高校人才队伍建设的“学者之思”

编者按

1月8日，2018年全国科技奖励大会在北京召开，再次向世界展示了中国对人才的高度重视。

高校作为科研创新的重要阵地，人才是其加快科研创新的第一资源，也是制约其科研创新的重要因素。同一天，中国科学出版社和同济大学联合举办了第九届创新中国论坛——大学人才队伍建设论坛，邀请了一批院士和学者就如何破解人才流动和人才评价“四只”无序现象、如何规划和顶层设计国家人才战略等问题进行讨论。

■我们的记者王志康

非均衡博弈时期的三种动态均衡

杨伟(中国科学院院士、原国家自然科学基金委员会主任、浙江大学教授)

目前，中国的人才建设受到了科技界和教育界前所未有的关注。出现了积极的发展，如人才外流大大缓解，青年科技人才成为科技进步的生力军，“绿色”人才计划不断涌现。

与此同时，也存在着各种各样的科教人事政策异化现象，具体表现为:人事计划的各种重叠；各高校和科研院所在人事改革中过分强调核心岗位与人才职称的联系；高校“双一流”建设异化为人才竞争。

从治本的角度看，我们必须正确梳理科教人才政策，认清当前形势的各种原因，注意各种表象下隐藏的内在规律。

随着我国科教事业的蓬勃发展，打破“均衡”与“非均衡”是前一阶段人才建设的主题。我国高校正处于人才队伍建设的非均衡博弈时期。然而，“不平衡”不能成为长期的人才政策。

目前，包容性人才待遇政策在大多数高校不具备现实财力，有必要依靠全国范围内近乎公平的人才项目的评估结果来判断其择优支持。

为了更好地把握高校人才队伍建设，必须做好三个特征分析:第一，在时间尺度上，要重视高校教师长期聘用(约30年)与引进人才的脉冲式措施(约一个任期)之间的冲突分析；第二，在教师方面，注重对教师素质整体提高的绩效比较和分析，加强对个别部门的支持，包括财务、学校声誉、教师心理、学生身份等。三是分析在学校有限资源的约束下，如何满足不同层次人才的合理期望。

在这个从非均衡到均衡的博弈时期，关键在于把握三个动态均衡。

一是人才存量与增量的动态平衡，即“老人”与“新人”、“儿子”与“女婿”的平衡。“老办法换老办法，新办法换新办法”可能在一段时间内有效，但不是一个长期的解决办法。这种动态均衡有三个关键点:第一，差别待遇只能在强化竞争风险的前提下获得；第二，应该为“旧”和“新”、成功者和失败者找到一条体面的出路。第三，在各种教师系列中，同一学术水平的教师必须达到最高水平。

第二是优势、热门主题和弱势及长期主题之间的平衡。一门学科的发展是有起有落的，它的起起落落比这门学科的寿命要短得多。优势学科反映了学校发展的早期决心和投入。它应该是:不要忘记你的主动性，记住它的使命。然而，薄弱的科目也可能反映学校新的发展意图，需要经历一个由弱到强的过程。当然，我们不能指望发展太多薄弱的学科。我们应该做点什么，什么也不做。

第三是各种资源的平衡。这包括一般人力资源和物化资源(硬件投入)之间的平衡。我国大多数高校的比例为4: 6，今后应逐步过渡到6: 4，反映学校建设从基本物质建设向软实力建设的过渡。现有资源与计划预期资源之间的平衡，我国大多数大学的心理承受值为5: 5，未来可能逐渐过渡到更现实的7: 3的规划值。在教师快速流动时期，稳定支持型人力资源与绩效型人力资源的比例可以达到3: 7，而在教师稳定发展的成熟期，这一比例应该逐渐上升到7: 3。高校的工资不应与人才计划过分挂钩。我们不仅要关注“28”现象，还要考虑同等职称和资历的研究人员之间的基尼系数。

稳定核心团队调动教师积极性

丁烈云(中国工程院院士、华中科技大学前校长)

我想从人才与人事、人才评价和人才培养三个方面阐述我对高校人才建设的思考。

起初，高校只有人事管理，后来才有了人事管理。这里有国家和大学的人才计划，其中各种人才计划发挥着重要作用。

人才数量和科研产出服从“幂律分布”，即不低于某一科研产出的人数y与产出x之间的常数“幂”成反比。简而言之，这就是“28”法则。因此，人才队伍建设很重要。但是，不能说戴“帽子”的人是人才，不戴“帽子”的人不是人才。

“人才”与“人才”密切相关。我们不仅要重视人才建设，还要调动教师的积极性。毕竟，不管人才有多重要，高校的整体事业不可能只由少数人来完成。因此，有必要加强其他团队的建设，包括作为专职研究人员的管理团队和博士后团队。

目前，人才评价是一个热门话题。在我看来，评估应该遵循政治和学术标准。

事实上，所有真正的人才都有一种“先忧天下，后享天下之乐”的深厚家国情怀，都有使国家富强的理想抱负。因此，我们必须坚持“德才兼备，以德为先”的原则。

我一直认为大学有三大要素，即学生、学者和学者。学生是建校的基础，学者是建校的途径，学习是建校的灵魂。然而，我们通常理解的是狭义的学术意义，广义的学术意义应从以下三个方面来理解:一是发现知识的学术意义，即科学研究；第二是知识的学术性教学，即教学。第三是知识的学术应用，即科技成果的转化。

为了遵循学术标准，我们不仅要写好在学术杂志上发表的论文，还要根据国家的主要需要写好在祖国发表的“论文”。我们必须致力于学科建设和专业建设。在专业建设中，必须突出培养道德和培养人才的中心地位。最优秀的人才必须给本科生上课。

在具体的评价方法上，应结合定量和定性的方法。目前，定量方法太多，定性方法太少。短期与长期的结合不仅要着眼于短期评价，还要着眼于发展趋势的评价。静态和动态的结合，如人才“帽子”要动态的观点，不能戴一辈子。

在人才培养方面，我们应该引进更多的国外人才，挖掘更少的国内人才，从世界顶尖人才中选拔人才，而不仅仅是挖掘国内人才。要多引进“富人”少引进“穷人”，坚持人才流动的正确方向，坚持高层次人才向中西部和东北流动，减少中西部人才，扭转人才无序竞争的局面。多谈职业，少谈金钱，一流的职业平台是吸引一流人才的重要起点，应该建立留住人才的职业舞台。为了培养更多的内部技能，减少对外援的依赖，一流的高校应该成为一流人才的发源地，而不是依靠别人的人才来发展。要实现多种效果，少戴“帽子”，帽子固然重要，但也要加强各种人才的整体整合，建立科学规范的人才管理体系。

人才的“群体效应”是学科发展的基础

邓(中国科学院院士、上海交通大学生命科学与技术学院院长)

这些年来，我一直在基层工作，在系里和大学里工作，我已经当了很多年的院长。特别是在上海交通大学，我经历了从无到有，从小到大，甚至从弱到强的整个学科过程。因此，我想通过梳理上海交通大学生命学科的发展轨迹来谈谈高校的人才建设。

起初，上海交通大学的生命科学只是一个系。后来，在钱学森的建议下，在系的基础上建立了一所学院，开辟了“理工”交叉发展的道路。

根据生命科学的特点，如生物种类多、基础和应用范围广、跨学科性强、发展迅速、传统学科与现代学科之间跨度大等，在学院成立之初，我们就思考如何在引进和培养人才时兼顾传统学科与现代学科的交叉。最后，我们决定尽早规划小学院和主要学科，以满足未来综合人才培养的需要，并为引进和培养适合这一目标的教师和人才确定一个总的方向。

起初，学院很小，只要有才华，它就被引进。聚集的人才从零开始，掌握了科研方向，形成了学院最初的*式发展阶段。慢慢地，一些平台逐步建立起来，人才引进方向的布局得到加强，许多科研成果突出、学术造诣深厚的著名学者逐渐聚集起来。

学院经历了从*式发展到布局式发展的“强强联合、由弱到强”的过程，说明人才的汇聚效应是学科建设的基石。

在善用人才的过程中，群体效应，尤其是群体融合效应，能够并且如何发生？这是学科发展的核心和根本问题。如今，学院聚集了一大批年轻、优秀的学术带头人，他们的研究严谨，并逐步形成了相互关联的学术团队，将在人才金字塔中发挥更强大、更持久的作用。他们中的一些人戴着“帽子”，许多人没有戴，但扮演了一个核心角色。他们一起推动学院取得新的成就，攀登新的高峰。

优势群体的出色表现支撑和引领了学科的全面发展。一个领导者就像一把火种，它可以点燃熊熊烈火，孕育出许多才能，让一个团队变得更强大。随着领导者从不同方向向多元化发展，取得了巨大的成就。事实证明，人才的“群体效应”是学科发展的基础。

此外，我认为健康的“沃土文化”是“人才效应”的灵魂。

我们有一个根深蒂固的大学文化，包括个人和集体的规范，以及一个全面的文化概念，规范个人和个人之间，个人和集体之间，或学校内外同事之间的关系。其精神内涵是在共同繁荣的文化指导下，通过健康的行为准则和共同的价值认同寻求全面发展。

总而言之，要发展一门学科，我们需要汇集人才，通过文化凝聚和引导来很好地利用他们，并催化他们产生融合效应。只有这样，我们才能真正在未来的生命科学领域建立全球影响力。

职业规划是成功的关键

康乐(中国科学院院士、河北大学校长)

中国的改革开放已经走过了40年。回顾当时的改革开放是从人才开始的，高考是粉碎“*”后恢复的第一件事。经过40年的发展，我国现已成为世界第二大经济体、第二大科技投资国、第二大科技产出国、第一大专利国和第一大博士培养国。

在这种情况下，我认为我们应该深入思考人才工作的未来方向。有四个关键问题:第一，如何引领创新；第二，中国在重大科技问题上如何实现突破；第三，如何构建创新思维模式；第四，如何确保可持续创新和发展。与此密切相关的是人才。

人才应该有专业技能，其中一些是常见的。例如，我们必须有专业技能和丰富的想象力，分析和归纳，组织，说服，沟通和终身学习。有时，我们在很大程度上重视人才的技能和专业知识，但对人才在组织能力、说服能力、沟通能力等方面的培养重视不够。

人才培养之所以成为大学最重要的职能，是由人才成长的规律决定的，因为正规教育是迅速成为人才的最佳途径。

对于渴望在科学上取得成就的年轻人来说，他们必须在广泛的领域积累广泛的知识。此外，我们应该选择一个科学分支作为我们的研究领域。对于不同阶段的学习，我认为，我们应该重点解决三个问题:在大学阶段，我们应该解决学习的问题，以爱；在研究生阶段(包括硕士和博士学位)，我们应该解决学习的重点问题。在工作阶段，我们应该解决应用所学知识的问题。只有解决了这三个问题，成功的速度才能加快。

只有当人才被安置在正确的位置，他们才能被称为人才，工作需要职业规划，这也是成功的关键。一个学者应该更早地确定自己的职业，衡量、分析和总结主客观条件，并结合自己的兴趣、能力和特点确定自己适合做什么。其中，有许多问题值得思考，比如必须清楚地了解自己的优缺点，知道自己喜欢做什么，知道自己能做什么，知道环境允许你做什么，等等。

如今，“引进人才”已经成为许多高校的一项重要工作。然而，大多数时候许多人才被引进，但他们还不能创造一个发展的舞台。这种情况使得人才引进只停留在统计的“美”上，成为典型的“成就工程”。

此外，在引进人才时，我们要考虑一个问题，那便是我们应该“为神建庙”还是“为神建庙”。如果你想使一所大学与众不同，你必须根据学科的优势和特点引进人才，也就是根据需要引进人才。如果一所大学在某一学科有特色和优势，就应该集中精力引进该学科的人才，形成团队效应，使自己的优势和特色更加突出，从而在很大程度上避免同质化和趋同竞争。

此外，教师应该被分类和定位。例如，它们可以分为四类:教学型、教学研究型、研究型、促进型和成就转化型。同时，应根据这四种类型的特点确定发展目标和评价机制。教学就是传播知识，成为一名著名的教师。著名的学者和教授应该被挑选出来进行教学和科学研究。科研型应该成为著名的科技专家；应评估应用和推广的社会、经济和生态效益。

人才工作必须成为高校的核心战略工程

侯宝荣(中国工程院院士、中国科学院海洋研究所研究员)

在当前“双一流”建设的背景下，高校之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。为了在日益激烈的竞争中立于不败之地，必须把人才工作作为学校的核心战略工程来抓。

为了培养一流人才，我们必须建设人才高地，建设高素质的人才成长成才平台。这是高等教育构建人才优势体系、实现更高质量、更高发展水平的战略举措。

首先，高校要注重充分发挥学科优势，着眼国家重大战略，满足国家重大需求，优化学科布局，推进学科交叉，为人才发展提供高质量的学术创新平台。

第二，高层次人才是建设创新型国家的主力军。加强国内外人才的聚集和培养，是促进人才发展、增强自主创新能力的根本措施。

高校要努力成为高端人才的“强磁场”，不断创新自身的招聘机制，突出“高科技、紧缺人才”的导向，招聘世界顶尖人才。坚持“不求自己，但求自己用”的理念，以更加开放的心态和共享的理念吸引人才。同时，要建立高端人才服务体系，为他们提供全面的服务和高质量的工作和生活条件，使人才能够全身心地投入到学术研究中去，从而使他们的利益最大化。

中国*第十九次全国代表大会的报告提出要“实行更加积极、更加开放和更加有效的人才政策”，并“让各种人才的创造活力在智力和智慧的生成和充分流动中相互竞争”。对此，高校需要通过实施和深化相关制度改革，不断释放和激发人才的活力。其中，“分类”尤为重要。

首先，要优化分类、评价和使用。根据类别、岗位和学科，分别制定不同教师和技术人员专业技术职务的任职条件和评价标准，探索建立以代表性成果和实际贡献为主要内容的评价方法。对于从国内外引进的优秀人才，根据其实际水平、能力和成绩，可以直接申请相应级别的专业技术职务；科研成绩突出、教学成绩突出的青年教师也应给予相应的奖励。

其次，优化分类管理和评价。国家层面应制定一些宏观指导政策来规范各类人才项目的评估。同时，要继续精简机构，下放权力，把人才培养和评价与各单位的实际需要结合起来。也就是说，高校应重点实施分类管理和评价。此外，要优化分配制度，积极构建以岗位绩效工资为主体、年薪、协议工资和项目工资并存的多元薪酬分配体系。正确处理引进人才与本地人才的关系，坚持同等人才待遇。

师德建设是一流大学建设的应有之义，是内涵发展的必要支撑。

近年来，高校涌现出一大批优秀的榜样和先进事迹，其特点是品德高尚、忠于职守、行为模范。然而，不可否认的是，仍有少数高校教师理想信念模糊，言行不一，严重损害了高校教师的社会形象和职业声誉。负面影响不可低估。

如何保持作为教师灵魂和教育灵魂的“高尚师德”，是对新时期师德建设的严峻考验。笔者认为，教育行政部门应加强顶层设计，高校应完善师德建设的长效机制，教师应自觉加强师德建设。

总之，新时期高校要以*中国特色*为指导，继续努力，长期工作，不断汇聚高端人才，构筑人才高地，更好地履行历史使命和责任。

高校人才的分类应以工作为基础，而不是以评价为基础

肖(北京大学*管理学院教授)

评价具有指挥棒的作用，如果运用得当，可以引领整个学科的发展。如果使用不当，它将起到破坏性的作用。那么，高校在人才队伍建设中应该如何发挥指挥棒的作用呢？如果引进了人才，但无论引进了什么或没有评论什么，都将是徒劳的。

因此，有必要完善人才评价指挥棒的功能，为人才发挥作用、展示才华提供更广阔的空间。

2018年初，中国办和国家办先后发布了两份人才测评文件。第一种是分类，第二种不仅仅是对人进行分类，也是对机构和项目进行分类。

第一份人才评价文件《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》实际上有两大要求。

一、分类和评价的依据和目的。它以科学的分类和评价为基础，旨在激励和发展人才。谁去哪了？它应该以评估、工作分析和激励与发展人才的目标为基础。如果我们的分类不利于人才的发展和激励，它就不会起作用。

第二是分类方法。本文件侧重于两个指标:水平和垂直。其中，横向指标包括两个方面:组织外部和组织内部。组织外部包括系统分类和区域分类。组织内部包括不同的字段、不同的工作属性和不同的工作内容分类。纵向指标分为等级分类、等级分类和等级分类。

目前，高校人才分类存在三大问题，即按工作分类与按人才职业素质分类的矛盾、按人才职业背景分类与按发展成果分类的矛盾、基础学科和交叉学科的兴起给人才分类带来的困难以及学科划分的模糊性。

然而，在人才评价方面，分类评价主要是不够的。多年来，我国一直按照教育部对学科建设与发展的评价内容和方法对所有教师进行评价，包括纵向的国家与自律、科研经费总额、出版成果、教材、人才培养、学科教学与效果、社会服务与影响等。一个标尺测量到最后，一个标准评价世界，导致了各种各样的问题，如阻碍重大原创性研究的评价指标和影响人才成长的评价指标的简单化。

基于以上分析，我建议，高校专业人才队伍应该按照岗位分析分类而不是人才评价分类，分为科研、教学、转化、应用和复合四个团队，每个团队的前5%应得到平等对待。基于评价而非学科分类的分类，平等对待所有学科领域的拔尖人才。基于领域和原创性的分类；基于项目和机构的人才评价，以及投入和产出的综合衡量；绩效管理和评价应在合同内容分阶段实施后进行，而不是年度评价。

中国科学新闻(2019-010，第4版)