因行政干预变味的“非升即走”

■我们的记者袁一学

最近几天，武汉大学一直“着火”。因为学校在2015年引入的“3+3”教师终身制在2018年底迎来了第一次评估。然而，网上流传的“119名教师中只有4名通过考试并被录取”的谣言，让武都在年底和年初几乎成为中国高等教育领域的最后一个“热点”。

尽管事件发生后不久，武汉大学就驳斥了只有48名教师(包括42名任命教师)正式申请考试，其中6名直接任命为定期副教授的谣言，但这一比例仍然足以激起许多年轻教师的敏感神经。在网上，一些老师直接抱怨道:“预约老师和高级博士后员工有什么区别？”

在所谓“3+3”的聘用制度下，年轻教师真的等同于“高级打工仔”吗？

由系统引发的讨论

经过一点分析，不难发现武汉大学引进的“3+3”就业制度实质上就是目前国内高校正在推广的“要么晋升，要么离职”的制度。换句话说，在规定的聘用期内，必须完成规定的考核指标。通过聘用期评估的人员将继续被聘用，并被调到职业机构或长期工作，否则将被解雇并离开。

这个系统对年轻教师的压力是可以想象的。

湖南一所大学的讲师告诉《中国科学报》:“学校给了我们六年的时间来晋升副教授的职位。要晋升为副教授，有一个明确的要求，那就是我们必须获得国家自然科学基金项目。他说，在他身边，甚至有些同事在六年级之前就提前离开了，因为通过" 3+3 "考试晋升为副教授的机会非常小，因为他们在35岁之前无法获得基金项目。

“对于新教师来说，如果他们达不到标准，他们可能不得不面对寻找新工作的问题。现在，年龄是找工作的一个很大的门槛。年龄越大，找工作就越难。”说到压力，老师是这么说的。

值得注意的是，早在2004年7月，清华大学教师刘胜生就因未能续约而将清华大学告上法庭。10年后，清华大学外语系的一名教师方燕华(音译)在教学中表现认真，受到学生的高度赞扬，但由于合同中规定“9年未被评定职称的教师必须离职”，他无法续签合同。这一事件引发了公众对“去不去”政策的首次大规模质疑。

到2016年1月，围绕“要么接受，要么放弃”制度的争议已经演变成中山大学礼堂的暴力事件。中山大学人文与高等研究院的教师李思雅因错失晋升机会，对该院院长甘阳采取了暴力手段。简而言之，近年来，“要么晋升，要么离职”的*从未离开过有争议的“压力场”。

好的系统？糟糕的系统？

“不进则退”制度的原型是美国等发达高等教育国家普遍实行的“终身教授”制度。这两种制度在形式上没有太大的区别，但现状却大不相同——终身教学制度在西方大学早已司空见惯，而“要么晋升，要么离职”往往导致“水土不服”。为什么？

武都事件后不久，中南大学机电工程学院教授于在《科学网》上发表文章，具体分析了国外“终身教授”制度与我国现行“非升即免”制度的区别。

他说，首先，美国的助理教授可以招收大量的博士生，但国内每位教师一年招收的博士生不能超过3名，许多年轻教师甚至没有资格招收博士生，这使得他们从科研一开始就“孤军奋战”。其次，美国助理教授的研究网站相对安全，这在中国很难做到。一些年轻教师如果想进行实验，就不得不向别人求助。如果他们内向，他们可能什么都做不了。第三，美国大学招聘教师是“一个萝卜，一个坑”。然而，国内一些大学的职位设置并不十分明确。不管这些人是否真的很优秀，他们都应该先招募他们。

除了招聘方式的不同，双方也有不同的评价方法。21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，美国大学实行的终身教授制对应于教师和学术同行的同行评价，而中国大学推行的“3+3”终身教授制和“短期-长期”终身教授制对应于行政评价。这导致制度在实施过程中受到行政和利益因素的干扰，可能导致“日复一日”的变化和评价制度从一个领导者到另一个领导者的变化。与此同时，它也将引导教师迅速取得成功和立竿见影的效果，以实现工作目标。

清华大学经济管理学院教授何平也同意这一观点。他认为过于依赖单一的评价指标体系会给研究者带来太大的压力，不利于科学研究。

"科学研究和创新应该是轻松环境中的闪光和思想碰撞。"何平说，目前的评价体系特别强调发表论文的数量，这与国内外期刊是分不开的，两者都有各自的问题。“国际期刊对非国内投稿有一定的学术偏见，它们的论述体系也不同。国内期刊学术水平有限，没有严格的评价体系。在这种情况下，根据发表论文的数量，科学研究的产出必然成为资源和关系的投机和利用的产物，特别是行政资源的使用。”

应该给学院和大学时间

“去不去”进入中国后，我们如何适应中国的土壤，发展“花”，真正留住人才？

厦门大学教育学院教授陈武源表示，问题的根源在于“评估标准”。

陈武源说，中国许多高校还没有完善的教师评价体系。教师晋升或不晋升的标准是什么，谁将对他们进行评估，在评估不公平的情况下如何投诉，流动渠道是否畅通等。所有这些都需要进一步澄清。然而，评价标准的不完善也导致许多高校现行的年薪制不是“减轻”教师的负担，而是“增加负担”。

那么，如何完善评价标准呢？熊丙奇认为，稀释行政评价和促进专业同行评价至关重要。教师评价标准由教授委员会和学术委员会制定，由教授委员会和学术委员会组织实施。学校的行政权力、教育权力和学术权力应当分开。“不能允许行政权力干涉教育和学术权利。这是创建一流大学、创造一流成绩、培养一流人才的关键。”熊丙奇说。

事实上，我国也在努力为人才创造一个更加宽松的环境。2018年颁布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》和《关于优化科研管理、提高科研绩效若干措施的通知》都旨在科学设定评价标准，建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系。

在有了政策导向后，如何将其完善为一个适合我国国情的“走还是留”制度，需要高校慢慢消化吸收。“毕竟，评估也是必要的，因为高校不是养老机构。如果引进到学校的人员没有创新能力，没有发展意愿，没有献身于教学和教育，他们应该被淘汰。否则，他们已经开始工作，而优秀的人员却没有职位可进。”余对说:

中国科学新闻(2019-01-02，第二版)