高校人才分类评价改革：如何落地
“我曾预测，2020年中国每年发表的论文将超过美国，但我们并不指望能提前完成。”在今年的、会议上，全国政协委员、中国科学院院士、清华大学教授史坦率地承认，现在中国的垃圾论文太多了，以发表论文为目的的论文泛滥成灾。其背后是高校和科研人才评价体系中存在的诸多问题。
不久前，**办公厅、国务院办公厅发布了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》(以下简称《意见》)，提出了以教书育人为人才评价核心内容、实施代表性成果评价、评价方法多样化、科学设置人才评价周期等一系列改革措施，进一步明确了人才评价的方向。人们在欢呼改革的同时，也在关注这一机制改革之路应该如何走到尽头。
以教书育人为核心评价内容
多年来，在许多大学里，重科研轻教学已经成为一种现象。对尽职尽责的教学缺乏认可是许多大学教师心中的痛苦。
《意见》提出“教书育人”应是教育人才评价的核心内容，要求全体教师承担教育教学工作，建立和完善教学工作量评价标准，实施大专生教学制度。
“突出教育教学绩效评估是一个非常正确的方向，教学应该是基本要求。”北京交通大学计算机与信息技术学院的副教授万怀玉说，在他看来，关注大学教师的教学是教师说教、授课和解惑工作的回归。
“大多数高校高级职称的学者都有丰富的研究经验。让学生更经常地进入教室对他们大有好处。”北京科技大学人事处副处长袁说。
我们应该如何评价教书育人的情况？北京师范大学高等教育学院的李奇教授说，不同的大学、不同的专业、本科生和研究生的数量和比例都影响着对教师教学的评价。“例如，研究型大学教师的教学和研究工作往往是不可分割的。然而，在评估非研究型大学的教师时，教学可能占更大的比例。即使在同一所学校，不同教师承担的科研和教学任务的数量也不尽相同，基础课和专业课教师的教学工作量更是不同。因此，评估标准需要进一步完善。”李奇说。
为了对教师做出更详细的评价，近年来，许多高校都试图对教师的职位进行分类。自2010年以来，浙江大学将教师分为教学和科研岗位、教学岗位和科研岗位。2014年底，湖北省首次在全省高校开展了职称分类评审。北京科技大学在以教学为导向的基础上，自2016年起增加了高级讲师职位。对于长期在教育和教学第一线工作的教师来说，更加重视对教学中具有里程碑意义的成就的评估。对于职位要求同等重视教学和科学研究的教师来说，教学时数也需要达到其学科的平均水平。
华东师范大学教授宁本涛认为，高校教师的教学评价不仅要注重数量，更要注重质量。"老师真的应该把每节课都设计好。"宁本涛说:“我们应该不断调整教学计划，注重讲座的艺术性和趣味性，而不是一味追求数量。此外，与学生讨论问题和关心他们的成长也在教育人们。我们应该建立激励机制，吸引教师做好这项工作。”
此外，一些专家还提出了一系列需要进一步完善的问题，如谁来评价教书育人的质量，学生是否被公平地纳入评价主体，应该设置哪些评价指标，以及在评价过程中如何判断等。
代表性成果评价的实施
重视教书育人，旨在扭转教师在科研和教学中能量投入的不平衡，简化评价指标。然而，科研评价本身一直存在着权重过高、指数化、功利化等不合理现象。史所提到的“垃圾论文”过多、论文泛滥的现象，在一定程度上就是由此造成的。但是如果没有论文，科学研究的质量应该如何反映呢？
此次发布的《意见》明确要求实施代表性成果评价，突出研究成果对经济社会发展的质量、原始价值和实际贡献。改变将论文、专利、项目、资金数额与科技人员评价直接挂钩的片面做法，建立和实施有利于科技人员艰苦研究和创新的评价体系。
“一招鲜”的代表性成果评价可以说是抓住了科研评价的“牛鼻子”宁本涛说，在他看来，这一举措可以有效地平衡科研评价结果的数量和质量。
代表性成果的范围可以包括什么？去年9月，浙江大学发布了一份文件，建议将教师和学生在媒体上发表的原创作品及其“两个微观端”，根据其传播效果和影响力，视为等同于国内核心学术期刊的文章，并纳入晋升评估、就业评估和绩效评估。这项政策曾经引发了一场激烈的讨论。宁本涛认为，这种尝试也可以作为一种新的“开放方法”的代表
事实上，早在2006年，教育部就发布了《关于大力提高高校哲学社会科学研究质量的意见》，其中提到探索建立具有代表性的评价体系。然而，在2016年和2017年分别发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》和《关于在简政放权、管理和优化服务领域深化高等教育改革的若干意见》中，明确提出建立“代表性成果”评价机制，鼓励潜心研究、长期积累，抑制急功近利的短期行为。
近年来，主要大学也采取了行动。例如，复旦大学自2015年起规定，在满足科研和教学基本要求的前提下，教学成果有代表性的教师可以优先晋升职称。经过几年的探索，北京科技大学已将代表性成果的评价范围扩大到学术论文、教材、发明专利、标准制定、决策咨询等。
就像对教书育人的评价一样，对代表性成果的评价也面临着由谁来评价以及如何评价的问题。“世界一流的学院和大学通常会邀请国际同行对其进行评估。交集的可能性越小，公平的可能性就越大。”李奇说。
然而，也存在“水土不服”的问题，如国内论文送往国外的评价标准不同。在中国的现实环境中，同行评议还需要考虑如何最大限度地减少主观判断，克服人情等因素的影响。
人才管理体系需要改变评价标准
指标和评价方法的多样性为人才评价提供了更加合理的依据。但是为了实现它，我们需要改变人才管理系统。
本次发布的《意见》提出要保障和落实用人单位的自主权，合理界定和下放人才评价权限，促进有条件的高校和科研院所独立开展评价和聘任(聘任)工作。
然而，事实上，一些高校的行政化和“官本位”现象仍然是人才评价过程中的一个障碍。"按照行政管理的思想，它不适合学术评价."李奇说。
宁本涛发现，虽然一些高校有自主评估的权利，但评估的程序和环节仍然很复杂，“对于那些被评估的人来说，他们仍然处于被评估的状态”然而，仍然会有一种现象，即尽管程序是公平的，但评估受到一些外行人和行政力量的干扰。
中国教育科学研究院的研究员楚·赵辉说，正是管理的泛化导致了评价主体专业性的弱化。他解释说，在评估论文和职称的过程中，国内大多数大学依靠学术委员会，而在许多大学，学术委员会仍然采用行政组织结构，人员构成相对固定，这不可避免地导致外行评估专业人员的情况。例如，他说，虽然教育原理和教育技术这两个专业属于同一所大学，但它们在本质上是完全不同的。如果学术委员会的成员不能兼顾两个方向，那肯定是不公平的。
“从精细化管理的角度来看，人才评价的重点也应该转移到院系，这也是当前的国际趋势。”李奇说。
归根结底，人才的分类和评价是为了激发人才的积极性和创造性，使他们能够更好地投身于教学和科研，实现职业发展和人生价值。
上海交通大学安泰经济管理学院人力资源管理研究所常务所长顾钦轩认为，一所大学要想将人才分类与评价改革进行到底，首先需要学校领导和职能部门结合自身定位，制定和优化符合学校气质的人才分类与评价政策，更新管理理念。同时，从顶层设计上，也要改革“长江学者”、“解清”等具有“风向标”意义的人才称号的评价体系，以减少外部功利因素在高校人才评价过程中的影响。