当前*部门人力资源现状及对策

当前*部门人力资源现状及对策

如何科学合理地管理*部门论文联盟的人力资源，促进经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。

一、我国*部门人力资源管理现状分析

1.现代人力资源管理观念不够深入。当前，我国许多*部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，没有树立为人服务的观念，受传统封建专制和集权主义影响依然很大。“单位作为个人安身立命的依托”、“公务员是铁饭碗、国家*”等观念仍然延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”，这与现代先进的人力资源管理思想背道而驰，封闭性、福利性的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代管理中的岗位管理、聘用管理等制度难以实施，造成*部门工作人员在工作中因循守旧、缺乏创新理念和竞争意识，*部门的活力、效率得不到有效提高。

2.人力资源培训开发不够重视。许多*部门人力资源管理仍然存在重管理、轻开发的现象，仅通过加强对人员的管理和约束来完成工作任务，缺乏对公务人员的培训培养，忽视了工作人员素质的提高，造成公务人员业务水平普遍不高，精于专业的人员少，经常是5个人干3个人的活，而在一些关键岗位、重要岗位又缺乏合适人选，结构性短缺严重。WWW.11665.COM另外，在管理的过程中，不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用，压抑了人才的工作热情和服务效率，降低了人力资源的利用率。

3.人力资源管理*不够完善。2005年，我国颁布了《公务员法》，并在2008年底颁布《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》三个试行规定，首次提出“公务员退出机制”。这对于我国*部门的人事管理来说是一个大的进步，无论是在公务人员的甄选、培训，还是考核等各个方面都取得了一定的进展。但其总体来说仍然停留在传统的人事管理层面，传统的*人事管理制度长期形成的工作思维、工作方式以及工作惯性依然对当前我国*的人力资源管理产生着极大的制约。一方面很难吸引优秀人才，另一方面难以给人才充分的发展空间。部分*部门由于选拔任用机制缺乏*和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等人际关系干扰等现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

4.竞争激励约束机制不够健全。目前，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。在薪酬管理方面，统一的工资管理*和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的奖惩、任用、培训、晋级增资提供重要依据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高*工作绩效有重要作用。但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价，至今效果并不理想；党和公会监督作用的弱化，导致*人员管理约束机制乏力。

二、提高*部门人力资源管理效率的对策

1.切实树立现代人力资源管理观念。现如今，人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务，管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织制胜的关键。新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,“管理就是服务”已经成为共识。鉴于世界范围内人力资源管理的发展趋势，结合中国人力资源开发与管理工作的现实状况，现代人力资源工作者要想做到与时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战，必须始终坚持全方位的改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。创新的内容至少要包括六个方面：管理理念的创新，管理*的创新，管理机制的创新，管理制度的创新，管理组织的创新，管理技术的创新，而首要问题为理念的创新。为此，*部门应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为引进高端人才、留住本地人才创造一个良好的环境，为人才发挥作用提供一个平台。

2.加大人力资源培训开发力度。*部门要大力实施人才战略，高度重视人才发展，特别是要加强管理人才和专业人才的培养和引进。通过增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在*工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望。这样可以提高*公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高*工作效益，降低成本。“培训是稳定人才的手段”，首先要明确*部门人才战略规划下的人才具体需求，即人才的知识、技能、素质等的要求，分层、分类规划并建立人才获取及培养的渠道、策略、方法和实施计划，通过构建合理的培训管理体系，形成*部门自身独具特色的人才选拔和培养之路。

3.加强法制性建设。随着《国家公务员法》的颁布实施,我国对*部门人力资源的管理正逐步走向法治化。但是,现行的公务员管理法规体系尚不够完备,实现对公务员管理的现代化仍需要对现有单项法规的具体实施效果进行全面评估,进一步修改、补充和完善现有单项法规便于具体操作,从而构建完整的公务员法规体系，大力推进*部门人力资源管理的法制化。特别是对当前少数官员的贪腐、职业道德沦丧问题，主要手段就是要加强法制建设，完善法律体系，加大惩罚力度。要改变现行的组织用人程序，不要用人唯亲，而要用人唯贤，善用和重用那些德才兼备又红又专的人才，要用政治头脑、政治考量选拔人才。加大媒体的监督力度，从提拔*的源头抓起，公开透明地选人用人，让选中的*官员，置于媒体舆论的监督之下，置于人民群众的监督之下。

4.强化绩效管理机制。绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言，*应当既能为*人员提供外在的激励(如薪酬、待遇等)，也应当能提供内在的激励(如成就感、挑战性、责任感等)。因此，要认真研究国内外绩效管理理论和实践，结合实际，科学规划，探索形成绩效管理工作的整体思路和工作机制。要着重在健全完善*绩效管理指标体系上下功夫，坚持定性评估与定量评估相结合，科学设置各项考评指标及计分权重，增强考评指标的导向性和可比性。

目前，在*经济调节、市场监督、社会管理与公共服务四大职能中，与经济调节、市场监督相比，我国*社会管理和公共服务的职能履行得还不充分，因此应当把社会管理和公共服务作为*绩效管理指标体系的主要内容，促进*全面正确履行职能。