公共部门绩效评估理论研究中的问题及创新思路

摘 要：随着公共部门绩效评估在我国的深入研究和运用，无论在理论上还是实践中都取得了不少成果，我国已经初步建立起了*部门绩效评估的框架。但是仍然有很多问题需要我们去研究解决。从理论对实践的指导作用出发，对公共部门绩效评估目前急需解决的几个大的问题进行研究，并且分析了造成问题的原因，提出了相应的解决思路，以期对绩效评估的研究有所帮助。

关键词：成果；问题；原因；思路

1 关于公共部门绩效评估的研究成果概况

近年来在公共部门绩效评估上面的研究成果可谓是百花齐放。学术界对*绩效的内涵范围进行了深入研究，例如浙江大学范柏乃教授认为，*绩效和领导*的政绩一致，其表面意义上来说是指领导*在行使人民赋予的权力、任职履行岗位职责所取得的成绩和所获得的效果，但从其本质和内涵上讲，还包含行政成本、行政效率、社会公正、社会稳定和可持续发展能力等内容。在形式公民发在绩效评估主体方面，学术界普遍认为，重视社会公众评估是当前*绩效评估的发展评估的发展方向，还有学者具体分析了目前中国*绩效评估主体包括：国家权力机关、社会组织、*组织自身、社会公民等，提出了要建立一个以社会公众为本位的*绩效评估主体体系。

2 目前公共部门绩效评估中的问题分析

虽然在理论上搭建了绩效评估的基本体系，但是仍然有一些不成熟的地方。笔者认为目前比较明显的体现在以下三个方面。

（1）评估主体方面，现在比较公认的研究主体有公众、*自身以及专家学者这三类，理论界普遍把重点放在*之外的公众主体研究上。wWW.11665.coM但是由于目前政务公开机制在我国尚未建立起来，很多时候*对外公开的只是其工作的很少内容，这些文件往往只是*的决议等，透明度很低。

（2）在绩效评估指标的看法上，很多人认为“中国*目前的政绩评估制度中的最大缺陷就在于缺乏科学的、可操作的评估指标，甚至可以说，由于这个致命的缺陷，中国*尚未形成系统的、行之有效的绩效评估制度。”但是就目前的国情来看，即便是得出了可靠的数据，完成评估工作，在后期的反馈和改善上能够起到的作用仍然有限，如果得不到利用，最终将会流于形式。

（3）绩效评估的辅助系统不完善，这主要表现在没有科学、详细的职位说明书、评估保障系统缺失，还有相关的激励和薪酬体系的建立。目前一方面我国**部门工作人员的工作职责模糊不清，有的甚至是没有职位说明书，以致绩效的标准缺乏参考，没有科学准确的标准。另一方面，我们既没有关于*整体绩效管理的法律法规,也没有在**层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国*的总体绩效。由于缺乏相关法律保障和对*整体绩效进行统一管理和监控的*机构，绩效管理改革往往处于一种零散和自发的状态，在有些地方,绩效管理实际上演变成了*的“形象工程”。在理论研究中，绩效评估的保障体系研究也是一个成果较少的视角。

3 形成问题的原因分析

（1)观念落后，没有形成重视绩效评估的外围环境。首先在意识形态上，传统的平均主义观念深深扎根于国民心中，并在*及其公务员绩效评估中表现出来。靠政绩提升的观念和形式根深蒂固，长期以来，我们的一些领导*政绩观比较模糊片面，甚至错误，集中体现在片面政绩观、数字政绩观、工程政绩观、短视政绩观、狭隘政绩观等。

（2）制度缺失，没有构筑开展绩效评估的*架构。由于管理*不健全，按照组织结构决定组织功能的原理，行政管理体系中监督、考核机构与行政管理机构本身的一体化，监督、考核机构及公务员受行政机构监督和约束机制，势必导致监督乏力甚至缺失，组织架构上的缺陷致使各部门利益相扣，联合作假并不见怪。这些实际问题并不是没有在理论上进行研究对策，而是很多理论上行得通的策略，在实际中很难实现。*部门正在进行自我的行政*改革，但是作为当前*对的既得利益者，转变必然是缓慢艰难的。

（3）配套缺乏，没有建立绩效评估良性运行的循环系统。当前，我国大部分*部门绩效评估的实践过程只是一种形式，一方面没有科学的指标体系，评估过程就像众人合演的一场戏。有些单位甚至出现了“轮流坐庄”的不正常现象。有些部门的竟然在考核评优时出现抓阄现象，谁能被评上优秀，全看运气。

4 完善公共部门绩效评估的思路

（1）重点关注评估主客体的心理研究，强化*绩效评估的心理认同。笔者认为，无论是选择哪一类评估主体，评估主体都是具有不同心理特征和心理活动的人组成的，各有其主观关注的重点。既然是一种主观见之于客观的心理思维活动，对评估主体进行心理研究是完善绩效评估评估体系的必然选择。同时也要对被评估的公务人员的心理进行研究，寻找方法来增强他们对绩效评估的正激励作用的认同。

（2）全面加快公共管理的制度建设是根本。目前我国公共管理中出现的问题，归根结底大多是在制度层面和观念上的原因引起的。制度层面的改革比较困难，需要对行政治*改革的长期关注和研究。积极促进树立服务型*的执政理念，在政务公开方式方法上创新，研究*与公众的互动形式。创新和健全*审计制度和检查制度，严格把关*财政收支情况。改革现有的人事制度，调整选才用人方式，引导公务人员树立正确的政绩观等等。

（3）完善绩效评估过程的科学化。具体来说，当前可以着重从来两个方面入手研究。一是采取多角度的方法研究指标体系的建立，现在主要思路是按照评估要素进行指标分类，由粗到细的方法。笔者的思路可以从指标的性质入手，分为可量化工作、定性工作，和同质工作。在详细的工作分析的基础上，把公共部门同质的工作先剥离出来，再对其他工作进行定性分析，确定是否量化。要对*应对社会公共突发事件的绩效进行专门思考，根据其权重在年度绩效评估中反映出来。而且，对于绩效周期较长的公共服务和产品项目，目前还没有很好的评估方法，这也是可以在绩效评估指标体系中值得思考的角度。二是对评估流程进行优化，不仅要对指标进行关注，同时也要对评估结果的反馈。

（4）完善评估的辅助系统。要真正促进*绩效的提高和行政能力的改善，我们一是关注绩效评估前的绩效信息收集和评估后的反馈与改进，将公务员薪酬与绩效挂钩，建立协调可持续发展的政绩机制。二是目前急需对公共部门各岗位的职责进行研究和整理，制定出准确的工作任务书。因此研究如何在岗位工作分析上区分各项工作，是理论研究的突破口。三是加快绩效评估的立法研究，把理论上升为法律，通过法律形式将*绩效评估制度化，增强其约束力。

参考文献

［1］范柏乃著.*绩效评估理论与实务［m］. 北京：人民出版社，2005，（9）.

［2］彭国甫，盛明科.深化中国*绩效评估研究需要新的视野［n］.湖南师范大学社会科学学报，2007,(1).［3］彭国甫.对*绩效评估几个基本问题的反思［j］.湘潭大学学报(哲学社会科学版),2004,(3).

［4］唐铁汉.加强*绩效管理,深化行政管理*改革［j］.中国行政管理, 2006,(3).