们不能过分追求制度管理的效用，只希望靠制度的力量来管理学校所有的教育问题，只是强调通过制度来规范学生和教师的行为，力求师生的一切行为都有章可循，限制了学生和教师的自我发展、自我表达、甚至是*思考的空间，这是不可能全面开发人的潜能，谋求师生的全面发展。只有真正确立师生的主体地位，鼓励学生和教师自主创造、全面发展，才能施展他们的潜能，张扬他们的个性，变被动为主动，自我管理，自我发展。高职院校的领导不应该只是习惯于刚性管理，不重视价值观、道德规范等软要素，处理问题和解决矛盾的方式简单生硬、缺少人情味，从而导致领导与教职工之间的关系紧张，教师心情不顺、队伍凝聚力下降，越来越缺乏核心竞争力。高职院校“育人性”的本质属性决定了它更加需要文化管理的模式，要通过塑造学校群体共同价值观以促进学校组织成员和学校组织的共同发展，要通过文化的力量的引导，彰显文化的感染力，凝聚广大师生的归属感、积极性和创造性，促进学生的全面发展、促进教师的全面发展、促进学校整体的全面发展。

五、结论

在组织管理的理论上，经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段，企业管理实践是这样，学校管理实践也是这样。制度管理是科学管理的主要表现形式，其人性假设是“经济人”、“机械人”；文化管理的人性假设是“文化人”。制度管理是刚性管理、硬性管理，强调以规章制度管理和约束人；文化管理则是柔性管理、软性管理，强调人性化管理。高职院校的文化管理，体现了文化组织的内在要求，核心是“以人为本”，一个是以学生为本，另一个是以教师为本。我们要强化这种现代教育的理念：教育以育人为本、以学生为中心；办学以人才为本、以教师为主体。