高职院校人事管理模式探究

随着知识经济的到来,人才不再是孤立的个体概念,而是作为一种资源成为社会资本的重要构成要素,推动着社会的发展,人力资源是第一资源的观念也逐渐深入人心,并在一些单位和部门产生了明显的效益。然而对于许多高职院校来说,人事管理基本上还停留在与过去计划经济相对应的管理模式上,不能适应现代人力资源管理的要求,成为高职院校又好又快发展的瓶颈。本文从分析目前高职院校人事管理工作的现状入手,探究高等职业院校人事管理改革与发展思路。

1 高职院校人事管理现状

在我国现有高职院校人事管理制度中,存在着封闭式运行状态仍占主导地位、人事管理*与市场脱节,人事管理制度欠规范,人事管理方法具有一定的被动性,高层次紧缺人才的供求矛盾十分突出,缺乏良好的人才流动与竞争机制等状况。[1]笔者将从人力资源管理的角度出发来评析现行人事管理制度所存在的问题和弊端 :

1.1 人事管理理念落后,对人力资源的认识不到位:

在知识经济条件下,人力资源逐渐成为决定一个组织兴衰成败的关键因素,把人看做是最宝贵的财富,为提高人的价值进行投资,从投入产出的角度理解和处理与人的发展有关的费用,强调人与组织的共同发展是现代人力资源管理的全新理念。WwW.11665.cOM而传统的人事管理重在人的管理与事的管理,重在与人相关的业务档案与人事档案的管理。这种管理实质上是对人的身份的管理,也只是对人的过去所做所为进行管理与评价,是一种静态的管理。[2]这种管理理念造成的管理效果是缺乏激励作用,也缺乏引导作用。大部分高职院校人事管理者都还停留在这一落后的观念上,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为高职院校的发展就是靠收入,资金的短缺是高职院校发展的瓶颈,而没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师、*、职工队伍,没有把传统的人与事的管理转变为人力资源的管理,没有重视现有人力资源的开发与利用,更没有注重对人力资源的重组与提升。但是对于高职院校的发展 ,一个最为根本的问题同样是人才问题,传统人事管理总是过分强调以 “待遇留人”,而忽视如何创造人才发展 ,实现人生价值的人文环境。如何树立以人为本的观念,如何调动教职工的积极性,发挥他们的聪明才智 ,是高职院校人事部门工作永恒的主题。[3]作为高职院校管理者,如果没有真正认识到以一支团结进取、富有战斗力和创造力的人才队伍作为保证,那么高职院校的又好又快发展只能是 “纸上谈兵”。如果不能做到人才队伍的动态平衡和增长,那么会出现人才流失大于人才引入的人才危机,特别是对于没有地域优势的高职院校。

1.2 人事管理思想中旧*的色彩浓厚,缺乏人本主义的基础:

高职院校的发展离不开市场经济条件的促进,因此从理论上说 ,职业教育理应更贴近市场、适应市场经济的需求。然而,在现实的管理中,由于受到长期计划经济的影响,传统的人事管理模式仍占主导地位,人事制度改革步履维艰。在这样的情况下,不可避免地会有相当多的人力资源管理者墨守成规,忽视高职院校迅猛发展的现状,不重视对现代人力资源管理相关理论的认真学习及深入思考。因此,目前高职院校人事管理思想和方法,旧*的色彩还很浓厚 :学校与教职工之间、管理者与被管理者之间痕迹明显,上下级等级观念深厚 ,还没有脱离传统意义上的对人和事的管理。管理人员囿于旧观念,工作定位存在偏差,不能真正确立为人服务的宗旨;管理方法依然采用传统的监督、控制,缺乏灵活性。[4]凡此种种 ,导致了教职工的主人翁地位遭到削弱,使教职工主体性得不到体现,从而挫伤了教职工工作的热情、积极性、创造性,甚至可能造成员工人格异化,从而导致个人对自己的无力感、与他人之间的无规范感,人际关系出现紧张的局面。

1.3 人才流动机制不畅,人力资源严重浪费:

多年来,高职院校人事制度僵化、调转手续繁杂,在人事管理上,一切实行计划分配和组织调动,统得太死管得过多特别是教学部门缺乏应有的自主权,急需的人才调不进,多余的人才调不出,造成了一方面人才匮乏、一方面人才积压的僵滞局面。目前,一些高职院校纷纷制定优惠政策以吸引高层次优秀人才,这是令人欣喜的。但欣喜之余,有些情况不能不令人担忧,一些高职院校担心在人才竞争中失利,便利用本单位人事制度,通过强制的经济或其他手段人为阻挠一些优秀人才的流动。[5]这样,一方面阻碍了人才的健康成长发育和不断完善,阻碍了高职院校自我更新的能力;另一方面,教职员工本人无选择单位的*,其工作积极性自然就大打折扣 。

1.4 准入和退出机制不健全,人事得不到合理匹配:

所谓准入机制主要是资格认定,即按所有应聘人员和毕业生的不同专业和学历,确定一个准入标准。只有符合本校专业发展的需要和满足基本学历要求,并经考试和面试合格者,才能 “准入”;但进来以后,并不是高枕无忧万事大吉。坐享所有待遇,如 “准入”者没有能力开展正常工作或具有不作为倾向,可启动 “退出机制”,降级使用甚至辞退。而目前高职院校的人力资源问题最关键的就是人员淘汰机制不能够完全市场化。对于不能胜任岗位要求的员工,难以像民营企业或者外资企业那样辞退,因为这些人员当初进入高职院校时可能就是一种行政行为,或经过*各有关部门层层审批招聘进来的。非市场化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。[6]然而,如果一个优秀的员工主动提出辞职,学校又往往缺乏有效的措施留住他。这就形成了一种不对称的淘汰:员工可以*地淘汰学校,而学校只能有限地淘汰员工。高学历人才的高消费现象,在高职院校同样存在。现实中在引入人才时甚至出现不惜重金挖来高级人才,但高级人才进入学校后由于种种原因,不能实现人事的合理匹配,高级人才“闲置”下来。但因合同原因,学校还不能随便辞退这样的高级人才。这些问题对于我们实现人力资源管理科学化、规范化提出了新的挑战。

2 高职院校人事管理模式探究

随着高等职业教育的迅猛发展,传统的人事管理制度已不能适应新形势发 展的需要。因此,高职院校人事管理改革的方向,就是要遵循十七大提出的“着力把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题,提高发展质量和效益,实现又好又快发展”的根本要求。紧密结合学校发展目标,积构建充满生机与活力的人力资源管理新体系 。

2.1 建立高职院校人事代理制度。人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务,由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。 [7]在实行人事代理的单位中,单位和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,它打破了传统的所有制限制,单位成为独立的用人主体,在聘用合同的约定下享有人才的使用权,承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务,逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去 ,走向社会化管理。对人才个体来说 ,则是实现从“国家人”向 “单位人”,再向“社会人”的转变。高职院校人事代理制度是高等职业院校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签订聘用合同,并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。高职院校人事代理一般分为编内人员聘用模式和编外人员聘用模式两种。编内人员聘用模式也可理解为 “事的代理”。[8]人事代理是一种新型的人事管理方式,在国家人事法规政策指导下,尊重单位用人自主权和个人择业自主权,由*人事部门所属人才服务机构为综合代管部门,受企事业单位的委托,为其在人事方面提供社会化的综合管理和服务。建立人事代理理制度可以把社会保险、档案管理等一些基本人事业务交给专业的社会人才服务机构去做,不仅从总体上节省人力资源成本,而且有利于高职院校人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,集中精力致力于学校的核心性、战略性工作。

2.2 建立完善的高职院校社会保障体系。建立和完善社会保障体系是高职院校人事分配制度改革顺利进行的先决条件和“瓶颈因素”。只有建立完善的社会保障 “安全网”,才能增强高职院校教职员工对改革的心理承受能力和经济承受能力,解除高职院校教职员工的后顾之忧,提高高职院校教职员工参与改革的积极性,增强高职院校教职员工的创新意识和创业意识;才能真正实现由“单位人”向 “社会人”的转变 ,形成高职院校与教职员工之间契约管理的新型关系,体现教职员工的社会贡献,减轻高职院校的经济负担,创造更加公平的竞争环境;才能为高职院校进一步加大改革力度,加快改革步伐提供强有力的支持,保证高职院校持续、快速、健康的发展。[9]社会保障体系包括:基本养老保险制度、基本医疗保险制度、失业保险制度和城市居民最低生活保障制度等。建立和完善社会保障体系要做到:坚持公平与效率相结合,权利和义务相对应,兼顾国家、单位和个人三者的利益;多渠道筹集社会保障基金,建立资金的保值增值机制,严格规范资金的管理和使用;遵循由近及远、逐步完善的原则,保持社会保障政策的连续性,以保持高职院校的可持续发展。

2.3 建立人才准入和退出的有效机制。制度是一切事业成功的基本保障。面对挑战,要建立和完善相应的规章制度。例如:如何搞好契约管理,如何改进业绩考核办法,如何设计薪酬激励制度,如何设计约束制度,保护单位的合法权益、保障人才安全等都是新课题,需要做好规章制度的准备。要强调 “三个结合”,即人才资源开发与学校的发展战略相结合 ,个体发展与学校发展相结合 ,个人利益与集体利益相结合。确立适合本校特点的人事管理制度,是高职院校人事管理制度改革的基本要求。主要应该做到以下几点:一是精减机构和人员,尽快做好人员分流和安置工作,降低办学成本提高办学效益,要大力增加教师队伍的竞争性和流动性,对不能适应教学、科研工作要求的教师要采取措施让其流动出去,做到能进能出。二是提倡竞争上岗,使真正素质高、业绩突出的骨干人才脱颖而出。[10]三是拉开薪酬差距,对骨干,特别是素质高、紧缺、业绩突出的人才要大幅度提高薪酬待遇,不要害怕因为薪酬差距带来的负面影响。对有突出贡献的教师实行重奖, 打破过去那种 “干好干坏一个样”的大锅饭局面。

2.4 建立科学合理的人力资源配置机制。科学合理配置人力资源 ,就是将合适的人配置到合适的岗位,让每个人都心情舒畅,尽情地发挥自己的各种能力,从而使人力资源和其他资源合理有效地结合,真正实现人尽其才,物尽其用。科学合理地配置人力资源必须遵循一定的原则,如因才施用、扬长避短、学以致用、择优任用[11]等。因才施用、扬长避短就是在安排职位时既不能强人所难 ,也不能造成人力资源浪费,否则,会导致优质人才流失。学以致用就是要 “量” 才用人,及时发现人才,合理使用人才,尽量做到人尽其才,才尽其用。这样才能使广大教师和专业技术人员发挥各自的专长和创造力 ,充分发挥其潜在智慧和才能,顺畅工作,取得成就。同时,高职院校要把培训作为人力资源管理的主要环节,以形成人力资本的积累,更好地服务于高职院校教育、教学和科研工作。科学合理的人力资源配置对于开发人的智能,调动积极性和创造性,推动事业的发展有着重要的意义。

2.5 建立国际化人才储备机制。随着经济全球化和知识经济的到来,国内高等教育国际化,国际高等教育国内化,在这种情况下,高等职业院校人力资源管理的职能在其发展过程中也将逐步完善和分化。特别是加入wto后,意味着要加快融人经济全球化,要按国际惯例办事,要学会利用国际资源。高职院校在人才队伍建设方面,可采用“不求所有,但求所用”的灵活措施,抓住有利时机,做好人才储备工作。首先,要通过与海外交流或抓住“海归族”升温的时机,吸纳或聘用一些国际上的高层次人才,改善师资队伍结构,带动师资队伍整体素质的提高。其次,要强化自己的一流人才队伍建设,把培养拔尖人才放在建设师资队伍的首位,不搞大锅饭、平均主义。总而言之,既要到海外去吸引、聘用,也要认真抓自己培养,切实做好人才储备工作。

总之,在高等职业教育大发展时期,人力资源管理已成为高等职业院校管理的必然选择,为了适应建立创新型国家对高职院校人力资源开发的新要求必须解放思想、深化改革、转变观念,建立全新的人力资源管理体系,只有这样,才能真正走上规模、结构、质量、效益相统一的发展之路,才能真正提升高职教育竞争力,促进高等职业教育的持续发展 。

参考文献

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